研发人员激励方案

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1、研发人员激励方案研发人员激励方案范文篇一：研发人员激励方案范文研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关 键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精 神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转 化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引 和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值， 是当今企业面临的重大挑战之一。许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩 效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性， 影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确 定性就越大，尤其

2、对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结 果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为 目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效 果。因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征， 根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先 我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方 式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员， 更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法：1. 采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期 股等多种

3、方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际 的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新 积极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技 术中得到较多的经济利益。2. 机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会 发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机 会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各 种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性 的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划， 是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能 力的提高，从而保持企业核心

4、技术研发能力的领先地位。在运用机会 激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培 训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从 而失去工作的积极性。3. 情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对 较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加 渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟 通，征求他们的意见，让他们参与企业的决策讨论，以增强他们的被 认同感和对企业的依赖感、认同感以及归属感。情感型的激励是留住 和激励研发人员的重要手段之一。4. 环境型激励。企业内部拥有良好的技术创新的氛围、企业全 体人员对技术研发与创新

5、的重视和理解，尤其是高级管理层对研发人 员工作的关注与支持，都是对研发人员的有效激励。而且研发工作的 有效运行甚至成功与否都对外界资源具有较大的依赖性，创造良好的 工作环境、配置较好的科研设备能够使他们更加顺利地从事研发工作。 环境上的激励对研发人员来说是一种特有的激励手段。5. 多通道的研发生涯路径设计。多重职业生涯路径，满足员工 的多样化职业需求，是发达国家企业组织中激励和留住研发人员的一 种普遍做法。首先，对于想要转任管理层的研发人员，在组织中的职 业进步就意味着个人被给予更高层次的管理责任，企业可以为他们设 计研发转管理生涯路径。但对于很多员工来说，他们并不看重管理权 力的获得，因为这

6、与他们的职业兴趣并不符合。对于这些研发人员， 企业应该给研发人员提供独特的生涯路径的升迁机会一一研发生涯 路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员一一研发工 程师一一研发代表一一研发专家一一高级研发专家一一研发科学家。 研发路径与企业管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享 有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发 人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。6. 其他激励。如弹性工作制，由于研发人员的工作自主性特点， 宽松、灵活的弹性工作时间和工作环境对于保持创新思维很重要。对 于做出特殊贡献的研发人员，可以采取研发成果署名制度，这样既让 署名的员工得到

7、社会认可和声誉提升而深受鼓舞，同时对其他员工形成鞭策，有利于激发他们的工作热情。企业研发人员的需要是多层次、多样化的，各种激励手段都有其 特定的激励效果和局限性，因此，企业应该根据研发人员的特点以及 企业的自身现实条件状况来选取激励组合，发挥最大效用。目前，我 国经济水平比较低，薪酬、奖金等物质因素对研发人员仍具有很好的 激励效果。但从长远来看，研发人员的收入水平达到一定层次后， 物质激励作用会逐渐减弱，个人的成长发展、精神上的满足与愉悦才 是研发人员的根本需求。随着高新技术的快速发展，高科技企业的成功比以往任何时候都 更依赖于研发以及研发人员的技术、能力和表现。因此，对研发人员 的激励就显得

8、尤为重要。企业应该选择合适的激励方式，有效激励研 发人员，调动他们创造的积极性与内动力，最大限度地释放他们的工 作潜能，推动企业的创新活动，使企业达到更好的绩效水平。篇二：研发人员激励方案范文一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司 发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/

9、年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小 组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意

10、度评价的评分在分以 上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24 一般18无630工作积极性非常高25很高20 一般15无525团队意识强烈25有20 一般15无525学习意识强烈20有16 一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16 一般12较弱420判断能力非常强20较强16 一般12较弱420计划能力非常强20较强16 一般12较弱420创新能力非常强15较强1

11、2 一般8较弱315学习能力非常强15较强12 一般8较弱315应变能力非常强10较强8 一般6较弱210理解能力非常强10较强8 一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价口优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改 进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循 环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶

12、段和考核阶段。（一）计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核 情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要 完成的目标。（二）计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程， 并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1. 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考 核者评分。2. 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处 理考核评估过程中所发生的争议。3. 结果反馈人力资源部将审核

13、后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者 进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改 进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效 目标。（二）绩效结果运用1. 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级， 但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一 个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在60分以下的

14、，薪资等级降一个等级，但 不低于本职位薪资等级的下限。2. 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司 安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可 以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60 分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式 向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在 部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日 做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断 的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内 容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行 协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉 人。