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1、2022年绩效考核方案范文集合6篇1绩效考核方案篇1为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的 文件精神，结合洞口卫生工作实际，制定本方案。一、指导思想以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和 谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入 为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和 工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和 谐发展。二、工作目标（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制；岗 位竞争、能上能下的用人机制；奖优罚劣、优质多酬的分配机制 和社会参与、民主评议的监督机制。（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社
2、会效益 转变，由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平 为主拔付补助费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主 动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众 共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管 理转变。（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方 便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。三、基本原则（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩， 坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，促进乡 镇卫生院公益性的回归。（二）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责 对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。（三）综
3、合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价， 以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管 理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制 不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。（四）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、 与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资 与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方 法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合 理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。四、考核内容（一）综合管理：主要考核思想政治工作与行风建设、行政 管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境
4、与卫 生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。（二）基本医疗服务：服务质量、服务数量、医疗费用控制、 执行基本药物制度情况。（三）公共卫生服务：居民健康档案建档率和质量、健康教 育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管 理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、 应急处理和卫生监督。五、考核体系1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室，对乡镇卫生 院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考 核。2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度 工作目标任务和完成时间以及临时性、阶段性工作任务，跟踪管 理、定期考核各乡镇卫生院的工作，并
5、指导乡镇卫生院对职工的 考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作 项目标准服务量折合值。六、考核方式1、查阅资料。包括查阅财务报表、各种统计报表、病历、 处方、诊疗登记、疫情报告、单位绩效考核方案及记录等台账；2、现场检查。包括查看基础设施建设、医疗设备、服务流 程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象 和患者及其家属等接受服务的情况，测评满意度。4、召开座谈会。随机抽取30%的职工和患者进行座谈，征 求意见。七、考核等级的确定对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制，按分数高低依次 确定，分为四个等级：分值90分（含90
6、分）以上为优秀，75-90 分（不含90分）为合格，65-75分（不含75分）为基本合格， 65分（不含65分）以下为不合格。八、考核结果运用（一）从政府补助经费中，提取1%作为绩效考核奖励基金。（二）作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将 70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核 发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对 考核结果确定为优秀、合格等级的.乡镇卫生院兑现剩余经费， 对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%，对考 核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县 绩效考核奖励基金。（三）作为干部职工奖惩的依据。年度考
7、核为优秀、合格等 级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员 和全院干部职工奖励，同时给予院长一次性奖励。对考核结果基 本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%，对考核结果 不合格的单位，扣除该院班子成员全年职务补助，全院干部职工 绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。（四）作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀 的领导班子成员和干部职工；在提拔任用领导干部时，在同等的 条件下予以优先考虑，每年年度考核优秀的比例优先安排。对在 绩效考核中定为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年 不合格的单位院长免职、班子成员改组。说明：“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二
8、人民医院。附件：乡镇卫生院绩效考核表1绩效考核方案篇2一. 绩效考核的目的1. 不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的 动力，达到企业员工的双赢工作。2. 加深员工了解自己的工作职责和工作目标3. 不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工 作中的主动性和积极性。4. 建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创 优的团队。5. 通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励 等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二. 绩效考核的原则1. 公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核 结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2. 定期化和制度化原则：绩效考核工
9、作在绩效考核小组的直 接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所 有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完3. 百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4. 灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考 核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占 分值比例各为50%。定量考核：A. 管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量， 因经营所需随时增加的工作。B. 员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工 作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协
10、作，服务质量，盘点工作，知 识考核，三、考核内容及适用对象1. 考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2. 考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或 被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时 间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为 准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1. 参与业绩考核部分工资比例:按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工 资为800元，其浮动工资为80元即800元X 10%=80元；如领班 的月工资为1000元，
11、其浮动工资为100元即1000元X10%=100 元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元 X10%=150元；如经理的月工资为20_元，其浮动工资为200元 即 20元X 10%=200 元）2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损 耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责 分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范四、业绩考核奖惩标准1. 综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率对 应的权重比例相加之和。2. 业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖 不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3. 当月业
12、绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源 部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结 果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门 意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论 后下发最终奖罚结果并执行。4. 如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超 额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但 部门未完成预算指标不参与奖励。5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚6. 奖励：综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A. 生鲜部某组的A=105%,浮动工资奖惩比例=105%-
13、100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500X10%） X5%_10=75 元.B. 其他人员的奖励计算方法同上。7. 处罚：综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。 处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设A为实际综合达成率A. 生鲜部某组的A=90%,浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500X10%）X 10%_5=75 元B. 其他人员的处罚计算方法同上绩效考核方案篇3为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执 行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办 法。第
14、一条 被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、 装饰板车间班组长及其以上管理人员。第二条考评成员：生产部、人事部第三条考核内容：生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。第四条考核方式：1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩 奖惩。2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其 中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核;饰板 班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为 考核项目。3、工资与绩效挂钩基数的确定：班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩； 绩效考核办法助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额 与绩效挂钩。第五条生产计划完成率
15、考核标准1、以月生产计划表与生产计划跟踪日报表为计算 依据，生产计划跟踪日报表中的数据均为实际交接的合格产 品数。月终的产品返修跟踪日报表上未交接的返工产品的数 量应作冲减。2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计 划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第 阶段计划进度占月度计划的12.5%，第三、四阶段超出计划部分 按50%计核产能。4、奖励标准：木制品、涂装车间：月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数 奖8%。月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数 奖 12%。月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数 奖 16%。月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖 20%。装饰板、地板车间：月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数 奖5%。月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数 奖8%。月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数 奖10%。月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数 奖 15%。5、处罚标准：木制品、涂装车间：月综合产品计划完成率达到95%,不足102%，不予处罚；月综合产品计划完成率达
