绩效管理的文献综述摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人 员的重视从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理 系统三个方面，对绩效管理的发展和趋势进行了综述从中可以看出， 绩效管理经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发 展的过程关键词：绩效绩效管理绩效管理系统文献综述 1关于绩效管理思想的起源 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评t占绩效评估有 着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝HIf期，《尚书•荛典》坐有“纳 于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了 绩效考核但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研 究者意识到绩效评估的局限性和不足绩效管理正是在对传统绩效评 估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的°Levinson(1976) 曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已 得到广泛认可5pangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对 独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战 略、组织文化、管理者的承诺和支持等而这些背景因素对于成功地 实施绩效评估有着非常重要的作用。
正因为传统的绩效评估对于提高 员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不 大，所以导致了绩效管理系统的发展Pamenter(2000)指出应该把传 统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来传统的绩效评估存在着 严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管 理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可 能很高，但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式，不注重评估 的价值，对组织和员工的作用不大等等Fandray(21301)指出应该用 绩效管理系统代替每年的绩效评估评估的废止，仅仅只是绩效管理 的开端Nickots(1991)认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个 原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员1二双方所认同；测量 员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该 是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者 不仅仅当作评价者，而膻该当作指导者，帮助他们获得成功Jenkins 则认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指 导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述这其实包括了现在绩 效管理系统的大部分内容。
综上可知，绩效评估是绩效管理的一个重 要的部分，但绩效管理决不等于绩效评估2关于绩效管理的涵义2. 1绩效的涵义Bates和Holton(1995)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角 度不同，其结果也会不同气从管理学的角度看，绩效是组织期望的 结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括 个人绩效和组织绩效两个方面从经济学的角度看，绩效与薪酬是员 工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组 织对员工所做出的承诺从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会 成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任他的圣曾权力 是由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利绩 效有组织和员工个体两个层面的绩效日前对绩效的界定主要有以下 几种观点第一、把绩效看作为一种结果Bemardin(1995)等认为“绩 效应该定义为工作的结果，这些工作结果与组织的战略目标、顾客满 意感及所投资金的关系最为密切”Kane(1996)指出绩效是” 一个人 留下的东西，这种东西余亩的卡日埘独立存在”从以上我们可以看 出，绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工 作成绩的纪录。
第二、把绩效看作为个体的行为oMurphy(1990)给绩 效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有 关的一组行为”Campbell(1990)提出，“绩效足行为，应该与结果区 分开，因为结果会受系统因素的影响”绩效是员工自己能够控制的 与组织目标相关的行为并认为只有与目标相关的行为才算得上绩 效Bateman (1983)提出的 组织公 民行为 (organizationalcitizenship behaviors)认为：组织公民行为是一 种有利于组织的角色外行为和姿态，既不足正式角色所强调的，也不 是劳动报酬合同所引出的，而是一系列非正式的合作行为所构成的， 能从整体上有效地提高组织绩效的行为，例如帮助同事，保护组织和 提出建设性建议等第三、把绩效看作为胜任特征或称胜任力 (competence)把绩效看作为胜任特征的看法符合现在有些企业和管 理者提出的“向前看”的绩效标准即通过测 个体的胜任力来说明 个体的绩效因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能 性在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工胜任力的考 察日益受到重视综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同， 它包括结果、行为以及胜任特征。
具体该怎么确定，要视组织的具体 情况而定实际上，中国目前的大多数组织经常用“德、能、勤、绩” 四个方面来衡量员工的绩效分析一下，我们可以发现这四个方面其 实就是结果、行为和胜任力的综合在这种评估标准中，“勤”体现 的是行为；“绩”体现的是结果；“能”体现的是胜任，也就是个人特 质；“德”体现了行为，也体现了个人特质2. 2绩效管理思想的涵义英国学者罗杰斯(Rogers 1990)和布瑞得鲁昔(Bredrupl995)认为绩 效管理是管理组织绩效的过程这种观点将20世纪80年代和90年代出 现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起其核心在于认为绩效 管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来 加以实施，主要从组织的角度来考虑目标制定，绩效改进和考查，它 看起来更象战略或事业计划等，而在这个过程中个体员工虽然会受到 影响，但不是绩效管理所要考虑的主要的对象3绩效管理系统绩效管理是一个完整的系统绩效管理系统应该与组织的战略和目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现绩效管 理的主要目标是提高组织整体绩效组织必须意识到绩效管理是一个 系统，并不单纯地是为每年一次的评估和为来年制定目标，绩效管理 系统能为组织完成许多任务：衡量绩效、帮助制定工资、提升等决定、 帮助员工发展、培训、环境塑造、设备更新、选拔和评估等。
绩效管 理系统有以下几种观点英国理查德・威廉姆斯在所著的“enformanee management”(1999)中把绩效管理系统分成四个部分：第一阶段：指 导、计划即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管 理、支持即对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈和支持，帮助 他们排除阻碍绩效目标完成的障碍；第三阶段：考查、评估即对员 工的绩效进行考核和评估；第四阶段：发展、奖励，即针对考核结果， 给员工进行相应的奖励、培训和安置Schneier， Beatty和Baird (1986)认为绩效管理系统应该是一个完整的周期：包括衡量和标准； 达成契约；规划；监督、帮助、控制：评估；反馈；人事决定；开发 再回到衡量和标准，如此反复IMS (Institute of Manpower Studies， 英国的人力研究学会，现改名为就业研究学会)(1987)的问卷中把绩 效管理系统分成几个部分:与战略相联系的绩效计划；获得员工承诺； 设定单元目标；协商个体绩效目标和标准；观察员工绩效；收集员工 绩效资料；给予反馈和指导；进行正式的绩效评估；绩效工资我国 学者付亚和、许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理 系统所包括的几个环节紧密联系、环环相扣。
绩效管理过程是一个完 整的、封闭的环第一部分，制定目标和绩效计划这一部分主要是 把公司的整体战略与部门和员工个人的工作目标相联系，确定员工个 人具体的标准和行为，为绩效考核提供依据，同时获得员工对目标的 承诺第二部分，持续的绩效沟通这是员工执行任务的过程组织 在这个过程中，应该对员工的绩效进行反馈、监督和指导第三部分， 实施考核这本身也是一个动态的持续的过程组织定期对员工的绩 效进行考核这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的 绩效做出评价，同时又尽可能让员工感到满意绩效考核的起点是前 面双方制定的绩效合同或称绩效协议第四部分，绩效考核和绩效改 进这绝不仅仅是一个奖罚手段，更重要的是它能为企业提供一个促 进工作改进和业绩提高的信号粗放式向集约化，精细化转变2004 年该公司的营销管理模式和销售业绩与考核制度再次做出重大调整 其调整如下，营销管理方面：（1）统一渠道管理将原来由营销员自 己承担费用开发的渠道，统一纳入公司的管理渠道减少公司对某些 营销员的过份依赖，降低公司经营风险2）树立品牌经营意识对 所有产品进行品牌包装和推广，统一产品定价3）建立营销费用管 理制对营销费用实行公司、营销部两级共管；新渠道开发进行预算 管理，控制不合理的营销费用开支。
4）对营销部及营销员实行目标 管理以及业绩考核制营销业绩考核与提成制度方面也进行相应的调 整其一，是将原来的四种销售模式统一划分为开拓型销售方式和维 护型销售方式，并且对两种销售方式的销售额大小和时间进行重新界 定其二，由于进行费用管理与品牌经营，取消了地域调整系数和销 售价格调系数其三，简化了应收帐款调整系数的计算方法，使之更 具有合理性和科学性其四，根据各调整系数对销售业绩的影响程度 设立相应权重系数，各调整系数对销售提成的影响趋向合理 对销售提成系数再次调整使之与公司的利润率和员工的整体工资水 平相匹配，同时对提成系数采.｝千j随销售业绩增长ff【I递减， 分段累积总体相加，更符合经济学原理，具有科学性调整后的销售 业绩与考核制度，各项因素定义明确，相互间权重合理，计算更简单， 报酬更透明，同时出台了相应的营销费用管理办法，营销员薪资报酬 管理办法以及营销费用预算制度，使销售业绩与考核制度的每一项措 施都有相应的制度落实上述制度和新的销售业绩与考核制度及相关 配套制度的实施，满足了企业发展的需要5结论研究表明：企业在发展的各个阶段需要不同的营销模式与之适应在 企业的创业阶段，企业面临着生存问题。
采用高额提成的营销模式能 有效的激励营销员，有利于企业拓展业务顺利渡过生存期在企业 的成长阶段，企业的管理逐渐规范，企业文化的逐步建立，随着销售 收入和利润快速增加，单纯的高额提成模式已不适应企业的整体营销 管理的需要此时营销管理应遵从“效率优先，兼顾公平”的原则， 从单一的物质激励转向物质激励与精神激励并重在企业的成熟阶 段，企业的营销渠道逐渐牢固，客户关系基本稳定，企业文化大致定 型企业的营销管理遵从 公平优先，兼顾效率的原则，主要是进行 制度化建设，提供具有内外竞争优势的薪酬，增加营销员的归属感， 精神激励多于物质激励在企业的衰退期，企业面临着被兼并、收购、 破产的风险，营销管理应加强原渠道和原客户关系的管理，努力保持 营销团队的稳定总之，科学激励手段只有与企业的环境和发展的阶 段相适应才能使企业与营销员达到双赢，营销员因此获得更大的激 励，企业因而实现加速跳跃式的发展[1 ]陆庆平.企业绩效评价论[M].中国财政经济出版社,2006.[2 ]曹阳.企业经营管理绩效评价方法综述及探索 [J].市场周刊•理论研究，2008 (03):18-20.[3 ]赵亦军.企业绩效评价的历史演变及发展趋势 [J].企业家天地,2006(09):95-96.[4 ]郗蒙浩，王慧彦，黄伟.谈绩效评价方法及其在国内外的发展[J]. 经济师,2007(04):190-191.[5 ]徐永虎，洪咸友,郭亮.西方绩效评价研究综述[J].科技管理研 究，2007(04): 90-92.[6]孟凡龙，王文杰.绩效评价技术研究的现状及发展[J]。