《助理人力资源管理师考试三级课后习题复习资料》由会员分享，可在线阅读，更多相关《助理人力资源管理师考试三级课后习题复习资料（39页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第一章 人力资源规划1、人力资源规划指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进展系统研究。2、界定工作范围和内容后，提出承当本岗位任务应具备的员工资格条件。3、制定出工作说明书等岗位人事标准。4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、
2、任用合格的人员奠定了根底。2、为员工的考评、晋升提供了依据。3、是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预测的重要前提。5、是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。6、岗位标准即劳动标准、岗位规那么或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。7、工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。8、岗位
3、标准和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事和“物为中心，而岗位标准所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容及工作说明书的内容有所穿插。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的根底上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要答复“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？3、具体的构造形式不同。工作说明书不受标准化原那么的限制，可繁可简，构造形式多样化；岗位标准一般由企业职能部门按企业标准化原那么，统一制定并发布执行的。9、工作岗位设计的原那么：因事设岗。10、工作岗位设计的方
4、法：1、岗位设置的数目是否符合最低数量原那么。2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它及上下左右岗位之间的相互关系是否协调。4、组织中的所有岗位是否表达了经济、科学、合理、系统化的原那么。11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源方案的根底；3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质。12、企业定员的原那么：1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标；3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6、定员
5、标准适时修订。13、企业定员的根本方法：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内方案工作任务总量 / 某类人员工作劳动效率1按劳动效率定员：定员人数=方案期生产任务总量/工人劳动效率X出勤率2按设备定员：定员人数=需要开动设备台数X每台设备开动班次/工人看管定额X出勤率3按岗位定员：设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/工作班时间-个人需要休息宽放时间工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。4按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准百分比5按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和
6、工程技术人员的定员。14、企业定员的新方法15、人力资源管理制度体系的特点及构成特点：1、表达了人力资源管理的根本职能。由录用、保持、开展、考评、调整五种根本职能构成。2、表达了物质存在及精神意识的统一。16、制定人力资源管理制度的原那么、要求和步骤原那么：1共同开展原那么；2适合企业特点；3学习及创新并重；4符合法律规定；5及集体合同协调一致；6保持动态性。要求：1从企业具体情况出发；2满足企业的实际需要；3符合法律和道德标准；4注重系统性和配套性；5保持合理性和先进性。步骤：1提出人力资源管理制度草案；2广泛征求意见，认真组织讨论；3逐步修改调整、充实完善。17、人力资源管理费用审核的方法
7、及程序：方法：1确保审核的合理性；2确保审核的准确性；3确保审核的可比性。程序：要检查工程是否齐全，尤其是那些子工程。1、工资工程下的子工程，各企业不同的情况有不同的子工程；2、基金工程下的子工程，一般都是根据国家有关规定设置的；3、其它费用工程下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资及基金工程下的费用。18、人力资源费用控制的作用及程序：1建立本钱核算账目。包括原始本钱和重置本钱。2确定具体工程的核算方法。包括核算单位、核算形式和计算方法确实定。3制定本企业的人力资源管理标准本钱。制定标准本钱的依据为对本企业人力资源管理历史本钱。标准本钱可分为人才资源获得标准本钱、人力资源开发标准本
8、钱和人力资源重置标准本钱三类。4审核和评估人力资源管理实际本钱。审核和评估的目的是确定本钱支出的合理性，审核的资料包括本钱账目、核算结果、原始记录和凭证。第二章 人员招聘及配置1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募优点：准确性高、适应较快、鼓励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募本钱大，决策风险大，影响内部员工的积极性。2、对应聘者进展初步筛选的方法： 1筛选简历的方法。分析简历构造；重点看
9、客观内容；判断是否符合岗位技术和经历要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。2筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注及职业相关的问题；注明可疑之处。3笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规那么；阅卷及成绩复核。4其它选拔方法。1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。3、各种筛选方法的特点？4、面试的根本步骤：面试前准备、面试开场、正式面试、完毕面试、面试评价。5、面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式。6、心里测验的分类：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法7、情景模拟法的分类：语言
10、表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。8、员工录用决策策略的分类：多重淘汰式、补偿式、结合式。9、如何进展员工招聘的评估：1本钱效益评估：招聘本钱、本钱效用评估、招聘收益成正比。2数量及质量评估。3信度及效度评估。10、劳动分工是在科学分解生产过程的根底上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事不同的、但又相互联系的工作。11、劳动分工的原那么：1、把直接生产工作和管理工作、效劳工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把根本工作和辅助性工作分开；5、把技术上下不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。12、劳动协作是采用适当的形式，把从事各
11、种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。 13、劳动协作的要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；2、实行经济合同制；3、全面加强方案、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。劳动协作的形式：简单协作、复杂协作。13、员工配置的方法：以人为标准进展配置、以岗位为标准进展配置、以双向选择为标准进展配置。14、“5S活动的内涵：整理、整顿、清扫、清洁、素养。15、劳动环境优化的内容：1、照明及色彩；2、噪声；3、温度及湿度；4、绿化。16、劳动轮班的组织形式：两班制
12、、三班制、四班制。17、四班三运转的组织形式：即四班轮休制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。五班四运转的组织形式：即五班轮休制。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班不超过6小时，负责完成清洗设备、清扫卫生、维护环境等辅助性、效劳性工作任务。18、劳务外派的程序： 1、 个人填写?劳务人员申请表?，进展预约登记；2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；3、外派公司及雇主签订
13、?劳务合同?，并由雇主对录用人员发邀请函；4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；5、劳务人员承受出境培训；6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行?安康证明书?预防接种证书?；7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；8、离境前缴纳有关费用。19、劳务外派的管理：1外派劳务工程的审查；2外派劳务人员的挑选；3外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：1聘用外国人的审批；2聘用外国人的就业条件；3入境后的工作。第三章 培训及开发1、如何进展培训需求信息的收集及整理：培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有1来自于领导层的主要信息；2来自于积压部门的主要信息；3来自于外部的主要信息；4来自
14、于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：1面谈法；2重点团队分析法；3工作任务分析法；4观察法；5调查问卷。培训需求信息的工具：1培训需求概况信息调查工具；2态度、知识和技能需求信息调查工具；3课程选择式调查工具；4外部培训机构或培训经销商、效劳商调查工具。2、需求分析的根本工作程序。一做好培训前期的准备工作。1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。二制定培训需求调查方案。包括1、培训需求调查工作的行动方案；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择适宜的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容。三实施培训需求调查工作。1、提出
15、培训需求动议或愿望。2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。四1、对培训需求调查信息进展归类、整理；2、对培训需求进展分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。3、运用绩效差距模型进展培训需求分析。1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进展预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。4、培训规划的主要内容。1、培训工程确实定；2、培训内容的开
