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1、-人员素质测评理论与方法一、 人员素质测评概念名词解释1、素质狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的根底上通过后天环境影响和教育训练所获得的、在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其根本品质构造。2、人员素质测评是运用科学的方法，针对*一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力构造、个性特点、职业倾向和开展潜能等多种素质进展测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。简答1、素质的分类1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力观察、
2、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种根本心理因素构成和非智力素质动机、兴趣、情感、意志、性格；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。2、素质是综合性的构造广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。3、人员素质测评的特点1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系一样点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是一样的；3 两者指向的围存在着穿插。不同点：人员素质测评是常规的一
3、般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。5、人员素质测评的功能1甄别和评定；2诊断和反响；3预测和鼓励。6、人员素质测评对组织和个人的作用1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我开展。二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标 2、察举主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主，依照规定推荐相应的人才，经朝廷检定后给予录用或升迁。3、九品中正制是晋南北朝的一
4、种选拔人才的举官制度，包括中正九品制对官吏的候补人员进展品评，即乡品与九品官制对现职官员进展品评即官品两大局部。九品指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九级。中正是指专职品评人物的中央官员。品即品状，指所考察的在籍人物的言行和居官的才能政绩。选拔人才的标准有三：家世、道德才能。4、科举科举是中国古代读书人所参加的人才选拔考试，是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。采用分科取士的方法。有乡试、会试、殿试三级。简答1、古代人员素质测评的容 2、古代人员素质测评的思想 3、古代人员素质测评的技术 4、科举制度延续 1300 多年的原因科举制度采用考试方式录用
5、人才，特点是不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用，因此，这一制度得到很多开明政治家和中下层人士的拥护，历朝相传，延续了1300多年。5、干部测评的标准 6、新中国人员素质测评的开展历史1 复阶段 1980-1988，特点是从恢复心理测验开场，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。2 初步应用阶段1989-1992，特点是国家公务员录用考试制度开场建立。按照德才兼备的标准，实行公开考试、严格考核、择优录用。3繁荣开展阶段1993-今，各地都普遍建立了人才市场。7、在测评目的、过程、方法、手段等方向素质测评的改革趋向 三、素质测评的根底假设和根本原理名词解释1、人员配置原型是将人的个性特征与职
6、业性质相匹配的模式。分类：1 经历原型，即根据经历的方法把人和事进展配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质，特点：随意性和盲目性。2测评原型，即依据量化、标准化等科学方法对人员进展科学化素质测评的模式，特点：量化和标准化。2、角色是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式。工作角色指由于特定环境于工作任务不同而形成的特定工作性质于特征，这种特定的工作性质于特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征于工作行为模式。其特定性表现为：1承担者当前素质状况，决定了存在*一个它所能承担的最正确工作角色；2任何人一旦
7、承担了*种工作角色，则相应的工作角色期望，会在很大程度上影响于引导承担者的行为素质向特定方向开展。3、素质差异个体素质差异的存在是进展素质测评的前提。心理学把个体之间的差异归纳为相互联系的两个方面，一是个体的倾向性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面；二是个性心理特型差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，承受的教育程度与形成的素质由别，因此其所形成的个性素质也九相互不同。正是这种个体差异，才适我们的人员素质测评有意义。如果主体之间不存在差异，则人员素质测评将无法获得由决策意义的结果，最终将
8、失去其存在的价值。4、认知理论人员死猪测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中测评主体借助于*种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求任职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。5、人员素质指标测评法即将胜任*个岗位所要求的人员素质进展分项细化，以指标的方式来判断人员是否具备胜任该岗位所需要的素质。职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标。6、管理优化人员素质测评应向优化资源管理与动态调控的方向开展，应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿与整个的组织管理过程之中。7、开发提高人员素质测评对人的兴趣开展与特长发挥，在很大程度上满足了组织人员自我实现的高层次需要，它将作为
9、一种强烈的驱力鼓励着主体从事相应的活动。而这也正是推进人员素质测评工作的在动力。简答1、素质测评的 4 大假设：1 客观世界可知，为素质测评提供了可能性。人作为客观世界的一局部，同样是可知的。但由于人的心理特征具有隐性、难以直接进展观察，只能通过个体的行为予以间接表达。2个体之间的同质性和差异性，为素质测评提供了必要性。不同个体的*些心理素质在特定环境中表现为*些特定的行为，它反映了人的外显行为与在的心理特征有一致性，也反映了个体间的同质性。不过每个人的素质也存在着差异，否则，如果世界上所有人的在素质及其外显出来的行为都是一样的，人才素质测评也就失去了意义，表现在两个方面：个性心理特征差异和个
10、体的倾向差异。3环境影响，为素质测评提供了现实性和充分性。生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的反响。4现象反映本质，为素质测评提供了可操作性。素质是依附与隐藏在人类个体身上的，因此它只能同人的行为来表现。2、素质测评理论分析人员配置原型理论、角色要求、素质差异、认知理论、管理优化、开发提高。3、美国约翰。霍莱特的 6 中素质类型：现实主义型或感觉思维型；调查研究型或直觉思维型；艺术型或直觉情感型；社会型或感觉情感型；创新型或直觉思维型；常规型或感觉思维型。4、人员配置的经历原型弊端1过度依赖人力资源管理者的经历；2效率低、效果差，不适用于规模大的组织；3因为人力资源管理者更换，容易导致
11、人员配置工作缺乏连续性。5、人员配置的测评原型优势1 以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜；2 效率高、效果好，使用于规模较大的组织；3 易保证人员配置工作的稳定性和连续性。6、测评活动对组织管理的优化1 人员素质测评有助于在组织管理过程实现人员的优化组合；2 人员素质测评能促进与提高被测评人员素质与能力水平；3人员素质测评可以帮助组织制定出最正确可行性的人力资源战略措施。7、提高人员素质测评效用的六大原则1 要素有用原则，人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨，即任何要素都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件；2能位对应原则，指人与人之间不仅存在能力特
12、点的不同，而且在能力平上也是不同的，人力资源管理的根本任务是合理配置适用人力资源，提高人力资源投入产出比率，一个组织可分为四个层次：决策层、管理层、执行层、操作层；3互补增值原则，指组织成员有着共同的理想、实业和追求，而到达在工作中密切配合，实现112的工作效用；4动态适应原则，指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着实业的开展，适应又会变成不适应，只有不断调整人与事的关系才能到达重新适应，这正是动态适应原理的表达；5弹性冗余原则，要求在人与事的配置过程中，既要到达工作的满负荷，又要符合人力资源的生理与心理要求，不能超越身心的极限，保证对人与事的安排要留有一
13、定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感又要保持所有员工的身心安康；6气质绝对性原则，指有些特殊的专业要求任职者具备*些特定额气质。如果这些人的气质未能到达所要求的水平，则有关工作九很难进展，甚至会造成重大事故。8、八个测评的主要原则的容1、客观与主观测评相结合；2定性与定量测评相结合、3 静态与动态测评相结合4、准确与模糊测评相结合5、素质与绩效测评相结合6、要素与行为测评相结合7、分项与综合测评相结合8、素质测评与资源开发相结合。9、八个测评的主要原则中的八个结合的重要性p62 10、心理学为素质测评提供的理论1 人的心理品质是可知的；2 人的心理品质是可测量的，人与人之间，心理品质的各
14、方面都存在着水平上的差异；3、人的心理品质的各方面在每个人的身上那个都不是任意堆积的，而是依据一定的构造所组成的。11、系统论为素质测评提供的理论 12、数学中为素质测评提供的理论1数理统计。它所研究的问题事如何搜集、整理、分析由实践或调查所得到的数学资料，以及根据这些资料所传递的信息进展科学推论的原理和方法。借助数理统计原理和方法，可以正确地指导我们进展测评调查，测评数据搜集以及数学资料的统计分析等工作，为实现评价人员的素质效劳。2模糊数学。是研究和处理模糊性现象的数学，解决了科学开展中准确性和复杂性之间的锋利矛盾。借助模糊数学原理，可把人员素质测评中的模糊现象，转化为定量描述，使人员素质测
15、评定量化成为可能。13、素质测评理论根底的广泛性和多源性 14、素质测评的黑箱模式是素质测评的根本模式，依据黑箱理论，可以将系统部状态认识不清的复杂对象看作一个黑箱，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出，通过研究任何一个黑箱的输入和输出的相互关系，即使不知道这个黑箱的部状态，也可按照输入、输出的状况态预测黑箱的行动。因此，当我们想测评*一素质是否存在，具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以行为为中介来作出判断，即以一定形式给被测评者输入各种不同的信息，然后观察其所作出的各种行为反响，分析所输出的各种信息并得出结论。15、素质测评待解决的问题1信息获取上的问题：信息获取途径的限制，信息容的虚假性；2操作技术上的问题：信息量化上的困难，施测着主观性的消极影响，科学性技术手段的缺乏；3结果应用上的问题：准确化程度不够，描述功能明显而预测性功能较弱。四、人员素质测评类型与测评系统容1、人才测评类型1 按测评标准分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评；2 按测评围分：单项测评、综合测评；3 按测评技术与手段分：定性测评、定量测评、中测评；4按测评主体分：自我测评、他人、个人、群体、上级、同级、下级测评；5按测评时间分：日常、期中、期末、定期、不定期；6 按测评结果分：分数、评语、登记、符号；7 按测评目的与用途分
