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1、自学考试毕业论文题目 民营企业员工忠诚度的问题与对策 姓 名 谢清芬 专 业 商务秘书 准考证号 5 联系电话 联系地址广东省珠海市金湾区珠海大道南侧广东科学技术职业学院经济管理学院07国贸（3）班 邮政编码 519090 论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文作者签名： 日 期： 目 录摘要IAbstractI一、民营企业与员工忠诚度
2、的概述1（一）什么是民营企业1（二）什么是员工忠诚度1二、员工忠诚度对民营企业的重要作用1（一）忠诚是效率1（二）忠诚度是企业发展的基石2（三）忠诚节约成本增加收益2（四）忠诚是顾客优势2三、民营企业员工忠诚度存在问题的分析2（一）领导者问题2（二）企业重承诺，轻兑现3（三）待遇及相应的福利未到位3（四）缺乏有效的个体激励机制4（五）缺乏良好的沟通4（六）员工缺乏团队意识5（七）员工难以自我实现5四、解决民营企业员工忠诚度存在问题的对策5（一）树立“以人为本”的价值观5（二）慎承诺，重兑现6（三）完善薪酬体系6（四）建立有效的激励机制6（五）建立适当的管理风格，进行有效的沟通6（六）创造一种团
3、体意识，使员工和企业连成一体7（七）给予员工信任和事业发展空间7（八）提高员工的素质8五、结束语11六、参考文献12 / 文档可自由编辑打印摘要我国民营企业要想在今日趋白热化的国内外竞争中求得生存与发展，就必须转变现念，积极吸收和借鉴国内外先进的管理理念，不断创新，努力提高员工的忠诚度。本文首先对我国民营企业、员工忠诚度进行了界定，并简述了员工忠诚度对我国民营企业的重要意义；然后，对我国民营企业员工忠诚度的现状进行了简述，并从领导者问题、薪酬体系、激励机制、团队意识等七个方面进行了原因分析；最后，提出了解决我国民营企业忠诚度问题得对策。关键词：民营企业 员工 忠诚度 问题 对策Abstract
4、Chinas private enterprises can not succeed in todays increasingly intense competition won fawn on foreign powers to seek survival and development, we must change now to study actively absorb and learn from advanced management ideas, innovative, and strive to increase employee loyalty. In this paper,
5、 Chinas private enterprises, employee loyalty has defined and outlined the employees loyalty to the importance of Chinas private enterprises; Then, Chinas private enterprises the status of employee loyalty was brief, and from the problem of leadership, salary system, incentive mechanism, the team ca
6、rried out a seven consciousness cause analysis; Finally, the loyalty to solve the problem of Chinas private enterprises have countermeasures.Key Words: Private enterprises, Employees, Loyalty, Problem, Countermeasures一、民营企业与员工忠诚度的概述（一）什么是民营企业“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而现实却很有讽刺意味，概
7、念流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国先后制定了中华人民共和国公司法、中华人民共和国个人独资企业法、中华人民共和国合伙企业法等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢?所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在公司法中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。（二）什么是员工忠诚度员工忠诚是指员
8、工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。员工忠诚度也称组织忠诚度，即组织承诺，指由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。从本质上说，组织忠诚度是个人对所接受价值观念的强烈信念，为组织的利益付出巨大努力的渴望;愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬;渴望保持在该组织中的成员身份。二、员工忠诚度对民营企业的重要作用（一）忠诚是效率不管有多少理论和方法来治理和调动员工，其基本的目的都是让员工忠诚于企业，提高工作效率，为企业创造更多利润，这也是考察治理是否成功的重要标志之一。（二）忠诚度是企
9、业发展的基石对于任何一个企业，有一个内部团结一致、同心向上的整体，才有可能向前发展和壮大。假如企业的员工与企业同床异梦，在工作上不可能有任何的发展与突破，企业将面临被激烈的竞争洪流所沉没的命运。（三）忠诚节约成本增加收益忠诚的员工不仅为企业节约了员工频繁流动的可见成本(如招聘、选拔和培训员工所付出的时间和精力)与不可见成本(如在员工补充进来前，原有员工承担的超额工作量、频繁流动给企业组织造成的混乱和低效率)，而且也节约了其它“软性”成本，包括顾客对新员工缺乏信心，由于新手技术不熟练导致生产力下降，原来团队协作的任务因员工流动受到的影响或被间断等。（四）忠诚是顾客优势对于一个企业来说，一名忠诚的
10、员工具有更轻易吸引顾客、招揽顾客的优势;而且忠诚的员工具有保持顾客的优势，忠诚员工还具有发展顾客的优势，忠诚员工在赢得顾客的同时，也宣传了公司的形象，有利于间接吸引顾客，同时满足的顾客会向其他人推荐公司的产品和服务，这种效应比广告宣传更有效。三、民营企业员工忠诚度存在问题的分析（一）领导者问题领导者习惯了自己原来拳打脚踢的工兵角色，事必躬亲，不会放手使用人才，不知道怎样去授权，这在创业完成后进入规范化管理阶段就成为发展的障碍。老板的“四随”也会导致职业经理人无法干活。家族老板一般有“四随”的特征、即“随意、随性、随机、随时”，企业运作毫无章法和定性，只是老板性情使然。这些都会造成机制不顺、制度
11、形同虚设，权责不清，经理人无法正常行使权力和有效工作。去国企看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而去民企最重要的是看老板。再次民营企业主素质相对较低，对员工尊重不够。不可否认，我国的民营企中很多优秀的企业家，但是也有相当数量的民营企业家出身“草莽”。大多数民营企业家是靠最初的“敢打敢拼”精神获得成功的，但是，随着企业的发展了，他们并没有自觉的去提高自身素质，依然依靠独裁加强制的模式进行管理。他们主观武断、任人唯亲，对人才颐指气使，甚至粗言秽语，进行人格侮辱，缺乏对员工最起码的人格尊重。这样必然导致人际关系紧张，久而久之，人才必然离开。（二）企业重承诺，轻兑现大家都知道，一
12、诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。（三）待遇及相应的福利未到位民营企业大都从事劳动密集型行业，人工成本占很大的比例。企业主为了增加利润，往往采用低于市场平均水平的薪酬，对国家要求支付的保险等偷逃严重。不按规定支付加班费、工作生产环境差。缺乏公正合理的考核制度。对于目前绝大多数民营企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。有这么一个例子，某企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上
13、千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经组建失去了作用，员工在领奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。这个例子就说明，薪酬战略要相对浮动，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。并且，很多民营企业的薪酬制度不是很科学，相当一部分企业还残留着“大锅饭”的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪
14、。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者“另攀高枝”。（四）缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。（五）缺乏良好的沟通忠诚是建立在信任的基础上的，而信任又要求大量的双向沟通，所以有效的沟通在培养员工的忠诚度方面显得尤其重要。沟通
