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1、对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要 有效把握以下九大要素：一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和 业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训 与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。民营企 业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和 运作程序。跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠 产品，而要靠制度。沉淀福利制度。有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润 提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需 要个考察周期，只有在你
2、工作一定年限达到企业的要求它才能真正变 现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可 观。股票期权。单纯的给人才高工资，已证明不太能发挥应有效用了， 那样企业始终没有人才的利益参与，有必要做些改变以让他们随着企 业的成长更清楚地看到希望。现在成了企业最能拴住人才心的有力工具，特别是对核心人才来 说。通过股票期权，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为 企业的主人，更得以长远分享企业利益。引入人力资源管理，谋求共 同发展，确保人才长有“归属感”。民营企业管理专家曾水良认为， 现代企业将面临越来越严酷的竞争，这既是一个挑战，也是一种机会， 要在竞争中脱颖而出的唯一途径是充分开发
3、、科学管理人力资源，这 样才能引导企业不断走向成功，要管理好人力这种特殊的稀缺资源， 企业领导必须从思想上转变观念，弄清人力资源的管理目标以及与企 业整体战略、管理环境、企业文化的关系。二、建立以人为本的人性管理体制保障人才“创造力”员工往往在感受到被关，心的情况下才会感到自信，并希望这种关 心能用金钱或其他无形的东西表示。只有人才感到你在关心他们，才 会追随你，为你卖命干。“钱不是万能的，但是没有钱是万万不能的”。中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为 本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自 我标榜的“噱头”。民营企业管理专家曾水良认为，对于企业微观层 次
4、的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的 运作策略，再好的理念仅仅只是概念。我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在 这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味 地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬 “尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才 纷纷涌向的吗？尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活 中的朋友，彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫 经理人必须服从。对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商 自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。这样，管理者与人才
5、不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实 施者，而会彳艮容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求 自我实现的一个价值平台。企业的人力资源管理政策就会彳艮自然地考 虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的 激励措施保障其创造力的发挥。三、建立规范化人力资源机制致力人才竞争机制“市场化”没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。这里的市场 有双层含义：一：包括民营企业的内部人力资源市场以及外部人力资 源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员 “进口”与“出口”的道路。二、企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了，但是企业对 员工的劳动价值没有真正市场
6、化，有的企业报酬低，员工合法权益得 不到保障，企业保险不落实，员工的后顾之忧得不到解决，加之缺乏 科学的管理，等等，没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人，影 响了员工的积极性。然而，我们必须也要明白，市场化对接机制的规范化只是基础。 对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪 酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立 起来人力资源和市场化对接机制的管理体系，纵然能使我们在国内获 得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些 领域，西方企业的管理已经相当成熟。四、建立创新的契约化用工方式着眼人力资源“国际化”我国一些民营企业有一项所谓的“体
7、制内”与“体制外”的用 工方式。如是这种现状，企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内 部人力资源市场中“进出”的规则，否则那些“体制外”的人员心理 怎么能平衡？要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社 会化用工方式一些民营企业的人力资源经理就曾向我诉说过多重体 制的人员管理方式让他们工作起来备感苦恼。当然这里也需要国家对企事业单位的管理体制要彻底放开。此外， 企业为了保证人才使用上的效率，不同层次人才的市场价格信号将成 为企业确立薪酬水平的重要参照。民营企业管理专家曾水良认为，民 营企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法技术，建立规范化人 力资源管理体系，形成高效的人力资源平台，与国际
8、接轨，才能获得 同国外企业同台竞技的机会。五、加大培养员工的技能开发与能力塑造组织的“能力基因”我们这个社会需要什么样的人，我们企业需要培养什么样的人， 学不适用，学不能用，这原本就是个大课题!社会每时每刻都在改变， 我们的企业随着社会的改变而改变，那么我们的人才应该怎么样才能 适应企业的改变呢？民营企业管理专家曾水良认为，员工培训是维系 企业生存乃至可持续发展的关键举措。现实情况中，培训效果与组织 期望结果往往相悖，内部成本及外部经济效应的存在往往使企业陷入 进退两难的困境。详见3+1的培训模型民营企业管理专家曾水良 培训课程。竞争激烈的人才市场已经在使求职者感受到，不断提高自己的技 能和能
9、力才是其在社会中立足的根本，人员在选择企业时，将不仅只 看眼前的薪酬福利，也要看民营企业对人员培训开发的重视程度。培 训开发已经在成为民营企业吸引人才最重要的因素之一。对民营企业 而言，不重视人员的培训开发，一是将无法适应以人力资源竞争为基 础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的不道德表现，对这种 企业，员工大可不必与其建立“忠诚”。民营企业管理专家曾水良认 为，规范化建设人才培训机制，就是要求企业一定要建立起一系列的 企业培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养 作为重中之重，以改善绩效与战略竞争力所需组织能力为导向的培训 的人才基因之心智模式，改造个人能力与组织力相匹配
10、，力求培训卓 有成效！我们口头上常讲的人才是企业第一资源是否真正落实呢人才 在企业中是处于什么地位呢，是否是当驴做马的打工身份呢？要知道 忠诚优秀的人才，完全是企业塑造培训开发出来的，只是企业家潜意 识里还没足够重视。六、建立员工职业生涯规划机制铸就员工“目标感”实施企业员工职业生涯的规划，设计与管理目的是为企业长期战 略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的一致性，在 充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的关系上，为企 业做好人力资源的开发与配置。民营企业管理专家曾水良认为，让员 工了解员工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工 个人利益的前提下设定个人目标，
11、做到员工个人与企业间目标一致， 行为一致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体情况开展职业 生涯。企业实施职业生涯开发与管理战略所需要的基本条件是：以发展 经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理和有自我发展意识的企 业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要 由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、 达成共识的基础上合作进行。七、建立“企业的核心能力体系”深化企业竞争优势企业的核心能力体系是一个动态的系统，它不是一成不变的，需 要不断的完善和发展，以确保这一体系能够使企业获得竞争优势，实 现企业的战略目标。两种情况要求企业对员工核心能力体系做出调整:
12、随着环境的变化，民企的战略目标及实现战略目标的途径也会有所变 化，员工核心能力体系必须做出相应的变化。即使民企在实现战略成功转移后，由于竞争者的跟随和模仿，企 业的员工核心能力体系不再具有独特性，这时，员工核心能力体系必 须做出必要的改变。总之，企业的员工核心能力体系的建立与发展是 为了获得企业竞争优势，实现企业战略目标、完成企业使命。企业建 立了员工核心能力体系并不断去发展它，可以使企业获得更多的竞争 优势，更好地实现目标和使命。八、建立企业政工文化强化员工的“认同感”：企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业 文化，管理体系是硬件，文化则是软件，亦是企业的灵魂。民营企业 管
13、理专家曾水良认为，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企 业经营管理实际的情况下总结了，一套经营理念或企业精神。由于这 些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种 脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包 装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想 而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企 业来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和 的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从 而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际 关系的基础。请重视“企业文化”，决定企业发
14、展成长的永远是文化， 文化永远是企业一切经营管理活动的核心。九、合理授权尊重人才才能发挥的“成就感”这是人才成为管理者的最大向往，权力下放就是让他们看到施展 才华的希望。在国外，只要你优秀，你就拥有足够的舞台，我们也有 必要顺应世界趋势，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所 有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、 彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教育，积极帮助其 自我成长。人才是科学发展的第一资源，人才优势是最具潜力、最可持续、最可依靠的优势。科学发展观的核心是以人为本，一方面，企业在发 展目标上要体现一切为了人，另一方面在发展动力上要体现一切依靠 人
15、。从发展动力上讲，以人为本更多地体现以人才为本。民营企业管 理专家曾水良认为，老板要努力建设一个人的才华受到充分尊重、人 才价值得到充分承认的企业，人才才能得到最大限度的发挥，一个不 仅物质财富不断丰富、而且各类人才充分涌流的企业。老板要坚持人 才优先的理念，坚持人才投入是效益最大的投入，人才开发是最具潜 力的开发，人才引进是最具价值的引进，做到人才资源优先开发、人 才结构优先调整、人才资本优先积累、人才制度优先创新，以人才优 先发展引领和带动企业发展。老板要怀着求贤若渴的心态爱护爱惜人 才、理解信任人才、包容激励人才，在培养上“扬长补短”，在使用 上“扬长避短”，在保护上“扬长容短”，让尊重
16、、爱惜、宽容、激 励人才蔚然成风。拿破仑说，“一个人最大的幸福就是自己的才能得到最大限度的 发挥”。老板们必须努力使职业经理人和各部门主管能够在公司的日 常工作中得到最大的幸福，让他们感到公司就是自己才能得到最大发 挥的场所，除此之外，他们不再有另寻一番天地发挥才能的想法。民营企业管理专家贾长松认为，企业要树立一种“得人才，得天 下”的人才观。坚持以人为本的管理思想，形成求才、选才、用才、 育才、激才、留才的机制。加大人员的技能开发与能力培养，建立学 习型组织；建立三个层面员工关系管理及员工职业生涯规划；建立企 业的核心能力体系；建立规则文化。企业管理的人才机制的建立必须高度重视目的性和系统性，建立 可持续的人才提升和企业战略实现的人力资源机制，人的思想观念尤 为重要。企业管理必须象军队一样，形成体系与建制必建立信仰文化, 从而达成其终极目的，就是为了实现企业的战略意图和战略目标。
