浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制

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1、浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制摘 要劳务派遣创新了企业新的用工模式。企业除 了可以自行招用和使用劳动者以外，还可以通过第三方中介 或代理的方式招用和管理劳动者，使得人力资源管理更为便 利并促使相关风险降至最小。在众多涉及三方主体的用工模 式中，劳务派遣由于其灵活性和便利性受到企业的特别推崇 和优先选择。劳务派遣给企业带来了新的价值，但同时也不 可忽视其潜在的风险，企业应充分研究适合自身发展的用工 模式，合理规避风险，最大程度地推进企业长足发展。关键词劳务派遣利弊风险控制劳务派遣通常是指，劳动力派遣机构与派遣员工签订劳 动合同，在得到派遣员工同意后，使其在被派遣企业，即用 工单位指挥监督下

2、提供劳动。劳务派遣最大的特点就是劳动 力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派遣企业签 订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系， 形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。一、劳务派遣用工的有利方面劳务派遣用工形式可以解决企业在用工管理上一系列 繁杂的事务性工作，以及企业临时性、短期的或周期性用工要 求，降低了企业人工投入和人工成本，给企业创造了新的价 值。1. 用工方式灵活：劳动合同法规定了如连续签定两次 固定期限合同应当转为无固定期限合同,而通过派遣的方式 将有效解决这一问题。使用劳务派遣这种用工模式解决了制 造类、施工类企业存在的季节性用工问题。2. 降低招工费用:

3、甲方采用劳务派遣用工方式只需要根 据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求 等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务 派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。3. 减少冗员:以前企业为了面对市场日益加快的变化形 势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富 余人员。劳务派遣机构可以使企业越来越多地通过劳务派遣 的形式满足需求。4. 节省人工成本:劳务派遣人员的工资待遇可随行就市， 当劳动力市场供给不足时，企业通过劳务派遣机构以高薪使 用高技能劳动力，可以避免企业内部职工攀比效应。相反，当 劳动力市场供给充足时，用工单位可以通过使用较低工资的 劳务

4、派遣型劳动者降低工资成本。5. 降低管理成本:通过劳务派遣用工方式，用工单位可以 把诸如招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳 动合同管理等一般劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般 劳动管理成本，利于企业集中精力于企业的核心性、战略性劳 动管理事务工作，从而提高自身的效益。6. 便于员工筛选:通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成 本。7. 降低争议风险:甲方使用劳务派遣员工，由于双方之间 不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳 动者若提起劳动仲裁申诉，应以乙方为被申诉人，甲方只是在 必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因

5、此，降低了其劳动 争议的风险。二、劳务派遣用工方式的弊端分析用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时, 也必须面对一些弊端，主要表现在以下几点：1. 企业长远目标难以实现:企业要有长远发展，就要有长 期的人力资源规划。体制的局限阻碍了劳务派遣员工真正融 入到企业中，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣员工的 企业文化阴影，在一定程度上影响了企业的和谐发展,使企业 长远目标难以实现。2. 劳动用工关系复杂化:劳动关系由原来职工与企业单 一的劳动关系，形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系, 这就造成了用工关系的复杂化，增加了管理难度，也容易引起 劳动争议。3. 缺乏对企业的认同感和归属感

6、:由于大多数劳务派遣 员工存在着就业稳定性差、分配机制不合理、同工不同酬的 现象，极大地抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性，文档收集于互联网，已重新整理排版.word版本可编辑.欢迎下载支持. 以致劳务派遣员工在心理上对企业始终无认同感和归属感。4. 管理比较薄弱和松散:劳务派遣用工最明显的特征是 劳动力的雇佣和使用分离,派遣单位提供劳动力，由用工单位 接受使用，用工单位在组织劳动过程中，对劳动过程进行管理。劳务派遣公司对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核 等方面，无论从广度、深度，还是在管理力度都存在管理不到 位的问题。5. 内部机密容易被泄露:在完成某个项目的过程中，用人 单位会给予

7、受派遣人员更多接触公司事务的机会，无意中就 会把内部机密透露给受派遣人员。当这种关系结束后,受派遣 人员在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公 司。6. 劳务派遣容易产生新的纠纷：劳动合同法规定，劳 务派遣主要是解决用工单位替代性、辅助性和临时性的岗 位，如保洁工、食堂后勤岗位等。但不少企业，特别是国有 大中型企业，甚至将企业主岗位如技术员等管理岗位通过劳 务派遣，以降低用工成本，这明显违背了劳务派遣的用工原 则，存在一定的用工风险。7. 与劳务派遣单位承担连带责任。劳动合同法实施 以前，采用劳务派遣用工确实可以转移风险，将本来需要承 担的义务转移给一个没有经济实力的劳务派遣公司承担

8、，以 达到不承担义务的目的。但是，劳动合同法实施以后，用工单位的义务无法再进行转移，尤其是以前经常规避的社 会保险费、加班工资等方面的义务和责任。对于被派遣劳动 者的损失，用工单位必须与劳务派遣单位承担连带责任。三、劳务派遣风险控制的若干思考劳务派遣不同于一般的业务承包运作模式，因为它所运 营的是以人为载体的劳动力交易。一般而言，用工单位从策 划采用劳务派遣用工模式开始，就需要将风险控制纳入考虑 范围内，应从以下方面做好风险管控工作：（一）企业结合用工特点与实际需求，依法采用适当的 用工模式。劳动合同法第66条规定：劳务派遣一般在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此外，第59条规定:

9、 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确 定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派 遣协议。劳动合同法的上述内容明确了劳务派遣方式的 适用对象、范围与期限，如若不适当地采用该方式，将单位 内部长期性、连续性的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位， 或者将劳务派遣范围扩大化，在长期性、稳定性、专业技术 性岗位方面也采用劳务派遣工等类似情形，将面临背离立法 宗旨，与相关规定不符的问题，因此要求企业充分识别派遣 岗位需求。（二）甄选合适的劳务派遣服务商。1、选择优秀、专业的派遣公司可以帮助用工企业减少 用工的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水 平和效率。但是如若选择不当

10、，不仅不能达到降低用工风险 的目的，反而给自己带来更大的不可控风险。用工单位与派 遣单位一同，存在承担“连带责任”的风险，一旦发生劳动 争议，劳动者出于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一定是 品牌影响力较大的用工单位主体一方。由此可能导致企业原 本想完全转移风险的意愿，不能完全实现。2、在选择派遣机构方面，假如短时间将大批用工需求 集中于某派遣机构，可能存在劳动供给不敷使用；也可能由 于局部个别问题，引发用工群体的稳定问题，发生群体纠纷 直接妨害到日常的保障服务，后果将不堪设想。3、在综合比较后，选择一个最符合公司要求的劳务派 遣单位作为主服务商，承担大部分的派遣职能项目；选择几 家风险控制较好

11、的公司作为辅服务商，使其承担其力所能及 的部分支持性人力资源职能的服务。具体操作过程中，可筛 选出几家基本符合要求的劳务派遣服务商，邀请它们进行投 标，选择性价比最高者确立合作关系。（三）签订详尽的劳务派遣协议。1、用工单位必须与劳务派遣单位签订详细周密的劳务 派遣服务协议，用具有法律效力的契约形式约束双方的行 为，这是企业和派遣单位合作的基础，直接关系到劳务派遣 是否成功的关键因素。2、劳务派遣协议条款必须全面、明确、清晰不能有模 棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等应进行 明确的规定，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的 纠纷。特别要明确保密性条款和培训费用条款。（四）与

12、劳务派遣单位及内部员工进行有效沟通。用工单位将采用劳务派遣用工情况，分别与劳务派遣单 位代表和派遣员工进行有效沟通，有助于推动采用劳务派遣 用工顺利进行，降低由于员工动荡情绪造成工作效率下降、 人员流失带来的风险。1、与劳务派遣单位进行有效的沟通，可使他们尽快适 应用工单位的办公环境和氛围，更快地投入到服务工作中 来。沟通的方式可以请派遣单位主要管理人员到用工单位来 感受公司文化、交互相关信息。2、加强与派遣员工的有效沟通，多投入关怀，增强凝 聚力。用工单位要将派遣员工作为企业的一份子来对待，在 生活后勤、工作环境等各方面加强沟通和交流，多倾听派遣 员工的心声，可以组织开展形式多样的座谈会、工

13、会活动等 加强彼此的交融。（五）后期跟进管理及持续地风险控制1、建立派遣员工信息库，加强信息互通交流。一方面 督促派遣单位为派遣员工建立个人档案，比如工资发放情 况、劳动合同签订情况、社保缴纳情况等信息的建立；另一 方面，作为用工单位，有必要备份派遣员工的个人档案，便 于了解和培养员工的职业发展。2、用工单位应当定期评估劳务派遣服务商的工作绩效。 很多人误认为靠采用劳务派遣用工服务就可以完全不为所 外包的职能付出时间和精力了，而事实上，用工单位必须在 协议履行的自始至终投入时间和精力，进行系统管理。对劳 务派遣服务商的评估工作，除了由用工单位人力资源部门定 期实施外，用工单位可设计“满意度调查

14、表”，由被派遣员 工进行定期地评价：了解员工对劳务派遣机构服务商工作态 度、服务质量、解决问题的时效性等。通过定期考核和评估， 一方面督促派遣单位服务质量的提高，另一方面为公司筛选 优秀的派遣单位提供基础资料。3、设计更有效的派遣服务商激励回报机制。激励回报 机制包含两个层面的含义，其一，派遣公司所得回报应与其 所提供派遣员工的工作质量挂钩；其二，派遣公司在对派遣 员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核优 秀的员工支付更高的工资，反之亦然。4、用工单位还需要对劳务派遣服务商的财务状况和经 营状况进行监控。用工单位与劳务派遣服务商签订劳务派遣 协议是基于合作关系的信赖利益预期，由此，

15、必须确保服务 商在相当长的一段时间内在财务和经营方面不会发生重大 问题。用工单位需要定期评估服务商的财务状况，评估服务 商运行的信息系统和相应的控制措施（如资源、安全性、完 整性和保密性）；用工单位还需定期审查与服务商相关的内 部控制、业务能力以及应急计划措施，以保证他们符合派遣 合同要求，并与当前的市场和业务环境相一致；同时，密切 关注与服务商合作项目的关键人员之更替变化。5、建立风险预警机制。用工单位需要对劳务派遣服务 商工作绩效的监控指标设立下限，设置监控表格对各职能外 包情况、对劳务派遣服务商工作绩效进行最后评分。对综合 评分较差的启动“警报”，在“警报”响起的一刻，用工单 位必须及时与派遣服务商进行沟通，探讨有效提高服务质量 的方式方法并按协议规定给予劳务派遣服务商适当的惩罚。6、用工单位应督促并配合劳务派遣服务商对工作流程 和方式方法进行持续创新。用工单位应当随时关注员工不满 意的各个环节，及时与劳务派遣服务商交涉、进行情况反馈， 共同探讨、协助劳务派遣服务商改进工作流程、持续提高服 务水平。综上所述，人力资源管理是塑造用工单位核心竞争力的 源泉，将自主用工改进为劳务派遣，有其长足的进步和相当 的优越性；但派遣用工模式也有风险，存在一系列问题，迫 切需要加以研究和应对。作者简介：李富强（1976.01-）男，浙江人，大学，经济师，主要 从事电力建设人力资源管理工作。