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1、有关招聘招聘流程：职务阐明书招聘筹划(时间、岗位、人数、任职资格）招幕；理解市场;发布信息;接受申请选拔；初步筛选;笔试;面试;其她测试录取（作出决策、发出告知)评价；程序；技能；效率招聘前要懂得的几件事:Wat-工作职责Wh-任职资格Fr wm-上下级hee-工作场合When-工作时间y-理由How-工作方式招聘方式：构造式面试-案例组合、开放式提问、案例与提问相结合非构造式面试混合式面试行为描述式面试人才测评多种工具四种面试招式：激将式；诱导式;挑斗式;引君入瓮式。招聘面试的措施:1S面试法(行为描述面试法）2BEI面试法(行为事件面试法)非构造化面试4构造化面试.压力面试6.情景面试角色
2、扮演8即席演讲与问答无领导小组面试1公文筐测验11.管理游戏人才测评工具：、MTI性格类型测试 用于考察参测人员在组织中的奉献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特性和潜力,属于类型学测验。2、霍兰德职业性向测试 用于考察参测人员职业爱好和能力特长，以便拟定其职业倾向。该测试对于考察参测人员与否符合用人单位职位需求具有参照价值。、菲尔人格倾向测试4、IO人生取向和职业价值观测试5、普林顿个人发明力测试6、卡特尔十六种价格因素测验、爱德华氏个人偏好量表8、8类人基本性格分析、笔迹分析10、血型分析1、DIC 人才性格测评工具12、FIT IN人才性格测试招聘要懂得的几种公式：1总成本效用
3、录取人数/招聘总成本.招募成本效用=应聘人数/招募期间费用3选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用4人员录取效用正式录取人数/录取期间费用录取比=录取人数/应聘人数100招聘完毕比录取人数筹划招聘人数1007.应聘比=应聘人数筹划招聘人数100%用人单位招聘原则的发展过程：1、 从单一原则向复合原则2、 从岗位基本需求向岗位胜任力需求3、 从直觉原则向科学原则胜任能力涉及:1、 认知能力即一种人分析和思考问题的能力2、 工作风格即一种人在某种状况下是如何采用行动的3、 人际交往能力即与人打交道的种种技能拟定有效的面试问题与工作经历有关的问题: 1请简朴简介一下你的工作经历。 .你觉得自己具有什么
4、样的技能和能力可以把这项工作做好？举例阐明。 3在你目前的工作中你与顾客之间是什么类型的联系？联系诸多吗？ 4.你喜欢目前的工作吗?为什么想换工作?你应聘这一职位的因素是什么？与教育限度及所受培训有关的问题： 谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。.你最喜欢的学习方式是如何的？ 3能否描述一下你曾经教别人做某事的经历,你是怎么教的？与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：1.描述一下你的工作措施。换句话说,你喜欢监督多某些还是少某些？你喜欢独立一种人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完毕一件事,还是同步做几件事?2.你觉得你目前的公司经营者会如何评价你的
5、工作及工作态度?3.为什么你觉得你喜欢并能胜任这一工作？4.描述一下你在工作中曾遇到的一种困难,你是如何克服它的？其她问题:1.对于该工作的职责和绩效盼望,你有什么问题吗?2.我能否同你此前的公司主获得联系?你能否给我提供位职业证明人？3.如果你被录取,什么时候可以开始上班？客户服务意识的问题:.在你这个职位上,你的服务对象是什么职位？2在与客户交往时，你一般注重哪些地方？3当客户对你抱怨时，你是怎么解决的?4.你与客户的交流中,有无发掘出客户的其她需求?5.你作为一名销售人员，你是如何鉴别和挖掘客户需求的？6.目前台将某个外部客户电话转给你，客户问你某个问题,而这个问题当时解答不了，你会如何
6、解决?7你与否将（内外部）客户的满意限度列入自己/部门的考核原则中去的?具体考核指标是怎么分解、计算该指标的?团队合伙意识的问题:.请告诉我一件你近来在工作中与其她人共同解决问题的事情。2.你和同事如何合伙?.你觉得一种高效运作的小组应当是如何的构造？你乐旨在其中担当什么角色?4你觉得比较抱负的领导（同事、下属、合伙者、工作环境等)是如何的？5请描述你所结识得最易相处的人(最难相处的人）6在新加入x公司时，对你来说是一种新的工作环境，你做了哪些以打开局面？积极性方面的问题：1如果临时没有分派给你明确的任务,你会去做什么?2.你在以往的工作中，有无遇到过部门工作浮现疏漏的状况?你是如何解决的？就
7、你看，你目前工作部门中最重要的问题(缺陷)在哪里?从你自身角度，有没有考虑过改善它,你是怎么做的?你写的文献交给上级领导已经两天,但她没有反馈意见，这时你会怎么办？承受压力能力的问题:1.从你的简介中看,你过去的工作内容相对比较单纯,但是我们需要可以承当更多责任的人。当上司对你工作表露出不满时，你怎么应对？3如果你刚到一种工作单位,要学习的东西会诸多,但领导不会由于你是一种新手，就对你减少规定，这时你会怎么做?4你过去平均每天加班大概多长时间？这种加班有无对你的生活带来影响,你是如何看待的？.什么样的情形会让你感到沮丧?6从你的简历中,似乎你在每一种公司待的时间都不长，如果我们聘任你,你会待多
8、久？从你自身来看，你觉得你存在的问题重要有哪些?7.我们对你的书面材料比较满意,因此才请你来面试，但是说实话,你在面试中的体现却令我们很失望你能解释一下因素吗?TAR面试法SITATIN-背景 / 情景TSK/TARGET-任务 / 目的ACION-行动 /行动RSULT-成果 / 成果在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面理解应聘者的知识、经验、技能的掌握限度及其工作风格、性格特点等方面的状况。而使用STR技巧则可以相应聘者做出全面而客观的评价。一方面要理解应聘者工作业绩获得的背景（ITUAON）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面理解该应聘者获得优秀业绩的前提，从而获知所获
9、得的业绩有多少是与应聘者个人有关,多少是和市场的状况、行业的特点有关。 另一方面，要具体理解应聘者为了完毕业务工作,均有哪些工作任务（TSK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以理解应聘者的工作经历和经验,以拟定她所从事的工作与获得的经验与否适合目前所空缺的职位。 再次，继续理解该应聘者为了完毕这些任务所采用的行动(ATI)，即理解她是如何完毕工作的,都采用了哪些行动,所采用的行动是如何协助她完毕工作的。通过这些,可以进一步理解她的工作方式、思维方式和行为方式。 最后，才来关注成果（RESULT),每项任务在采用了行动之后的成果是什么,是好还是不好,好是由于什么,不好又是由于什么。这样
10、，通过T式发问的四个环节,一步步将应聘者的陈述引向进一步，一步步挖掘出应聘者潜在的信息,为公司更好的决策提供对的和全面的参照，既是对公司负责（招聘到合适的人才），也是相应聘者负责(协助她尽量地呈现自我，推销自我)，获得一种双赢的局面。销售人员的招聘认清产生销售业绩的要因：1.建立陌生关系自信2发现和满足客户需求理解让别人说“是”-影响.持续的愉悦服务-取悦5一贯化的自我执行恒定选才常用的问题、面谈者只集中理解应征者的工作技巧,忽视了其个人好恶及工作动力与否配合机构的需 要,也许导致后来员工体现欠佳及流失率偏高等问题。、面谈者未能将各项能力组织成一种完整的系统，在应被裁减的应征者身上挥霍时间。3
11、、面谈者说话冗长,欠缺组织力或体现无礼,应征者对面谈过程产生不良印象,这样可导致公司形象受损，使应征者来公司服务的意愿减少。4、个人偏见及定型见解:面谈者先入为主,相应征者作出过急的判断,或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响相应征者的整体判断。、面谈者的笔记欠完整，诸多面谈者并无记笔记的习惯，单凭记忆,但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记,只会对第一及最后一种应征者有利，由于面谈者对其印象比其他应征者深刻。6、尽快弥补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。校园招聘8个核心问题：第一,请你举1个具体的例子，阐明你是如何设定1个目的然后达到它。
12、 第二,请举例阐明你在1项团队活动中如何采用积极性，并且起到领导者的作用,最后获得你所但愿的成果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找有关的信息，发现核心的问题并且自己决定根据某些环节来获得盼望的成果。第四，请你举1个例子阐明你是如何通过事实来履行你对她人的承诺的。 第五,请你举个例子，阐明在完毕1项重要任务时，你是如何和她人进行有效合伙的。第六,请你举1个例子，阐明你的1个有创意的建议曾经对项筹划的成功起到了重要的作用。第七,请你举个具体的例子,阐明你是如何对你所处的环境进行个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所盼望的成果。第八,请你举个具体的例子，阐明你是如何学
13、习门技术并且如何将它用于实际工作中。面谈构成表姓名 _ 申请职位_1. 工作爱好 你觉得这一职位波及到哪些方面的工作？ 你为什么想做这份工作？ 你为什么觉得你能胜任这方面的工作？ 你看待遇有什么规定？ 你怎么懂得我们公司的?2. 目前的工作状况 如果也许，你什么时候可以到我们公司上班？ 你的工作单位是?工作职务？3. 工作经历 目前或最后一种工作的职务（名称） 你的工作职责是什么? 在该公司工作期间你始终是从事同一种工作吗？ 是或不是 如果不是，阐明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的重要任务。 你最初的薪水是多少？ 目前的薪水是多少? 你为什么要辞去那份工作？ 4.教育背景 你觉得你所受的哪些教育或培训将协助你胜任你申请的工作？ 对你受过的所有正规教育进行阐明 5 工作以外的活动(业余活动) 工作以外你做些什么？. 个人问题 你乐意出差吗？ 你
