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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页 教 案2008 2009 学年第一学期主 讲 教 师赵中利课 程 名 称人力资源管理课程类别专业必修课学时及学分54学时 3学分授 课 班 级全系各班级使 用 教 材人力资源管理系(院、部)管理系教研室(实验室)课时授课计划课次序号： 2 一、课题：第二讲 人力资源规划二、课型：课堂讲授三、目的要求：掌握人力资源规划的基本概念、内容；掌握人力资源规划的程序；了解人力资源规划的环境分析四、重点、难点：教学重点：人力资源规划的基本概念、内容；教学难点：人力资源规划的环境分析五、教学方法及手段：讲授、讨论、案例、多媒体
2、教学六、参考资料：赵曙明著.人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001年；美亚瑟W.小舍曼 著 张文贤主译人力资源管理，东北财经大学出版社，2001年；美劳埃德拜厄斯 著 李业昆等译人力资源管理，人民邮电出版社，2004年。七、作业：思考题：如何进行人力资源规划环境分析八、授课记录：授课日期07.9.7班次营销061-4升九、授课效果分析：十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）案例：爱立信的人力资源管理策略 导入新课第一节 人力资源规划概述一、人力资源规划的基本概念1人力资源规划的含义人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管
3、理的一些具体目标。任何成功的组织都是十分珍惜和爱护人力资源的。人力资源规划就是充分利用人力资源的一项重要措施。广义上，人力资源规划可以定义为：人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。具体来说，人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。2人力资源规划的战略性决定3.人力资源规划的目标确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（
4、包括数量、质量、层次和结构）：满足变化的组织对人力资源的需求；最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。4.人力资源规划与企业计划的关系要使人力资源计划真正奏效，就必须将它与不同层次的的企业计划相联系。在战略计划层次上，人力资源计划涉及的问题有：预计企业未来总需求中管理人员的需求、企业外部因素及估计未来企业内部雇员数量，重点在于分析问题，不在于详细的预测。在经营计划层次上，人力资源计划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测。在年度计划层次上，人力资源计划涉及到根据预测制定具体的行动方案。二、人力资源规划的功能1.确保组织在生存发展过程中对人力的需求2.人力资源规划
5、是组织管理的重要依据3.控制人工成本4.人事决策方面的功能5.有利于调动员工的积极性三、人力资源规划的种类及内容（一）人力资源规划的分类1.人力资源规划的分类按规划的时间期限分为短期（半年一年）中期计划长期规划（三年以上）2.按规划的范围分为整体规划-企业整体人力资源规划;部门规划-部门人力资源计划;项目规划-某项任务或工作的人力资源计划3.按规划的性质分为战略层人力资源规划:总体性和粗线条性战术层人力资源规划:具体的短期的规划作业层人力资源规划：具体行动方案细节（二）人力资源规划的内容人力资源规划包括三方面内容人力资源需求预测、人力资源供给预测、能力平衡三部分，规划的结果编制成人力资源规划的
6、计划。四、人力资源规划的程序与原则（一）人力资源规划的程序1收集人力资源规划所需的信息2预测人员需要3清查和记录内部人力资源情况4确定招聘需要5与其他规划协调6评估人力资源规划（二）人力资源规划的原则1、充分考虑内部、外部环境的变化 2、确保企业的人力资源保障 3、使企业和员工都得到长期的利益 4.与企业战略目标相适应5.系统性6.适度流动案例：苏澳玻璃公司的人力资源规划第二节 人力资源规划环境分析一、企业外部环境分析PEST分析二、企业内部环境分析1.企业经营战略(企业宗旨、目标 、产品组合、经营范围等) 2.企业组织环境（组织结构、企业文化、管理体系、薪酬设计等）3.人力资源结构分析（人力
7、资源数量、素质、年龄、职位等）课时授课计划课次序号： 4 一、课题：第二讲 人力资源规划二、课型：课堂讲授三、目的要求：掌握人力资源需求预测的含义、方法 掌握人力资源供给预测的含义、方法了解企业人力资源供不应求（短缺）的措施、人力资源富余的措施了解人力资源规划的编制与实施四、重点、难点：教学重点：人力资源需求预测与供给预测教学难点：人力资源规划的实施五、教学方法及手段：讲授、讨论、案例、多媒体教学六、参考资料：赵曙明著.人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001年；美亚瑟W.小舍曼 著 张文贤主译人力资源管理，东北财经大学出版社，2001年；美劳埃德拜厄斯 著 李业昆等译人力资源管理，人民
8、邮电出版社，2004年。七、作业：思考题：如何进行人力资源需求与供给预测八、授课记录：授课日期07.9.12班次营销061-4升九、授课效果分析：十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等）回顾上节课内容，导入新课案例：总是缺人的公司第三节 人力资源需求预测一、人力资源需求预测中需要考虑的因素企业外部环境因素：未来社会经济发展状况、经济改革进程等；企业内部因素：企业的战略决策；组织环境;销售预测与未来生产任务；未来能影响生产率变化的因素； 企业劳动定额的先进合理程度；人力资源现状二、人力资源需求预测的定性方法（一）现状规划法假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定
9、状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。（二）经验预测法 经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。（三）分合性预测法四）德尔菲法（Delphi）德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。（五）描述法描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。三、人力资源需求预测的定量方法（一）趋势预测法趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，一般是利用过去5年左右的时间里的员
10、工雇用数据。具体又分为简单模型法、简单的单变量预测模型法、复杂的单变量预测模型法。（二）劳动生产率分析法 这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而目标生产/服务预测人力资源需求量的方法。因此，这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。 （三）多元回归预测法 Y= a + b1X1 + b2X2 （四）劳动定额法劳动定额法，是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定，在已知企业计划任务总量及制定了得意洋洋蝗劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确的预测企业人力资源需求量。（五）趋势外推法（时间序列预测法） （六）工作负荷法（七）计算机模拟法（八）生产函数预测法：道格拉（C0bb-Douglas）函数模
11、型三、人力资源需求预测的步骤第四节 人力资源供给预测人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人员的需求，根据企业的内部条件和外部环境，选择适当的预测技术，对企业未来从内部和外部可获得的人力资源的数量和质量进行预测。首先，预测供给是为了满足需要，不是所有的供给都要预测，只预测企业未来需要的人员；其次，人员供给有内部和外部两个来源，因而必须考虑内外两个方面；第三，应当选择适合的预测技术，用较低的成本达到较高的目的；最后，需要预测出供给人员的数量和质量。 一、影响企业内部人力资源供给的因素企业员工的自然流失（伤残、退休、死亡）；内部流动（晋升、降职、平调等）； 跳槽（停薪留职、合同到期解聘等）。二、预
12、测方法1、运用现状核查法 通过对组织的工作职位进行分类，划分其级别，然后确定每一职位每一级别的人数，经数据统计后掌握组织现有人力资源情况，为人力资源决策提供依据。2、内部员工流动可能性矩阵图：通过了解内部员工流动 趋势预测人力资源内部可能的供应量3、马尔可夫分析矩阵图：在矩阵图的基础上加上现任者应用矩阵。4、人员调配图（personnel replacement charts)与职位调配卡（ position replacement card )）5、继任卡法（也叫替补图法） ：运用继任卡来分析和设计管理人员的供应状态。三、企业外部人力资源供给预测总体经济状况：一般情况下，经济状况好，失业率低
13、，劳动力供给少。劳动力市场:劳动力供应的数量、质量与结构；劳动力对职业的选择；当地经济发展现状与前景；用人单位提供的工作岗位数量与层次；用人单位提供的工作地点、工资与福利等。职业市场状况：本企业所准备招聘的特定职业的潜在劳动力供给情况。人口发展趋势：如我国目前的情况为人口绝对数量增加较快；老年人口的比例增加；男性人口的比例增加；沿海地区人口的比例增加；城市人口的比例增加。 科学技术的发展：对人力资源供给预测的影响主要有掌握高科技的白领员工需求量增大；办公室自动化的普及使得中层管理人员大规模削减；服务业的劳动力需求越来越多。 政府的政策法规：如为了保护本地区劳动力就业机会而颁布的相关政策与法规。
14、 工会外部人力资源供给预测方法1.查阅现有的资料2.直接调查有关信息3.了解企业所在地和企业自身对人才的吸引程度第五节 人力资源平衡与规划编制企业人力资源总量平衡，结构不平衡的措施根据具体情况制定针对性较强的各种业务计划，如晋升计划、培训计划等。一、企业人力资源供不应求（短缺）的措施1、使其它岗位的富余人员转岗；2、培训员工，使之能胜任人员 短缺的重要岗位3、鼓励员工加班加点4、提高员工效率5、聘用一些兼职人员6、聘用一些临时性的全职人员7、聘用一些正式工8、把一部分业务转包给其它公司9、减少工作量10、增添设备，以弥补人员不足二、人力资源富余的措施1、扩大业务量；2、培训员工；3、提前退休4、降低工资5、减少福利6、鼓励员工辞职7、减少每个人的工作时间8、临时下岗9、辞退员工10、关闭一些不盈利的子公司或分厂，精简职能部门三、人力资源规划的编制计划的时间段计划要达到的目标：与企业的目标紧密联系；具体；简明扼要目前情景分析：分析企业目前人力资源的供需状况，指出制定该计划的依据。未来情景分析：预测企业未来的人力资源供需状况。具体内容：包括工作分析的启动、新的员工绩效评估系统、改进后的报
