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1、公司信息化中的人才战略与鼓励机制分析 摘 要:信息技术的深度运用，引起了公司管理模式、运营机制的深刻变革。这个过程中，人才战略与鼓励机制无疑是变革成功的保障,只有一方面激发变革主体积极的工作心态、向上的工作作风、高水平的工作能力,才干顺利地进行这场变革。本文在总结了国内公司信息化过程中的人才战略和鼓励机制的基本上,给出了公司人才战略的转变模型，并探讨了适于信息时代的公司人力资源管理的鼓励机制与流程。在此基本上，进一步分析了人力资源管理信息系统在公司管理中的重要作用，并提出了公司人力资源信息化的基本战略。 核心词：信息化 人力资源管理 鼓励机制1 引言 中国加入WT后，一方面引起的将是一场“人才
2、大战”。外资公司在中国拓展业务,由于对国情、民情不熟悉,唯一可走的捷径就是实现管理人员的“本土化”。外资公司将以其独特的竞争优势大量吸引国内公司的优秀人才，随之而来的就必然是国内公司的部分人才、客户、市场资源的流失,因此如何从战略高度审视国内公司信息化过程中的人力资源管理问题,已成为一种十分急切、关系到国内公司生死存亡的重要问题。 公司信息化,重要体目前业务、管理、决策的信息化。目前公司广泛采用现代化电子设备，既消灭了许多老式手工业务和服务功能，又发明了大量的新业务和服务方式，打破了老式公司柜台服务的时空限制，把公司服务推向纵深领域。信息化革命不仅使公司管理创新手段、竞争手段日益现代化,更重要
3、的是在公司经营资产规模不断扩张时对公司的人才战略提出了新的规定。 有关公司信息化过程中的人才战略,不同窗者给出了不同的观点,涉及建立合适的I机制,知识管理人员的浮现等等。这些观点都已经为公司的实践所证明，成为现代公司人力资源管理理论的新的发展。本文试图从宏观战略和支持技术两个角度出发，来分析信息化人力资源管理问题，探讨信息化过程中人才战略的转变模型，并给出公司应对这种战略转变的两个重要措施：一是建立适于信息化的合理的鼓励机制;另一种是建立支持人力资源管理的信息系统。 公司信息化人才战略的转变 公司信息化部门从前的工作内容大部分都是分散的服务支持性的工作,面向业务的研发和平常运营系统的维护，多是
4、事务性的解决工作。随着技术的发展,公司的竞争力越来越依赖于对信息技术运用的广度与深度，事务性的常规工作内容逐渐减少,其中诸多事物性工作都已经实现电子化。相应的人力资源的管理的角色发生了相应的转变。在转变中，有必要进一步强化主管信息的高层领导的职能,让她们行使类似于国外C工作的内容，例如负责公司重大信息战略的部署等。 这种转变是一种从三角形组织到菱形组织的转化，即减少常规性平常事务，强化战略职能,成果是公司绩效的大幅度提高。要实现这种人才战略的转变,就必须要建立基于信息技术的人力资源管理体系，实现这个体系要面临的核心问题是如何建立一种合理的人才考核和鼓励机制。下面将探讨如何建立完善的信息化人力资
5、源鼓励体系,并对其中最重要的人力资源管理信息系统做具体简介。 3建立完善的信息化人力资源鼓励体系 在人力资源管理中，鼓励体系是做好信息化人才战略的核心环节和重要保障,这里对信息化鼓励体系中的某些核心问题做些分析。 在近些年国内公司的信息化实践过程中，形成了某些卓有成效的公司鼓励流程,这里总结归纳为图2所示的流程。该流程根据员工的历史信息及岗位规定对其阶段性的工作进行考核,根据考核成果和员工的职业生涯筹划来安排员工的培训工作，同步根据考核成果和员工裁减制度对员工进行鼓励方案选择。在这个流程中，充足体现了以人为本的现代人力资源管理思想，重点模块是考核、培训、裁减制度与鼓励方案。 3.1 建立科学的
6、考核原则 考核是人力资源管理的核心和大纲，在公司信息化过程中建立起来的新的考核体系中，必须坚持如下考核原则：(1)公平公正性 (2)科学性:在考核过程中要选择科学的措施。国外引入的对比法、员工特性法、工作成果法以及核心绩效法都是较好的措施。(3）差别性:对于技术队伍和管理队伍应当采用不同的考核内容与考核指标,技术人员更侧重的是业绩考核，而管理人员侧重的是素质考核。（4）反馈与修正 3.2充足注重培训在鼓励中的重要性 培训是公司鼓励员工的一种有效手段，也是内部人力资源进行深度挖掘的一种开发方略。对员工的培训重要根据员工的职业生涯筹划和每个阶段的考核成果。考核成果告诉员工在上个阶段有哪些局限性,而
7、职业生涯筹划告诉员工在下个阶段应当向哪个方向努力,两者相结合为员工制定出合理的培训方向。 培训工作不仅是优化人员素质的手段，并且是保存人才的重要鼓励手段。对于培训的方式和种类有诸多种,视具体状况而定。图3中给出了一种典型的考虑了鼓励因素的公司培训流程。 33 拟定适于信息化管理方式的鼓励方略 鼓励方式直接决定员工对公司的忠诚度，决定员工的绩效水平。随着公司信息化工作的开展，必须要建立适于信息化管理的鼓励模式,这种鼓励方略不仅要考虑物质鼓励,同步还要更多的强调以人为本的管理思想，从多种层面建立合理的鼓励体系。 物质鼓励要以基于信息系统的绩效考核为基本，实行“以岗定人”与“以人定岗”相结合的用人方
8、略：以岗定人旨在避免机构冗余、人浮于事、挥霍人力资本、工作效率低下;而以人定岗旨在有效的保存人才，是发现珍贵的人才后保存她们的重要手段。此外,物质鼓励还要设立灵活的工资制度。由于公司信息系统的运营大大增强了公司对员工数据的解决能力，因此可以根据不同人员实行灵活的年薪、月薪等不同的薪酬体系。 精神鼓励是物质鼓励的有益补充，当员工具有一定的物质基本时，精神鼓励成为最为有效的鼓励方式。从图我们可以看到精神鼓励的效用重要是变化职工的工作心态，从而使员工工作能力最大限度反映在工作业绩上。根据国外一家征询公司的调查显示,在某些鼓励方式中选用你觉得最佳的鼓励措施，成果“得到上级的承认”被排在了第一位，这充足
9、阐明满足员工的自尊是非常重要的，它可以有效激发员工潜在能力的发挥。为此，要制定员工的职业生涯筹划，在努力发挥员工的积极性和发明潜力的同步，应十分注重增进员工自身发展,将增进个人发展、实现个人价值与公司的命运紧密地结合起来。只有这样员工才干把自己的命运与公司联系在一起,对公司具有强烈的使命感。 4 公司信息化不容忽视的方面：人力资源管理信息系统 4.1人力资源管理信息系统的层次 人力资源管理信息系统是提高人力资源管理工作科学化、现代化水平,提高公司人力资源管理能力的重要手段和基本保障。HRS的发展历史可以追溯到20世纪年代末期。但由于技术条件和需求的限制,顾客非常少，并且那种系统充其量也只但是是
10、一种自动计算薪资的工具,既不涉及非财务的信息,也不涉及薪资的历史信息,几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。第二代的M浮现于2世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都予以了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也均有了较大的改善。 从世纪0年代开始,由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才,激发员工的发明性、工作责任感和工作热情已成为关系公司兴衰的重要因素,人才已经成为公司最重要的资产之一。“公正、公平、合理”的公司管理理念和公司管理水平的提高,使社会对人力资源管理系统有了更高的需求；同步由于个人电脑的普及，数据库技术、客户服务器技术，特别是IntretI
11、tat技术的发展,使得第三代HMS的浮现成为必然。此时HRM特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源有关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。XX年后HRM进入革命性变革阶段，和谐的顾客界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以挣脱繁重的平常工作,集中精力从战略的角度来考虑公司人力资源规划和政策，衍变成以人力资源管理为核心的知识管理系统。 我们可以把公司人力资源的信息化管理工作分为四个层次，规章制度与业务流程、基于原则化业务流程的操作、人力资源战略以及战略人力资源管理。 基本性工作重要指要建立起公司人力资源运作的基本设施平台，这个平台一
12、方面要涉及一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的公司内部“法律根据”。但如果没有原则化的操作流程做支撑,管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题,人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此,建立一套有效的人力资源操作流程,是人力资源管理迈向实务的重要保障。 例行性工作是在规章制度与原则操作流程这一基本设施平台之上进行操作的,重要涉及人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、薪资、福利、离职等管理内容。应当说,例行性工作的一种特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的反复劳动，琐碎烦杂,缺少发明性,占用了HR管理人
13、员大量的时间,但又是人力资源管理中不可回避的基本领务。由于这部分工作几乎无法从本质上对公司的核心价值产生影响,将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。战略性工作规定人力资源管理者能站在公司发展战略的高度，积极分析、诊断人力资源现状,为公司决策者精确、及时地提供多种有价值的信息, 支持公司战略目的的形成，并为目的的实现制定具体的人力资源行动筹划。人力资源战略是公司人力资源部门一切工作的指引方针。 开拓性工作则强调人力资源管理要为公司提供增值服务，为直接发明价值的部门提供达到目的的条件。人力资源管理部门的价值,是通过提高员工的效率和组织的效率来实现的,而提高员工与组织绩效的
14、手段，就是要结合公司战略与人力资源战略，重点思考如何创立良好的公司文化、个性化的员工职业生涯规划、符合公司实际状况的薪酬体系与鼓励制度,并特别关注对公司人力资源进一步开发。根据这四层工作的具体内容，公司的HMS构造是以基本信息和常规业务流程为基本，进行数据的记录分析,提出战略决策支持。基本数据层涉及的是变动很小的静态数据，重要有两大类，一类是员工个人属性数据,如姓名、性别、学历等;另一类是公司数据,如公司组织构造、职位设立、工资级别、管理制度等。基本数据重要来源于基本性工作,在系统初始化的时候要用到,是整个系统正常运转的基本。业务流程层是指相应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，这些功能将在
15、平常管理工作中不断产生与积累新数据,如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据来源于例行性工作，是公司掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的重要数据来源。决策支持层建立在基本数据与大量业务数据构成的H数据库基本之上，通过对数据的记录和分析,运用数据挖掘等深度IT技术提供人力资源战略筹划。 4.2公司人力资源信息系统实行基本方略考虑到人力资源管理对提高公司竞争力的战略性意义，我们有必要建立以人力资源管理为核心的知识管理系统。这个系统实行人力资源管理工作四个层次内容,同步依托网络,实现公司职工自助管理、知识共享。这个系统能执行人力资源管理的各个功能模
16、块,同步通过授权员工进行自助服务、外协及知识共享，使人力资源部门从事务性琐碎工作中解脱出来，成为公司核心竞争力部门。 在HRM中建立知识库和呼喊中心，员工可以实现自助服务,但愿询问人力资源问题的员工可以接通呼喊中心,进入一种常常是由交互式声音应答和计算机电话控制的系统。通过使用电话屏，她们可以获得一系列的菜单选项,输入ID号，获得进入客户服务代表的途径。通过使用计算机电话技术，客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。 结论 本文在总结了国内公司信息化过程中的人才战略和鼓励机制的基本上,给出了公司人才战略的转变模型,并探讨了适于信息时代的公司人力资源管理的鼓励机制与流程。在此基本上,进一步分析了人力资源管理信息系统在公司管理中的重要作用,并提
