《宝洁销售代表的招聘与培训》由会员分享，可在线阅读，更多相关《宝洁销售代表的招聘与培训（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 宝洁销售售培训资资料之销销售代表表的招聘聘与培训训销售代表表的招聘聘与培训训目的、目目标、策策略、衡衡量总述述OGSSM系统统对于整整个组织织来说，是是传达它它要达到到什么信信息的最最基本的的方法。定义让我们给OGSM下定义：目的：目的是指你想完成的“大概什么”的一个描述，并不一定要根据细节或时间去作规定。“目的”的例子如：增大市场占有率促进小店分销更常去访问大店目标：目标是“具体什么”的一个描述，它需要精确到时间和数字。“目标”的例子：目的 目目标促进进小店分分销 促促进小店店分销在在财政年年度我们们公司所所有产品品的分销销量需达达到600%（对对比目前前的300%来说说）策略略：策略略是
2、“大概如如何”的一个个描述。它它解释了了你所选选择去做做的达到到目标的的事情。下下面是“策略”的例子子：目的的目标 策略促促进小店店分销 在财政政年度末末我们公公司产品品的分销销量需达达到600%（对对比目前前的300%来说说） 促促销部增增加促销销以建立立分销我我们会增增加更多多由指定定的分销销商覆盖盖的商店店我们会会增加平平均日访访问量以以提高覆覆盖能力力衡量：衡量是是指用于于衡量你你的策略略能否达达到你所所建立的的目标和和数字目目标。下下面例举举一个“衡量”的例子子：目的的目标 策略 措施促促进小店店分销 在财政政年度末末的分销销量需达达到600%（对对比目前前的300%来说说）*促促销
3、部增增加促销销以建立立分销*我们会会增加更更多由指指定的分分销商覆覆盖的商商店*我我们会增增加平均均日访问问量以提提高覆盖盖能力 每季度度小店加加权分销销的调查查数据销售人员员的招聘聘众所周知知，的成成功很重重要的原原因之一一就是因因为它有有一个让让同行敬敬佩，富富有效率率的销售售网络。而而分销商商的销售售代表是是这个网网络中最最敏感的的神经末末梢。这这些末端端神经的的数量多多少，工工作业绩绩的好坏坏，都会会直接影影响到PP&G公司司这个神神经中枢枢对市场场反应的的胜利运运作。因因此招聘聘足够数数量的销销售代表表是销售售工作顺顺利开展展的重要要环节。实实践证明明，分销销人员增增长一定定会带来来
4、销售业业绩的增增长。这这里有一一个铁的的经营法法则：“销售人人员的多多少就是是业绩好好坏的答答案”。有适适量的人人员是我我们开展展生意的的基础。因因而，招招聘这一一工作就就显得特特别重要要。DSR销销售人员员条件请请永远记记住一点点：为分分销商招招聘素质质高的人人员，但但也是适适合职位位的人员员。不要要企盼一一个跨国国公司总总裁会来来作你的的分销商商销售代代表，因因而根据据生意需需要和职职责需要要，确定定人员招招聘条件件也同样样显得非非常重要要。只有有合适定定位，才才会避免免人员较较高的流流失率，才才会避免免培训无无效的烦烦恼。一一般认为为，不管管是零售售覆盖，还还是郊县县拓展，销销售代表表应
5、具备备一些最最基本的的条件：1积极极进取，踏踏实肯干干，吃苦苦耐劳。2身体健康。3学历：原则上高中毕业或以上。4年龄：18-30岁。5良好的沟通技巧。以上五点是考虑到销售工作本身的艰苦性、挑战性，同时也考虑到接受培训时人员接受能力，以及发展潜力而制定的。与分销商商一起制制定招聘聘政策当当你和分分销商确确定好要要招聘的的人数和和条件后后，你们们就要开开始制定定有关政政策和整整个招聘聘计划。招聘政策主要指要招聘人员的工资福利政策，以及招聘活动中各种有关费用的控制。1工资福利政策在整个招聘前期的准备工作中占有非常重要地位。因为作为销售人员，自然希望收入越多越好，但可能有的分销商管理人员希望费用越低越
6、好。工资福利政策不合理，对于有效地鼓励以及奖勤罚懒，防止人才流失都会有很大的消极影响。因而，“人马未动，粮草先行：。销售代表作为分销商的雇员，我们需要和分销商协商确认他们的工资福利和待遇。那么，如何制定工资福利政策呢？下面给大家几点参考意见：1工资福利的总额要参照当地同行业人才市场工资水平，高于竞争对手。2要参照目前在职DSR工资福利水平，避免差距太大或太小。起薪太高，会造成以后DSR的不满足感以及激励不够。因为工资不可能无限制大副上涨，而且也容易使在职DSR产生心理不平衡，从而影响工作热情和积极性。起薪太低，显而易见，是无法留住比较优秀的人才的。3确定工资/奖金方法在你和分销商初步确定工资总
7、体水平后，还要根据你们对他的工作期望，将他应承担的职责纳入工资奖金系统中。工资制度要体现出吸引性、激励性、相对稳定性、公平性、可操作性。一般来讲，要工资制度有以下几种：固定薪水制，薪水+佣金，薪水+奖金，以及薪水+奖金+佣金制。这几种方法各有利弊，我们建议大家可实行薪水+奖金制，这样即可以保持一定程度的稳定性，又有一定的灵活性，一般比例70%30%较为合适。主要工资奖金结构可分为：基本工资，销售提成，分销奖金，工龄奖金，突出贡献奖等。4要有一定的福利政策由于目前招聘DSR越来越多，特别是所有的销售代表并不是P&G公司员工，或许也只是分销商的临时员工。对于这批人员管理和激励是有很大难处（比如小店
8、DSR）。因而，遵守劳动法的规定，要求分销商为新招聘新员工购买的各种保险就显得尤其重要。特别是人身意外伤害保险，养老保险等，这些必须要单独购买，而不要纳入工资里面。2关于招聘活动的各种费用。本着精简节约的原则，招聘费用预算一定要实现计划好，确保整个过程都在控制范围内。主要费用有：广告费，面试场地租金等。人员招聘聘途径：可供我我们招聘聘的途径径很多，主主要有：1通过过报纸、电电视台、电电台、刊刊登招聘聘广告。它它的特点点是传播播覆盖面面较广，可可吸引众众多的应应征者，其其中报纸纸招聘是是最常见见也较容容易的一一种途径径。它比比较适合合大规模模招聘时时，（比比如，当当地刚建建经营部部，需要要大店、
9、小小店等各各种销售售员）。它目前存在的主要问题是；1费用较高。2位置不醒目，篇幅内容千篇一律。3招聘来源数量不稳定。为了解决以上问题，提高效率，需在以下几点注意：1刊登媒体选择应尽量选择当地发行量大的报纸。2版面位置及大小。招聘广告一般刊登在分类广告版，其他版面而效果较差，所以尽量不要选在其他版面，除非刊登在特殊的显著版面，那费用就要更高了。3刊出日期。刊出日期一般在周五，周六，周日效果较好。因为国内报纸，周末版知识性、趣味性较强，而且双休日，读者有更多闲暇时间阅读。4招聘方式和期限。对于P&G公司来讲，我们一般要参与分销商招聘销售代表，这样能充分满足双方的需要。首先要安排面试，所以一般要求应
10、聘者先寄回简历，初步筛选后再安排面谈，应聘期限一般以一周至二周较好，而且阴平期限应聘期限应包括一个周末或周日，因为有很多人是再工作同时寻找更合适的工作，他们只有周末才有时间。此外，还应注意准备要充分，各项工作井井有条，以免应聘者有不良印象。面试地点安排在公司经营部为好。2当地定期招聘会或人才交流会。各地区每年都要组织几次大型人才交流会。因为参加单位很多，因而规模和针对性都较强，而且时间短，见效快。参加这种招聘会，应注意以下几点：要尽量安排醒目的招聘台，同时要准备较充分的公司宣传材料，安排人员接待，解答应聘者问题。3大中专院校及职高、技校。这是招应届毕业生人才的主要途径。这对于有些分销商定期补充
11、人才有很大帮助。分销商可以有选择地去某校物色人才，派人与学校召开招聘会，为鼓励学生到企业中工作，应向学生详细介绍企业情况及工作性质和要求。但需注意分销商没有能力解决应届毕业生当地生源的户口、档案接洽落实工作。4职业介绍所。这种方法特点是简单易行，费用较低，适于小规模招聘。但这类介绍所待业者多为能力差而不易找到工作的人。不过如果有详细工作说明，让介绍所专业顾问帮助挑选，也能找到合适人选。5内部同事和朋友。内部职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他人。比如小店中优秀者提升为批发或大店人员，这样做既可以调动员工工作积极性，又可以降低招聘费用。但是要注意有严格的标准，以免营私舞弊，将来裙带关系引起的纠
12、纷。6其他通过业务接触，工作中接触到的顾客供应商，非竞争同行及其他各类人员都可以成为销售人员的可能来源。人员挑选选过程和和方法。分销商销售人员的素质高低，稳定性直接关系到P&G公司分销覆盖任务。好的开始是成功的一半，因此分销商分销人员的挑选，是P&G公司业务在当地发展好坏的非常重要的一环。1人员挑选程序：1先阅读简历，通过年龄、性别、体格、教育状况淘汰一批。2面试。面试是整个挑选过程的核心部分。其目的是进一步相互了解情况。首先可以从简历上所述资料询问更多相关情况。对简历的资料有不明的或可疑之外，通过面试可以证实和加以讨论。此外透过应聘者表现，可以判断他未来实际工作情形。下面是P&G公司通常面试
13、程序。步骤内容 时间（分钟）介绍 建立关系（介绍自己，问应聘者） 5收集信息 问问题作记录 15结束 回答问题 5谢谢应聘者到来说明下一步安排评估 对照（评估表）记录与标准进行初步评估 5面试原则：A ：准备好问题问题应明确和简短问题应有针对性比如：了解应聘者动机，可以问：为什么要加入P&G公司；为什么要交换工作；你最喜欢的工作是什么了解应聘者一般能力可以问：以前做过什么重要工作你觉得自己有哪些长处也可以参照P&G经理面试试的问题来问。B：让应聘者有更多时间向你表达，而不是让你滔滔不绝。C：收集资料完整后才进行评估。面试技巧：1仔细阅读应聘者简历或申请表，准备问题。2要努力创造轻松气氛。3面谈
14、记录适而可止。4P&G利用沟通技巧控制面试。5避免一些面试者易犯的面试失误：说话太多无足够依据就下结论暗示正确答案不赞同求职者的观点根据自己的经验提问题6圆满结束2实地工作耳听为虚，眼见为实。与通过面试的应聘者到商店，让他们每人做一个简单的销售访问，这样可以进一步观察他的主动精神，言语表达能力，以及发展潜力。同时，也让应聘人员对他/她即将承担的工作有一个感性的认识，让他/她在一个真实的基础上做出抉择。3综合评议，填写评估表。4招聘合格的应聘者。录用一旦旦录用就就要开始始履行下下列手续续。1由由分销商商发录用用函。22由分销销商与录录用者讨讨论工资资待遇。3由分销商和应聘者签定劳动合同。4办好机
15、关人事行政，工资关系，办理有关各类保险。最后录取的工作也不可忽视。因为在这一步开始，分销商要履行对应聘人员工资、福利等各项待遇的责任。若不能准确到位，很可能造成接受率低或流失率很高。特别是要注意按照中国合同有关劳动用工政策办事，尽量劝说分销商给录用者办理相应保险，比如说各种保险，人身意外伤害保险，养老保险，以及挂靠关系等等，否则，新招聘人员就很难踏踏实实地尽快工作。培训概述述分销商计计划的成成功给我我们的生生意带来来了发展展的动力力。这个个动力是是两个基基本职责责的结果果：1培培养这个个组织的的人；22建立，发发展这个个组织的的生意；这是两两个不能能独立完完成的职职责，建建立和发发展生意意最有
16、效效最迅速速的方法法就是培培训做这这些生意意的人。这样，我们把人看得特别重要，并且完全相信人的主要力量是与他得知识、技巧，和态度紧密相联的不管是对一个人还是对一个集体。所以，我们对人得职责必需时刻尽到，这是基本的。而要尽到对我们员工的职责，就意味着把他们发展成为有生产力的个体。从根本上来说，这就是培训。培训就是是把人发发展成为为有生产产力的个个体培训1发发展知识识、技能能和态度度2结果果：挖掘掘出一个个人全部部的生产产力潜力力3双向向过程44持续过过程（周周期循环环）5周周密的计计划并执执行教学学1知识识的传达达/输送送2结果果：信息息3“填鸭式式“灌输44单向过过程培训的重重要性有两个因因素使员员工能够够去做好好他的工工作。11技巧22工作的的意识*通过培培训他能能得到技技巧，通通过激励励来建立立他去做做好工作作的意原原。*你你的下属属得成绩绩就是你你得成绩绩。因此此，通过过培训能能够使他他们达到到满意的的结果
