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1、知识型员员工的能能力增长长曲线研究_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网网络收集下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:188:377摘要 无边界职业生涯涯管理是是解决组组织结构构变革中所所产生的知知识型员工激励励问题的有有效途径径。只有有根据不不同类型员工的不不同偏好好进行不同同的激励励组合安排排，才能能达到最最优的激励励效用，最最终实现现组织与与个人利利益的一一致性。本文在在组织和知知识型员工双赢的基础上，构构建了知知识型
2、员工的能能力增长长曲线，以期期为组织织的职业生涯涯管理提提供新的的研究思思路。关键词 无差异异曲线无边界职业生涯涯管理能能力增长长曲线传统的组织职职业生涯涯管理中中，是以以工作安安全性为为主的心心理契约约，组织只要要对知识型员工的绩效给予奖励，为知识型员工提供供晋升的的机会，就就可以换换来知识型员工对组织织的忠诚。随着着组织经经营风险险的提升升，组织织与知识型员工之间那种传统统的、稳定的、相互忠忠诚的关系系正面临临着崩溃的危机机，这表现在组织一方方是大量量的裁员员，在知知识型员工一方方是大量量的跳槽槽和流失失，在这这样的情情况下，新新的心理理契约以增强知识型员工的受受雇佣能能力为基础。知识型员
3、工更注注重自我我成长的空间，希望望通过自我引引导、自我我管理、自我监监督、自自我约束来增增强自身的的受雇佣佣能力。因此，组织在职业生涯管理中越来越关注如何在激励资本约束下，使得知识型员工的受雇佣能力得到最优化发展，从而实现双赢。一、构建原理组织激励包括物质激励和精神激励。物质激励是指组织对员工工作给予的物质报酬方面的因素，如工资、福利等。精神激励是指组织满足员工的社会的和心理方面的非物质的需求的因素，如成就、尊重等。以物质激励和精神激励为变量设一个垂直平面坐标轴（如图1），坐标平面上每个点都对应着一种激励组合。图1中曲线为一组无差异曲线，其表示组织资本投入相同的激励组合的点的轨迹。无差异曲线具
4、有以下特征:（1)其切线斜率为负，即若要提高一种激励的水平，就必须降低另一种激励的水平以保持人力资本的投入不变;（2)员工更加偏好处于较高位置的无差异曲线的激励组合;（3)任两条无差异曲线不相交;（4）无差异曲线凸向原点。知识型员工所能享受的激励组合受到其自身能力的约束，组织不可能为一个普通知识型员工提供总经理级别的待遇，因此引入能力约束线。资本投入更高的激励组合能够为员工带来更大的心理满足感，当员工能力一定时，员工倾向从A或A自主向B点靠拢，使得员工在自身能力一定的情况下，获得最大的激励效用。根据无差异曲线的性质和知识型员工追求激励最大化效用的假定，能力约束线和无差异曲线的切点（图中1中B点
5、）,即双赢平衡点，所对应的激励组合是该知识型员工在能力不变情况下所能获得的最理想的激励组合。二、知识型员工的能力增长曲线构建 随随着员工受雇雇佣能力力的不断断提高，如如图1所示，知知识型员工的能能力约束线由移到，原来来的双赢赢平衡被被破坏，组织只有提供成本更高的激励组合（如晋升或者加薪），才能使得组织双方的雇佣关系达到稳定，雇佣均衡点亦由B移到B。 !依此此类推，知知识型员工能力力的不断断提高，就就会对应应一系列列双赢平衡点点，将这这些平衡衡点连接起来来，即得得到该知识型员工的最最优能力增增长曲线（如图2所示）。三三、能力力增长曲线图形说明如如图2所示，知知识型员工的最最优受雇佣佣能力的的发展
6、可划划分为四个阶段：成成长期、成成熟期、鼎盛期期和稳定期，对对应于时间轴轴上0T11段、0TT2段、0T33段和0TT4段的的曲线段。1.成长期。能能力曲线线的初始始位置不不为原点，说说明知识型员工进入组织时时自身已已经具备组织织需要的的被雇佣佣能力。此时知识型员工刚刚进进入工作作领域，其其被雇佣佣能力进进入初步步发展阶段。此此阶段中组织织与知识型员工处在相互互了解阶阶段，组织织在此阶段提供供的激励励组合中应该该更偏重重于物质质激励，因因此能力力曲线斜率较小，增增长较缓缓慢。2.成熟期期。经过过一段时间间的磨合合和了解解，组织织对员工工开始制制定明确确的职业业生涯规划，知知识型员工经过一定定的
7、实践锻炼,熟练地掌握握了专业业技能,经验和能能力有所所提高,主观上则希望能能够承担更更具挑战战性的任任务,被组织认认可，得得到组织织的尊重重。因为为此阶段的组织织应更注注重精神神激励，在在职业生涯涯管理中中更注重重员工的个个人发展，表表现为能力力曲线斜率较大，增增长迅速。3.鼎盛盛期。经经过长期期的培养养和实践锻炼,知识型员工的被被雇佣能能力有了了很大程程度的提提高。此此时的知识型员工更注注重自身身的满足感，表表现出一些些特质需求，对对于大规模和较高难度的攻攻关任务务表现出更高高的兴趣，员工的能能力发展达到到最佳状状态。因此此该阶段在在组织的职业生涯涯管理中中要注意意知识型员工的激激励特质质性
8、，提提升核心心员工的忠忠诚度，此此时的知识型员工在职业业生涯管管理中占占据主导导地位。4.稳定期。随着生生理和其其他非人人为因素的的作用下下,知识型员工的能能力已接接近禀赋赋极值。他们的能力力发展速度度非常缓缓慢甚至至停滞，最最终会走向向一个人人的生命命周期的的最后一一个阶段:退缩直至生生命终结结。此阶段组织应应注意，应应避免由由于外界界环境的变化，造造成原双双赢平衡点点处的激励励组合对员工的的激励效效应下降，要要保持知知识型员工的能能力曲线线良好的的可持续续发展的的状态。四四、结论论无无边界职业生涯涯管理是是解决组组织结构构变革中所所产生的知知识型员工激励励问题的有有效途径径。作为为企业的核
9、心心员工，知知识型员工的激激励问题题一直是是组织关注注的焦点点。如何何在激励励资本一定定的条件件下，取取得最大大的激励励效用，是是组织研究究的重点点。本文文根据知知识型员工的激激励特性性，构建建了双赢赢的知识型员工的能能力增长长曲线，使得得组织在激激励资源有限限的情况况下，获获得最大大的激励励效果（员工贡献）的同时，最大限度的考虑了知识型员工能力增长，体现了以人为本的先进的管理思想，为组织的无边界职业生涯管理提供了新的研究思路。参考文献：1Arthur,M.B.,S.N.Khapova,C.M.Wilderom,2005, Career success in a boundaryless career world, Joumal of Organzational Behavior 25,177202 2高晓芹:知识经济时代企业员工创新能力开发探讨J.产业与科技论坛,2008.1 !
