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1、目 录前 言随着又一个个千年的的到来，新新世纪曙曙光初露露，以知知识、科科技和信信息的产产生、创创新、流流通、分分配及应应用为基基础的知知识经济济正向我我们走来来，顾客客需求瞬瞬息万变变、技术术创新不不断加速速、产品品生命周周期不断断缩短、市市场竞争争日趋剧剧烈，企企业管理理面临着着越来越越多的挑挑战和冲冲击。知识经济的的核心就就是以人人力资源源和知识识资本为为中心的的新经济济。19992年年诺贝尔尔经济学学奖得主主，美国国经济学学家贝克克尔深刻刻指出，发发达国家家资本的的75%以上不不再是物物质资本本，而是是人力资资本李啸尘:新人力资源管理，石油工业出版社，2000年。人人力资本本成了人人类
2、财富富和经济济进步的的源泉。人人是生产产力诸要要素中最最重要的的要素，一一切知识识、科技技、信息息无不以以人为载载体，在在企业管管理领域域，人已已成为实实现企业业自身战战略目标标的一个个非常关关键的因因素。企企业中人人心的向向背和员员工对工工作的投投入程度度在很大大程度上上决定了了企业的的兴衰与与成败。如如何能保保持企业业员工的的工作责责任感，激激励他们们的工作作热情，减减少人才才的流失失，已成成为困扰扰企业高高层领导导、人力力资源经经理和部部门主管管的一个个日益尖尖锐的问问题。企企业管理理从根本本上来讲讲就是对对人的管管理。从国际上看看，200世纪末末高新技技术的发发展使劳劳动者在在社会生生
3、产中的的地位发发生了质质的变化化。回顾顾工业革革命以来来的历史史就可以以看到，工工业革命命曾使往往日的自自由劳动动者成了了机器的的附庸；劳动异异化为资资本的奴奴隶；人人制造的的机器反反过来成成了人的的主宰。与与此相对对应，工工业革命命时代管管理学的的构架在在很长时时期内围围绕着“事”为中心心建造，人人不过为为完成“事”而存在在。高新技术的的发展改改变了工工业革命命的传统统格局，劳劳动者在在生产中中的地位位迅速上上升。无无论是知知识的创创新，还还是高科科技成果果的应用用，劳动动再次超超越资本本成为价价值增值值的主要要源泉。在在知识经经济时代代，企业业中的人人力资源源管理也也必须突突破工业业经济时
4、时代的模模式，才才能构建建新的激激励机制制，才能能最大限限度地发发挥劳动动者的积积极性和和创造性性，企业业才能形形成具有有持续发发展的竞竞争力。人力资源的的开发与与管理在在发达国国家已有有六七十十年，我我们以前前一直沿沿用传统统的人事事管理模模式，真真正当代代意义上上的人力力资源开开发与管管理才起起步几年年。我们们无论在在理论上上还是在在实践上上都欠缺缺太多，然然而我们们又必须须面对扑扑面而来来的严峻峻挑战。当前，中国国企业面面临的环环境越来来越复杂杂：市场场的不确确定性，技技术的创创新性，组组织的变变革性，人人员的流流动性。尤尤其是世世界经济济一体化化的浪潮潮席卷全全球，中中国加入入，如何何
5、面对挑挑战？如如何保持持自己的的竞争优优势？现现代企业业之间的的竞争，归归根到底底是人的的竞争，要要使优秀秀的员工工成为企企业的核核心竞争争力，怎怎样去获获取、领领导与发发展他们们，已成成为人力力资源管管理的重重点所在在。员工的绩效效如何评评定？如如何改进进？这是是任何企企业都必必须面对对的一个个难题。国国际上许许多企业业都通过过建立和和健全绩绩效管理理体系来来解决这这一难题题。传统统的绩效效考核体体系只重重视员工工绩效考考核本身身，是一一种事后后评估，绩绩效管理理是一个系统统的控制制过程，它它是企业业将战略略转化为为行动的的过程，是是企业战战略管理理的一个个子系统统，其深深层目标标是基于于企
6、业的的发展战战略，通通过员工工与管理理者持续续、动态态的沟通通，明确确员工的的工作任任务及绩绩效目标标，并确确定对员员工工作作结果的的衡量办办法，在在过程中中影响员员工的行行为，从从而实现现公司的的目标，并并使员工工得到发发展。本本文拟用用绩效管管理的思思想对公公司原有有的绩效效考核体体系进行行重新设设计，以以实现公公司战略略目标，促促进员工工成长，公公司得以以持续发发展。第一部分 绩效效管理的的理论研研究竞争永远是是推动企企业管理理变革的的原动力力。在市市场经济济发展的的初期，大大部分企企业的成成长是源源自于国国内的消消费市场场的快速速增长。随随着竞争争的加剧剧，企业业的成长长将主要要依靠高
7、高效的管管理体系系和制度度所培育育的独特特的竞争争力。其其中尤其其是绩效效管理在在企业管管理中具具有核心心控制作作用，是是组织实实现战略略目标的的有效控控制手段段，其重重要性引引起越来来越多管管理者的的关注。绩绩效管理理的思想想和方法法正在被被世界范范围内众众多的公公司所采采用，也也被越来来越多的的中国企企业家所所重视。绩绩效管理理将是中中国企业业培育世世界级竞竞争力最最为重要要的管理理制度体体系。1.1 绩效管管理概述述1.1.11 绩绩效的意意义一个组织的的绩效至至少取决决于对三三个因素素相互作作用的控控制，这这三个因因素是资资本、技技术和人人力资源源。由资资本获得得的收益益可以通通过精密
8、密的会计计制度来来评测。由由技术获获得的收收益可以以通过与与此相似似的控制制系统来来评估。组组织的人人力资源源对生产产力的贡贡献难以以精确衡衡量，可可恰恰它它又是生生产力三三要素中中最核心心的因素素 郑晓明： 现代企业人力资源管理导论，机械工业出版社，2002年。它只只能通过过一段时时间员工工的工作作结果与与员工的的工作行行为来评评价。并并且，对对员工业业绩的考考核，不不仅仅是是发现问问题、解解决问题题，更重重要的是是让员工工有一种种持续改改进，提提高绩效效的信心心。聪明明的管理理者将绩绩效管理理看作是是与员工工沟通、使使员工了了解企业业、希望望他们做做什么的的一个机机会。员工的工作作绩效，是
9、是指员工工在工作作岗位上上的工作作行为表表现和工工作结果果，它体体现了员员工对组组织的贡贡献大小小、价值值大小。对对组织而而言，绩绩效就是是任务在在数量、质质量及效效率等方方面完成成的情况况；对员员工个人人来说，则则是上级级和同事事对自己己工作状状况的评评价 余凯成，程文文，陈维政：人力资源管理，大连理工大学出版社，1999年。1.1.22 绩效管管理的含含义传统的绩效效考核往往往忽略略了绩效效管理的的过程，绩绩效考核核与绩效效管理并并不是等等价的。绩绩效管理理是指为为了达成成组织的的目标，通通过持续续开发的的沟通过过程，形形成组织织目标所所预期的的利益和和产出，并并推动团团队和个个人做出出有
10、利于于目标达达成的行行为 武欣：绩效管理实务手册，石油工业出版社，2001年。绩绩效管理理从广义义上说包包括绩效效管理的的基础性性工作（目目标管理理和工作作分析）、绩绩效指标标的设定定、绩效效计划、绩绩效实施施与管理理、绩效效考核、绩绩效反馈馈和绩效效考核结结果利用用几个环环节；从从狭义上上说绩效效管理通通常被看看作一个个循环，这这个循环环的周期期通常分分为4个个步骤，即即绩效计计划、绩绩效实施施与管理理、绩效效考核与与绩效反反馈面谈谈。绩效管理将将绩效考考核作为为一个系系统来认认识。在在这个系系统中，绩绩效考核核不仅包包含应用用某种方方法考核核员工工工作绩效效这一核核心过程程，而且且将企业业
11、文化、企企业战略略以及人人力资源源政策对对绩效考考核的影影响作用用纳入其其中，同同时把考考核结果果反馈这这一较孤孤立的环环节与员员工培训训甚至人人力资源源开发紧紧密联系系起来。绩效管理是是一个完完整的系系统，图图11表示示这个系系统中不不同环节节之间的的关联。1.1.33 绩绩效管理理系统的的主要目目的绩效管理系系统的主主要目的的有：1.定义和和沟通员员工的期期望。2.提供给给员工有有关他们们绩效的的反馈。3.改进员员工的绩绩效。4.将组织织的目标标与个人人的目标标联系起起来。5.提供对对好的绩绩效表现现的认可可准则。图11 绩效效管理系系统 武欣：绩效管理实务手册，石油工业出版社，2001年
12、5.指导解解决绩效效问题。6.使员工工现有的的工作能能力得到到提高。7.使员工工在未来来的职位位上得到到发展。8.提供与与薪酬决决策有关关的信息息。9.识别培培训的需需求。10.将员员工个人人职业生生涯发展展规划与与组织整整体的人人力资源源规划联联系起来来。通常在一个个绩效管管理系统统中不可可能立即即实现上上述所有有的目的的，往往往重点针针对其中中的几个个目的。或或者，当当一套绩绩效管理理体系建建立时，主主要是为为了某几几个目的的，然后后随着绩绩效管理理系统的的发展，再再实现其其它目的的。1.1.44 绩绩效管理理的重要要性无论从组织织的角度度，还是是从管理理者和员员工的角角度，绩绩效管理理都
13、能给给我们带带来益处处。首先先绩效管管理能为为物质激激励（工工资调整整、奖金金分配）、人人员调配配和日常常精神激激励提供供依据与与评判标标准，有有效地激激励员工工。其次次，通过过绩效计计划的设设定、绩绩效考核核和反馈馈工作，改改进和提提高管理理者的管管理能力力和成效效，促进进被考核核者工作作绩效的的改进，最最终实现现组织整整体绩效效的提升升，使绩绩效管理理成为管管理者有有效的管管理手段段。第三三，通过过层层目目标分解解，绩效效管理成成为保证证组织战战略目标标实现的的重要手手段。1.组织为为什么需需要绩效效管理 图12 组织目目标与绩绩效管理理 武欣：绩效管理实务手册，石油工业出版社，2001年
14、如图122所示，从从整个组组织的角角度来看看，组织织的目标标是被分分解到了了各个业业务单元元的目标标以及各各个职位位上的每每个工作作者的目目标；而而个人目目标的达达成构成成了业务务单元目目标的达达成，组组织的整整个目标标是由各各个业务务单元的的绩效来来支持的的，也就就是由每每个员工工的绩效效来支持持的。既然这样，那那么组织织就不可可避免地地关心以以下这些些问题：（1）组织织需要将将目标有有效地分分解给各各个业务务单元和和各个员员工，并并使各个个业务单单元和员员工都积积极向着着共同的的组织目目标努力力。（2）组织织需要监监控目标标达成过过程中各各个环节节上的工工作情况况，了解解各个环环节上的的工
15、作产产出，及及时发现现阻碍目目标有效效达成的的问题并并予以解解决。（3）组织织需要得得到最有有效的人人力资源源，以便便高效地地完成目目标。一一方面，通通过人员员的调配配，使人人员充分分发挥作作用；另另一方面面，加强强对现有有人员的的培训和和发展，增增强组织织的整体体实力。绩效管理恰恰恰是解解决上述述问题的的有效途途径。通通过绩效效目标的的设定与与绩效计计划的过过程，组组织的目目标被有有效地分分解到各各个业务务单元和和个人。通通过对团团队和个个人的绩绩效目标标的监控控过程以以及对绩绩效结果果的考核核，组织织可以有有效地了了解到目目标的达达成情况况，可以以发现阻阻碍目标标达成的的原因。绩绩效考核核的结果果可以为为人员的的培训和和发展提提供有效效的信息息。因此此，绩效效管理是是组织需需要的一一项活动动。2.管理者者为什么么需要绩绩效管理理管理者承担担着组织织赋予自自己的目目标，而而每个管管理者都都是通过过自己的的业务单单元或者者团队来来实现自自己的管管理目标标的。
