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1、企业员工连动式管理流程设计工作效率、工作品质、规章制度、安全卫生、团队合作、创新改善、考勤、资源浪费工作技能能、工作作品质工工作效率率、工作作品质创创新改善善工作效率率、品质质专业技技能基本技能能专业技技能新员工熟熟练工作作者技术术专家企企业典范范报酬权合合法权（企业人人员连动动式管理理流程设设计图）国际管理理大师安安德鲁卡内基基说：“带走我我的员工工，留下下我的工工厂，不不久以后后工厂会会布满尘尘土；拿拿走我的的工厂，留下我我的员工工，不久久以后我我还会有有一座新新更好的的工厂”。这句句话充分分说明了了以人为为本的重重要性，也说明明了人员员管理在在企业管管理流程程中的重重要地位位。所谓谓的人
2、员员管理就就是在监监督工作作效率和和工作品品质的过过程中，逐步使使企业员员工在引引导性思思维的启启发下，主动的的发现、分析、解决问问题，最最终改善善流程，创新产产品的控控制。以上是我我通过两两年的工工作经验验和后期期的管理理技能再再培训所所总结的的“人员管管理流程程图”，这个个流程图图控制实实施者是是企业的的中层管管理人员员，主要要针对目目标是一一线员工工。它分分三个阶阶段来实实施，第第一个阶阶段是新新员工到到熟练工工作者的的转变，第二个个阶段是是熟练工工作者到到技术专专家的价价值提升升，第三三个阶段段是技术术专家到到企业典典范的忠忠诚员工工的培养养。整个个流程由由上面的的连坐式式绩效考考核体
3、系系和下面面的企业业权利架架构辅助助支撑，以实现现四大目目标；11，促进进团队合合作，缩缩短员工工掌握专专业技能能的时间间。2，启发发员工改改善工作作流程，实现产产品创新新。3，增强强员工对对企业的的忠诚度度。4，明确确基层主主管考核核目标，节约考考核成本本。在说明具具体流程程之前，我想先先说明一一下在我我心目中中管理者者所拥有有的企业业权利，以及企企业在人人员管理理中可能能会遇到到的问题题。目前前的企业业内的权权利分为为四类：合法权权（组织织制定，有处罚罚监督的的权利）、报酬酬权（金金钱引诱诱）、专专家权（掌握专专业技能能）、典典范权（靠个人人魅力影影响群体体进步），前两两种是企企业能给给管
4、理者者的，但但最为有有效的是是后两种种，拥有有专业技技术的同同时又具具有企业业忠诚度度，可以以从节约约成本，提高效效率的角角度为企企业考虑虑，做到到尽职尽尽责，那那么这种种人再给给予一定定的合法法权和报报酬权，就具有有了典范范权，能能够靠个个人魅力力影响带带动其他他人,他们也也是形成成企业文文化所必必须的。根据本本人实际际工作中中的经验验和对现现有企业业人员管管理问题题案例的的分析，目前，企业可可能会发发生在人人员管理理上的问问题分为为五类：企业技技术专精精人才的的流失；员工专专业技术术的掌握握速度缓缓慢；技术专专家缺乏乏责任心心和危机机感，无无心改善善流程，创新技技术；员工缺缺乏团队队合作精
5、精神；人员的的考核目目标不明明确；人员考考核成本本花费过过高。带带着以上上这几个个问题的的思考，我将把把企业人人员管理理流程设设计图，分成三三个目标标，进行行详细的的说明。（一）初初级目标标：通过过严格监监督让新新员工迅迅速的掌掌握基本本技能，成为熟熟练工作作者。这这一目标标的完成成必须具具备两个个点：AA，员工工了解公公司产品品（这里里产品的的定义，包括以以服务为为主，付付出脑力力和体力力的劳动动力产品品），BB，能按按公司标标准的工工作效率率和工作作品质，完成任任务。实实现此标标准时，容易出出现新员员工学习习速度缓缓慢，产产品品质质低下问问题。这这种情况况在制造造型和服服务型企企业都有有出
6、现，时下企企业的做做法是在在试用期期时间段段集中给给新员工工灌输企企业思想想，介绍绍公司产产品，由由熟练工工作者传传授基本本技能，这样做做的原因因是试用用期低薪薪酬，没没牵合同同，考核核不通过过，可以以随时炒炒掉。但但如果没没有作好好人员管管理和标标准的考考核，一一旦过了了试用期期，产品品品质低低下的问问题就会会暴露无无疑。以以下的图图表列出出了出现现问题的的原因和和解决办办法：企业人员员问题现象象问题原因因解决方法法熟练工作作者对新员工工的教授授时间过过长教授方法法不正确确控制对人员培培训思想想上不重重视监督技能教授授不完全全不愿教，或怕被被超越自己本来来技术不不过关新员工技能学习习时间过过
7、长学习意愿愿不强监督想学，但但没人教教基本技能能熟练度度不高教授者有有所保留留以上只涉涉及熟练练工作者者和新员员工，因因为一个个管理者者，他控控制的是是全局，而员工工的相互互学习是是一个局局部，如如果作为为管理者者每刻都都只关注注员工的的细节，那就会会发生救救火现象象严重的的局面。管理的的计划、组织、指挥、协调、控制，是对整整个工作作流程的的管理，当工作作效率、工作品品质、规规章制度度、安全全卫生、创新改改善、考考勤都完完成的情情况下，他才能能注意到到每个员员工的具具体表现现。所以以在兼顾顾全局的的情况下下，可以以采用连连坐式绩绩效考核核管理，具体办办法如下下：a，把新新老员工工的绩效效考核放
8、放在一起起，与薪薪金挂钩钩，采用用进一退退二的做做法进行行整体考考核；bb，下放放新员工工的日、周考核核权给老老员工。c，强调调企业重重视度，加强人人员监督督。（二）中中级目标标：通过过督促、激励，使熟练练工作者者达到技技术专精精，成为为工作团团队里面面的技术术专家。实现此此一目标标会有两两个特征征：1。熟练练员工在在保证原原有工作作品质的的前提下下，效率率有明显显的提高高；2。在自自己熟悉悉的工作作流程中中，善于于发现问问题，并并使解决决的问题题成为自自己提高高效率，改善品品质的专专有技术术。通常常在企业业的这个个过程中中，时间间成本浪浪费非常常严重，而且也也是人员员流失最最频繁的的，以下下
9、图表是是对该问问题的分分析：企业人员员问题现象象问题原因因解决方法法技术专家家熟练工作作者专业业技术掌掌握时间间过常不愿传授授技术，怕被超超越或者者取代督促、激激励专精人才才流失看不到自自己以后后发展目目标希望得到到更多的的权利或或者经济济回报长期不变变的工作作环境使使个人的的精神疲疲惫纯粹的技技术学习习者淘汰熟练工作作者熟练工作作者专业业技术掌掌握时间间过常对现在技技术程度度满意督促缺乏发现现型的思思维方式式熟练人才才流失想学，无无人可教教督促、激激励对自己的的后期发发展目标标盲目除了以上上人员的的问题，还有存存在企业业的几点点问题：激励机机制不完完善。企业主主管对人人员培养养不够重重视。管
10、理者者的权利利没有部部分下放放。企业不不重视自自身文化化的建设设。对于以上上问题可可采用连连坐式督督促考核核管理，具体的的督促、激励办办法如下下：1，下放放熟练工工作者的的考核权权给技术术专家。2，以报报酬权为为支持，促进技技术专精精人才发发现问题题，改善善流程，创新产产品，使使之成为为企业的的文化风风气。33，组成成学习团团队，实实行双向向连坐考考核，促促进团队队互助，缩短熟熟练工的的专业技技术学习习时间。4，实行行准干部部提拔制制，减少少技术专专家的情情绪问题题。以上的两两个过程程，是大大部分的的企业人人员管理理的习惯惯流程，我自己己也有过过这方面面的经历历，在这这里，我我就谈谈谈连坐式式
11、绩效考考核管理理在以前前我们公公司的实实施效果果，当然然，这个个过程少少不了高高层的支支持。119999年，我我在某科科技公司司做技术术部经理理，我们们的部门门负责客客户电脑脑方面的的维护工工作，工工作时间间是9小时，而我的的职能就就是分配配工作，和技术术指导。当时的的技术部部门带我我，一共共有8个人，由于外外地分公公司发展展得很好好，技术术部门就就调走了了四个技技术熟练练工。随随后的一一个月，旺季到到来了，维护力力量不足足，公司司决定就就在当地地招6个新手手，大概概经过半半个月的的培训，他们上上岗工作作，随后后问题也也就来了了，以前前8个人，大概的的维护量量是每人人每天55个客户户，现在在增
12、加到到10个人人，老手手一天同同样是55个，很很轻松，到时间间下班，而新手手几乎明明天都要要加班，还忙个个半死，维护质质量底，客户投投诉明显显增多，我思考考过后发发现问题题出在以以下几点点：我们公公司的技技术员的的工资是是固定的的，奖金金主要是是看销售售业绩和和维护质质量，所所以教新新人，他他们认为为没这个个必要；新手明明天都忙忙个半死死，也没没心思去去学技术术。针对对以上问问题，我我采用了了连坐式式的考核核制度：1。把两两个新手手和一个个老手组组合在一一起，形形成一个个团队，把工资资分为基基本工资资+浮动工工资+奖金，用浮动动工资的的差额造造成团队队之间的的竞争。2。把因因维护质质量扣掉掉的
13、新手手奖金，给团队队的技术术老手，作为培培训奖金金，再次次同样的的问题出出现，连连带受过过。3。下放放日，周周的绩效效考核权权给老手手，实行行随时考考核。之之后的两两个月里里，有三三点明显显的效果果：1，新员员工迅速速掌握维维护技能能。2。工作作效率和和品质有有显著的的改善。3。员工工之间沟沟通活跃跃，团队队意识逐逐步实现现。（三）最最终目标标：技术术专家到到企业典典范的转转变。所所谓典范范，首先先他必须须是一个个忠诚的的企业服服务者，而不是是一部劳劳动机器器，他能能够站在在企业的的角度去去思考，发现问问题，并并最终说说出来。其次，他必须须是一个个技术专专家，比比别人更更善于研研究问题题。在研
14、研究细节节方面，他能够够按照省省功原理理改善操操作的动动作，按按站标准准步骤严严格要求求，用科科学的方方法提高高工艺流流程的规规范化；在工作作方面，他能量量化每一一个细节节，按时时间、货货币、单单位数量量换算出出来的价价值成本本（时间间度量流程设设计、各各项成本本单价记记录划分原原则、公公司的收收入+产能分分析+劳动里里的利用用或机器器的负荷荷改善创创新）。最后，他必须须是一个个影响者者，能把把自己的的已改良良的技术术交给团团队成员员影响一一大批人人自我触触动的实实现技术术和思想想上进步步，从而而减少企企业的激激励成本本和时间间成本、考核成成本的浪浪费。要要使技术术专家向向企业典典范转变变，我
15、认认为可以以常用的的方法：1，提供供升迁途途径。22，资金金奖励。3，培训训机会给给予。44，给适适当的股股份。55，企业业权利给给予。66，企业业文化的的熏陶。以上是我我个人的的一点拙拙见，本本人从事事管理工工作接近近两年，主要是是销售、服务性性的行业业，在后后期的管管理培训训中，我我发现销销售性的的行业和和生产型型的行业业其以人人为本的的做法是是不变的的，管理理的模式式也大同同小意，简化的的管理流流程是提提高效率率，增强强竞争的的唯一途途径，而而且无论论是销售售类，服服务类，还是生生产类企企业，其其实也就就是一个个企业整整体运作作模式的的体现，只有整整合起来来的企业业资源，才具有有一定的的市场竞竞争力。 网网季风书书20044年12月18号MSN：m
