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1、劳动合同法对公司劳动关系的影响与应对【摘要】：中华人民共和国劳动合同法于6月29日经十届全国人大常委会第8次会议审议通过,并于1月1日起施行。劳动合同法的出台,对公司的劳动关系管理带来了多方面的影响,涉及公司既有的管理方式、劳动规章制度、用工模式、人工成本及劳动合同管理等，公司劳动关系势必受到深远影响。虽然公司和职工的利益主体地位已基本确立,但是随着国内经济社会的协调发展和公民文明素质的提高,信息传播的加快,社会利益构造和知识阶层构造发生了深刻变化。劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显,劳动关系也日益复杂,劳动合同制度是公司进行人力资源管理的基本，一方面有助于建立既有稳定性又有流动性的劳动
2、关系；另一方面，必将对公司的人力资源产生深远的影响。劳动合同法规定公司可以提高法律意识，提高员工关系管理水平，避免劳资冲突,构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配备。文章分析了国内目前公司劳动关系管理中存在的问题，并指出了劳动合同法对国内公司劳动关系管理的影响及其对国内劳动关系和谐公司建设的增进作用。【核心词】:劳动合同法;劳动关系管理；劳动关系和谐公司中华人民共和国劳动合同法(如下简称劳动合同法)于1月1日正式施行，自实行以来受到了越来越多的关注和讨论。市场经济条件下,虽然公司和职工的利益主体地位已基本确立,但是劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显,劳动关系也日益复杂, 劳动争议大量
3、增长,这种状况严重影响和制约着公司的发展。本文针对目前公司劳动关系的特点及重要问题进行初步探讨分析,并对此后如何进一步规范和协调公司的劳动关系提出思考及建议。公司劳动关系现状随着国内经济社会的协调发展和公民文明素质的提高,信息传播的加快，社会利益构造和知识阶层构造发生了深刻变化。公司劳动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。劳动争议事件时有发生,如:本田罢工门事件、富士康连跳事件、华为奋斗者合同、贵州施秉0人矽肺病之痛等等。劳动争议高发，数量剧增,已成为目前社会矛盾的焦点之一。记录显示，去年国内各类行业中受理的劳动争议案件有40多万件,其中劳动合同争议排在前列。具体体现为：一、劳动合同的签订率低、期
4、限短、内容不规范。这一现象在中小型非公有制公司中特别突出。相称多的公司甚至不为职工缴纳社会保险费。二、许多公司缺少社会责任感，劳动条件和职业卫生状况十分恶劣，不为职工提供必要的劳动保护，对职业病防治和女职工特殊劳动保护很不注重;逼迫超时加班，却不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或予以其她补偿,有的甚至对职工实行野蛮的劳动管理。 三、分派机制的不合理不完善，使得不少公司拖欠和克扣职工工资(其中特别是农民工工资)问题时有发生,损害了职工的经济利益。四、劳动关系协调机制不健全:重要表目前：工会的组建率低下。工会主席由公司的中层以上管理人员兼任,难以真正代表职工的利益。劳动争议调解制
5、度和调解委员会, 不被职工认同调委会,加上公司领导对这一组织不够注重,对调委会缺少指引和业务培训,调解员自身的业务素质普遍偏低,不能适应调解工作的需要;并且调委会委员也是公司中职工,由于胆怯被解雇，而不敢坚持原则维护职工权益。五、在劳动关系的监督方面，执法机关还不可以做到客观、公正、合理地规范劳动关系执法工作，使劳动关系协调机制还不能充足发挥作用,劳动争议调处和监察力度不够，群体性事件常常发生，导致了劳资关系的紧张，影响了公司环境的和谐发展。劳动合同法产生的背景、特点劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的合同。在西方工业化国家的初期立法中，劳动法属于民法的调节范畴，合用契约
6、自由的原则。0世纪，出于国家干预劳动合同和协调劳动关系的需要，劳动合同由民法转入劳动法范畴。中华人民共和国成立以来,劳动合同立法始终是劳动立法的一种重要构成部分。9年1月1日起开始实行的中华人民共和国劳动法系统地规定了劳动合同的定义、合用范畴、内容、变更、解除和终结等情形及其法律合用，为建立统一的劳动合同制度奠定了法律基本。劳动法对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略,但是,由于劳动法还只是劳动领域的一种基本法,该法所设各个章节尚需具体的法律规定详尽调节， 为了更加明确地调节劳动关系，制定劳动合同法的呼声越来越高。在万众瞩目之下，劳动合同法于1月1日起正式施行。它的出台对劳动关系的建立、劳动关
7、系的运营和劳动关系的终结与解除都进行了进一步的规范,并且对其中一系列违法用工问题都做出相对于此前的劳动法律、法规更加具体和严格的规定。劳动合同法对公司的影响公司劳动关系不仅影响着劳动者的收入和员工对公司的忠诚度,并且还影响着公司的生存和发展以及社会的稳定。只有建立和谐的公司劳动关系，公司的劳动质量和效率才干最大限度的提高，公司才干发明出建设和谐社会所需要的物质和文化基本。劳动关系具有行政从属关系的性质，这使得劳动者处在相对弱势的地位，在劳动力市场上劳动者很难与用人单位抗衡。为此,劳动合同法以保护劳动者权益为基点和核心，以期达到平衡劳资关系,保护劳动者人权的效果,使公司在用工问题上更加规范和完善
8、。具体影响如下：一、制定规章制度要加强民主管理 劳动合同法进一步明确了公司在制定、修改或者决定直接波及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商拟定。在规章制度实行过程中,工会或者职工觉得公司的规章制度不合适的,有权向公司提出,通过协商作出修改完善。该法律还明确规定,直接波及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。公司制定规章制度不再是公司管理者一方的事情，更不是公司有权单方决定的事情。一套波及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件:内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的具体体现将更多地体目前制度制
9、定和修改环节,而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。 二、签订合同规定细化 劳动合同法对事实劳动关系问题，提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体规定。法律既规定了已建立劳动关系，未同步签订书面劳动合同的,应当自用工之日起一种月内签订书面劳动合同；也明确了公司自用工之日起超过一种月不与劳动者签订书面劳动合同的,应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。还明确了同一公司与同一劳动者只能商定一次试用期和相应的试用期限,同步，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，但愿通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用,提高劳动合同的签订率。公司招工违法的成果，将是行政惩罚和民事补偿的双重
10、责任。这样的规定，弥补了劳动法对法律责任规定的缺失。使得公司在招聘任工中更加强化法律意识，用工管理追求精细化、严谨化,避免草率用工、不规范用工导致双倍补偿。三、长期用工制度需要谨慎签订合同 劳动合同法提出了持续签订两次固定期限合同再续订的,应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同,将产生极大的影响,劳动合同的期限也将随立法的新规定而有所调节,中长期用工将成为劳动合同用工的重要形式,劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，规定公司在长期用工签订劳动合同步，更要特别谨慎。四、一般员工流动需要更新管理理念 为了保障一般劳动者的职业选择权,劳动合同法规定,劳动者辞职只要提前0日书面告知用人单位,即可
11、合法离职。这也就是说,一般状况下,劳动合同的期限只可以对用人单位形成法律约束,而对于一般员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订,另一方面公司也必须调节已经产生惯性的用工规则。如何减少员工流动,避免员工流动率过高甚至“员工荒”的浮现,是诸多公司人力资源管理部门需要立即思考的问题。构建公司核心价值观，营造稳定团队文化,或许是法律给管理出的一道难题。五、核心员工管理依托个性化商定 公司的核心竞争力在于核心员工,如何保护核心员工，防备核心员工的无序流动，始终是公司用工管理的重点和难点。对此，劳动合同法予以充足的注重,不仅明确了对公司出资培训的劳动者可以商定服务年
12、限和违约责任,并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同步,基于公平原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理,个性化商定成为用工的重点。如何设计、签订一套内容具体、合法有效的特殊合同，是公司解决核心员工流动的重要措施之一。六、弱势员工保护得到强化 本次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。例如，在劳动者没有过错的状况下，劳动者在本单位持续工作满,且距法定退休年龄局限性年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观测期间的，公司不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和也许产生职业危害的劳动者，予以了更
13、加强化的保护。 七、经济补偿金支付体现劳动价值 劳动合同法明确了经济补偿金扩大支付范畴的原则。除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时公司不续签合同的,也需要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充足体现了立法对履行劳动合同期间劳动者奉献的补偿和肯定，也规定公司思考如何才干使劳动合同管理满足成本合理和管理便利的双重规定。除了续签劳动合同外,对劳动者更加人性化的管理意识,提高劳动者的劳动效率,实现劳资和谐和共赢才是主线。 八、劳务差遣解决同工同酬难题 为了保护劳务差遣人员的合法权益，劳动合同法明确规定，作为公司差遣机构应当和被差遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务
14、。法律针对劳务差遣中最受诟病的同工不同酬问题，特别明确了被差遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被差遣人员在权益受侵害时，用工单位和差遣单位互相推诿,规定了被差遣劳动者权益受到损害的,由劳务差遣单位和用工单位承当连带补偿责任。对于使用差遣用工的公司来讲,必须重新评估劳务差遣用工的风险和利弊，在充足保障被差遣劳动者合法权益的基本上,调节用工观念，尽量使用工既符合法律规定又可以满足公司需要。 九、灵活就业体现灵活特性 随着公司类型和用工形式日益复杂，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是国内始终没有对灵活就业作出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权的尴尬。劳动合同法专门就灵活就业
15、人员的工作时间、劳动报酬、合同签订、社会保险、合同解除等问题作出了明确具体的规定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的公司有了法律根据。思考与建议通过上述论述,可以看出，劳动合同法对劳动关系全过程产生了影响,对一种原本守法且劳动关系和谐的公司来说，劳动合同法没有增长公司的用工成本，而对于一种违法、侵犯工人权利的公司,它的用工成本将大大地增长。同步劳动合同法在设立劳动合同法的实行过渡期,经济补偿金数额限制最高数额和不保证最低数额，补偿金补偿年限计算原则和将非全日制用工排除经济补偿金合用范畴等具体规定上,在一定限度上减轻了公司的用工成本。而要在既合法又不付出额外代价前
16、提下为公司发明更高价值,只有提高人力资源管理水平,去实现公司与员工的双赢，建议从如下个方面入手： 一、建立完善的绩效管理体系建立公平、公正、公开绩效考核制度，让员工明白应当做什么,原则是什么，做到什么限度可以获得更高报酬，做到什么限度将会减少报酬。使公司优胜劣汰的法则得以延续，使战略目的的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。优秀人才已经得到公司重用，并获得应有的回报,她的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是公司要竭力挽留的人员,虽然流失也不会对公司导致成本承当。 二、找出自身公司科学合用的人力资源管理措施。科学合用的人力资源管理措施，是公司科学实行人力资源管理的基本。公司应当
