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1、0 6 0 9 3人力资源开发与管理历年真题（1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB1-5职业教育 能动性 促进人的发展 马尔可夫 尊重知识、尊重人才6-10德尔菲法 复杂人 信诚统一 人口资源 知识11-12动态性 智力 内 部1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E名词解释题：1、是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理 论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。2、是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法， 对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、
2、录用、培训、使用到升迁、调动、 考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。3、是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币 收入和物资收入的各种投入。4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体 力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。简答题:1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息；（2）预测供求，包括 预测供给和预测需求；（3）制定规划；（4）规划的贯彻执行。2、人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）
3、人力资本在经济增长中的重要作用大于物 质资本的作用；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要 部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号；（4） 摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量。3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1注重满足组织成员的社会性需 要；2努力形成融洽的人际关系；3因势利导做好非正式组织工作；4提高组织管理 者的素质。4、人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终 达到促进人与社会协调发展。具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值， 增强人的主体性。5、配置的特点是：（
4、1）人力资源配置的对象是“活”的资源；（2）人力资源配置利 率高、风险大；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽；（4）人力资源配置是生产 与消费的辩证统一；（5）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。论述题：1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使 工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移， 再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，因此企业不愿意支付通用性培训的成本。 由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，不存在竞争 性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。企业不会担心自己提供了培训 费用而在将
5、来蒙受职工“跳槽”的损失。因此企业愿意支付特殊性培训的成本。2、人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益。决定人力资源流动与否关 键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益。1人力资源流动的合理性取决 于流动产生的积极效应，起码应包括以下几点：一是人力资源流动可以促进人力资 源结构的优化；二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用；三是人力资 源的流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方向，有利于人力资源发展的战略 要求。2人力资源流动的合理性与流动代价直接有关，代价较低，合理性较好。3人 力资源流动的合理性表现在能调动劳动者的积极性06093人力资源开发与管理历年真题（二）1-5
6、 DDDDA 6-10 AAABA 11-15 BADBA 16-20 ABABC1-5 A,B,C,D,E A,B,C,D,E A,B,C,E A,B,C,D,E1-5福利战略人力资源管理诉讼滞后薪酬结构6-10信号接受非经 济性内部具体规划名词解释：1、是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。2、是根据组织、团队或者部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。3、是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据 自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障 的制度。4、是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和
7、工作效果。5、又被称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的 特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。简答题：1、普遍性、强制性、互济性2、第一，从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经 济利益的结合。第二，从战略角度设计指标，反映企业管理意图。第三，指标体 系简洁明了，便于操作。3、业绩考核，主要是考核员工的工作业绩 态度考核，从工作态度方面把握其 工作完成过程能力考核，考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水平4、主观随意性评估方法单一，缺乏科学性评价指标体系不全评估结果 缺少后续支持5、人力资源规划是组织战略规划的核心部分人力资源规划是
8、组织适应动态发 展需要的重要保证人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依 据人力资源规划有助于控制组织的人工成本人力资源规划有助于调动员工的 积极性论述题：一、1.同素异构原理2.能级层序原理3.要素有用原理4.互不增值原理5.动态 适应原理6.激励强化原理7.公平竞争原理8.企业文化凝聚原理二、1.确定考核要素2.确定绩效标准3.考核者训练4.考核实施5.考核结果反馈6.考核结果用于人事决策7.制定绩效改进计划06093人力资源开发与管理历年真题（三）1-5 ADCBA 6-10 ADBAD 11-15 CCBAB 1-5 A,B,C,D A,D A,B,C B,C,D,E A,
9、B,C,D1-5图解式考核法笔试战略评价人格拓展训练公职人员6-10现代文管制度工作说明书能动性滞后非经济性名词解释题：1、是指一个组织根据白身的发展日标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组 织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强员工对组织目标与个人 发展之间联系的认识，以鼓励员在达成组织目标的同时实现白己个人的职业发展目 标.2、由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，侧试应聘者如何应付工作压力.3、也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对 价值差异.职位评价是薪酬等级设计的基础。4、是设计学派理论的核心内容.模型通过对组织外部
10、环境中的威胁与机会/内部环镜 优点与弱点进行分析，确定关键成功因素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案， 然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择，推动战略实施.简答题：一、1.以人为中心.2.分类和分等相互交织.3 .品位分类强调公务人员的综合管理能力.4. 官位和等级职位可以分离.5.在等级观念比较深厚的国家较为流行.二、1.选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，课堂讲 授法的优势就是其他方法不可替代的。2.在课堂讲授中，也可以采用灵活多样的形式， 而不只是单纯的灌输.可以以多种形式吸引学员参与教学过程。3.讲授者本身在教学 时应做充分的准备，根据事先准
11、备的要点提示讲授，不要照本宣科。4.在杜个教学过 程中一直与学员保持沟通。5.可以通过改变教室的布置提高学员的学习兴趣和效率。三、1.继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的组成部分.2. 改进后的指标以测星员工与工作相关的各种行为与行为的结果为中心.3.为体现功绩 制的精神，现代的员工绩效测评更加注重对行为结果的评价.4.将员工的个人考核与 组织日标管理结合在一起.四、1.要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按 照公职人员的知识和技能水平获取和发展行政管理者.2公职人员的知识、能力、技 能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径
12、.3.去政治化和对 职业精神的忠诚是国家公职人员职业伦理的基本要求.4.以专业化的工作分析和职位 划分体系，发抨公职人员的能力.5 .发挥技术和管理专家在行政管理中的作用.五、1.关系到公共组织保密的需要.2 .影响和妨害了组织正常的工作绩效.3.使公共组织 的信任受到了严重损害4.影响了公民育论的表达5.影响了个人应承担的公共责任.6. 毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解.论述题：一、1.组织及其成员需要以开放性的观念和未来战略发展的眼光看待学习的必要性.2. 学习是由组织系统这个松体共同完成的，整个组织就像是一个人脑系统.3.学习是组 织一个持续不断的、战略性的过程.4.创新与变革成
13、为学习则组织的一种常态.5.学习 型组织的结构是敏捷、灵活和富有弹性的.6.学习型组织的日标是发展以竟争力为核 心的组织再造和成长能力，形成纸织战略性的、持不断的发展能力.二、1.公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素.2 .公共生产力日标决定 了公共部门人力资源管理与开发的方向.3.公共部门人力资源的品德素质，行为能力 与行为规范是公共生产力水平提高的基础、条件和手段.4.公共部门人力资源管理本 身的投入、产出效益也是直接反映纸织生产力水平的重要内容之一 .5.公共部门人力 资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉.6.公共部门人力资源白身的不断 开发也是公共生产力提高的口的.
14、06093人力资源开发与管理历年真题(四)1-5 BADDB 6-10 CCABB 11-15 BBCBC 1-5 A,B,C A,D,E A,B,C,D,E A,C,D A,B,C,D,E简答题：1、主管机构:各级政府人事部门是国家公务员培训的综合管理机构.教育机构:行政学院，包括国家行政学院和地方行政学院：(2)管理干部学院;(3)党 校;(4)高等院校。2、(1)职位群的确定;(2)评价因素的选择和界定;(3)因素分等;(4)权衡因素之间的相对价 值;(5)确定每个因素等级的分数;编写职位评价手册;(7)实施评价.3、开阔视野，锻炼干部;(2)促进公职系统用人和治事的统一;(3)打破政治
15、上的“关 系网”杜绝各种不正之风对行政活动客观性和公正性的影响；(4)为行政机构改革做 必要的配套工作;(5)解决公职人员的实际生活困难。4、人员分类的线条粗犷，方法简单易行，机构富于弹性；公务人员的流动范围 广，工作适应性强(3)有利于“通才”的培养，便于人员培训；(4)强调年资，官职相 对分离，使公务员不致因职位的调动而引起地位、待遇变化，有利于公务员队伍的 稳定；(5)注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。5、行为规范基本内容:代表公职人员外在形象的仪表、举止等准则和行为规范;(2) 公职人员作为公民的道德规范和行为准则；(3)公职人员职业道德规范;(4)代表公职人 员内心世界的理想
16、、信念、情操等准则和行为规范。提高公职人员行为规范的一般 途径有:培训和监控。论述题：公共部门的人力资源趋促进政府生产力提高的第一要素。在影响政府生产力水平 的诸多要素中.公共部门的人力资源是最首要的因素.表现在两方面:一，人力资源是其 他生产力要素的掌握着和使用者:二，人力资源本身就是作用于组织生产力的资本资 源，人力资源具有的高增值性和效益递增性同样是其他生产力要素所无法比拟的.(2) 政府生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向.政府生产力目标提 供了公共部门活动和服务质杖的标准与方向，从而决定了为实现这一服务标准投入 各种要素的数量和必须具备的质量，其中，政府生产力目标对人力资源素
