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1、目录ntent01华为核心价值观企业核心价值观合理的价值分配 撬动更大的价值 创造持续近30年，聚 焦数据传送管道厚积薄发 实现突破以奋斗音为本坚持自我批判企业務書观创造客户价值是守护 公司价值的必由之路.我们遇过成就客户来 成軌目己用科学合理的价值评 价与分配系统，激发 全体员工全力幵展价 值创造客户需求在升级，产业 在不断漓进Z能不能长 期坚持艰苦杳斗，决定 了公司能不能持久的活 下去遇过目我批判z实现不断 改进,不.应对企 业的外部挑战和内部华为人力资源核心理念说明为什么创造价值为谁创 造价值，谁创造了价值目标制定绩效执行与辅导价值创造*前提 （前轮）说明价值分配的 对鮫及如何分配 价值
2、绩效结果应用说明创造了多少价值 结果，如何创造价值 （关犍行为）绩效评价,结果沟通价值评价体现改进价值分配企业价值链循环职位的期望和机会职位职业发展个人价值和贡献 通过纟磁来评价回报报酬基于组织 和续效结果员工价值链循环人力资源体系核心问题价值创造价值评价价值分配员工分配分层岗位关键职责设计岗位存在价值分析岗位关键任务设计激励要族分析业绩产出与岗位对接专业贡献评价设计薪酬要叢涉及各类岗位薪酬结构薪I与岗位等级匹配符待别激励方式提升高业续人员工作动力全员奖励与公司业续挂钩核心员工薪酮晓争力华为人力资源管理理念华为人力资源管理理念华为人力资源管理理念华为人力资源管理理念以价值链循环为主处,由价值创
3、造、价值评价和价值分配构成的人力资源管理体系循环华为人力资源管理核心理念1倡导和建设以客户为中 心，以奋斗者为本的高 绩效企业文化2人力资源管理要导向冲锋， 促逬干部员工队伍持续艰苦 奋斗和公司核心价值观传承3奋斗肴是企业的财富,坚 持以奋斗者为本，使奋斗 者得到合理的回报华为人力资源管理核心理念华为人力资源管理核心理念给火车头加满油狼的组织猛将必起于卒伍 宰相必发于州郡田忌赛马歪瓜裂枣少将连长二两大烟土“之”字形成长重装旗与陆战队从零起飞奖板凳要坐十年冷班长的战争赛马结网原理喜马拉雅山的水为什 么不能流入亚马逊河华为人力资源发展历程华为人力资源发展历程19871996标志*成立人力资源部20
4、09标志.BLM与三只柱2014肌 M|VDBD|BSC|DSTE从业务战略到人力资源规划从业务战略到人力资源规划领导力战略执行市场结果业绩机会价值观从业务战略到人力资源规划从业务战略到人力资源规划人力资 L源战略-1A需求识别与规划从战略到人才需求业务战略组织从业务战略到人力资源规划评估与持续改进效果评估循坏改进需求满足与实施效果评估面向对彖的集成解决方案从业务战略到人力资源规划本领域的业务战略是什么？未来35年的战略目从业务战略到人力资源规划标是什么?要达成业务战略目标 业务面临哪些关键挑 战？当前业务现状与战略 目标可最主要的差距 有哪些？（业续差距/机会差距）从业务战略到人力资源规划业
5、务战略对未来组织能力和人才的需求业务战略对组织能力 人才的核心需求是什 么？当前组织能力，人才 的核心差距是什么？从业务战略到人力资源规划从业务战略到人力资源规划价值创造价值评价价值分配从业务战略到人力资源规划从业务战略到人力资源规划人才定义差距：什么是人才？ 本较減对人才的定义是否 匹配业务战略的需求？ 人才价值差距：是否清晰识 别本领域各类人才的价值？ 从业务战略的实际达成情况 看，本荻域的人才规划（数 星/质星/结构/供应）是否有 效支撑了业务战略的达成？ 存在哪些差距？ 为关闭本获t或各类人才数星. 质星、结构、供应差距，我 们提供的人才管理解决方案 的实施效果如何？ 还存在哪些差距？
6、从业务战略到人力资源规划从业务战略到人力资源规划人才供应趋势分化传统IT产业进入缓慢发展期，传统IT剧透进 入大规模裁员时代传统IT人才供应充足 随看云服努的快速发展,西雅圏昱公有云人 才中心,高端人才竞争非常剧烈云彳谑势下,国内互联网公司BAT与我司出 现国内云计算人才争夺战友商积极人才转型方式仁腾笼换乌思科:主要通过外部购买获取+裁员，腾笼换 乌,进行结构性调整方式2 :内部转型微软:新业务所需人才以内部转化为主但 会严格考核进行篇选T&TVision2020全员再培训计划，通过员工 技I呂转型,推动业努转型（不改变，就走人）全球应届生供应情况国内应届生：国内目标生源4.12万人r 一类计
7、算机/软 件目标生源约8000人.是重点荻取对金（目前貝获取2000人左右）全球应届生供应每年回国留学生中目标学校（QS600 ） 中STEM专叱源7000人.（2016年预 计可招聘200-230人，6年后目标1000人）灵活使用业界顶端人才业界公司越来越注重创新和商业转换, 为了对前沿领域发展保持敏锐嗅觉,通 过多种模式，广泛使用全球人才客座教授模式:锁走顶级牛人,联合 实验室快速获取研究成果（谷敌） 外派硏究院模式:12个教授+12个 PHD+1个三星研究员（三星）面向业界牛人外包项目华为人才观华为人才观人才不是华为的核心竞争力.对人才逬行有效管理的能力,才是企业的核心竞争力。人力资本立
8、的目标优岁 财努资本t?1的目标Ar1r用. L越;人所长 T同出身 1 f劳动、知识、 企业家和资本 共同创造了华 为的全部价值华为人才观T1*L r敢眼全 纳人力球， r iJ第一打开组织边界：炸开人才金字塔尖第二、跨趣专业边界:人才循环流动第三.突破发展边界：以责壬结果为导向尊垂个性 体“华为人才管理华为人才管理品德（底线）价值观（基础）-ZX=.-Ph贝献 （分水岭）每位华为员工在公司商业行为中遵守法律规定和 道德规范，是华为能够长久发展的重要保障之一认同并愿意践行华为价值观的员工是我们的宝贵财富开放包容，团结-切可以团结的力量始终强调在思想上的艰苦奋斗贵任结果导向，聚焦商业成功，在各
9、自专注的领域为客户 创造更大的价值脚踏实地，在各个领域长期持续保持贡献人于成本能力/经验 （关键成 功要素）鼓励工匠精神，在各自领域长期持续专业精深，追求卓越 开放视野，对未来方向进行探索和研究，应对和管理不确定性构建开放、多元的人才结构，不求人才为我所有.但求人才为我所用，凡在公司业务边界内能够贡献突出价值的内外部人员，都是 华为所追求的人才。人才既包扌舌内部人才，也包扌舌外部合作人才。为公司业务创造的价值人才价值（示例）从04从从市场输贏/成本效益极致体验扭转劣势思想领袖菱岀?8导公司怏期生存的淹或、直史与技术的电吉15 论破，删fi的芨&樓式与映色口商业管理者童&全通经潮匕到氓炫合受务.
10、旅迅商业风若、 対经聲3杲员责.职能管理者ttistr业职BS.承袒任初U点豊 的组仪龊力，作为本职能絞城的(刼提供点处决策 竝商业nt功项目管理者对禺目运作总弊员贵快项目计场.ta(RW5W5 咬篦范凹内翻侶的幵展达奶目目你并涮貝g 户浜基层管理者承邑旻碗团队的住理贵任.借湮一统业笔与员工战略领袖将規昶斟粧或全公直的必架与翊专业领军人胡聚技杓绘1国滋的受0畅辰岀芨&QB*引錢方d业务专家容和本幻谢滋术与专业咖現立方法，超与工 貝衿主导屛决力笔.业务骨干Bi立承曲亮妙?贵.培专鱼悅位.换塚目标基层员工渤工作流程.衽一定餌下沅成日堆伊衍性工作.华为人才管理华为人才管理专业人才战珞规划垂点关注影响
11、未来业务战略的关键人才群体,包括:专业领军人.业务专家、外部合作人才提出公司核心技术/专业的发展愿虽, 引领相关的全球技术/专业方向，确立 和保持公司在相关技术/专业领域能力 达到行业领先水平和相对竞争优势.思想交流：在借理电咖络或按术力向上火花.如 彌咸按术电時富与发&.承相本领域的技术与专业规划，建立 方法，流理与工貝等,主导解决方宰. 的设计与实施 为战賂制走与执行以 及商业成功提供专业能力和决策支 挥合作交流：在思艰,冷业檢术幻城.与华为开展灵活的合件硏究收 目莫现跖理论的師或农破效率提升：在华为腐宦性的业劳较城，网各英优侵的垢或严目 与好支撑华为仪升效摩与如.追求高质垦和极致产品，支厚H U AWE诚为ICT行业高质垦的代名词.承相本领域的技术与专业规划，建立 方法，流理与工貝等,主导解决方窣 的设计与实施为战賂制走与执行以 及商业成功提供专业能力和决策支 挥需求专业 找军人技术领导力不足 视野不开冈业务专彖面向战璃转型知识结构亟待转型新誤域蛙力不足XX年需求占专业员工 总人敢XX% （现XX% ）XX年需求占专业员工 总人数XX% （现XX%）能工M巧匠廉能动手又能动脑制造IT工具使用丝力
