对公司管理的建议

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1、精品文档对公司管理的建议新的一年即将开始，在此公司管理层将努力按照股东同 意的预算计划开展工作，在确保公司进行良好运作的前提下 为公司股东争取最大的利益。这是我们管理层的经营管理宗 旨。在中国改革开放以来，产生了很多的私营企业，在其中 我们不难找到成功的人士，但是同时也存在着大量的未能真 正成功的企业，他们还没在那种家庭作坊，私人钱柜的模式 走出来。私人企业发展的初期都是比较艰辛的，但是关键点 不在此，如果还需要寻求进一步的扩大和发展，私人企业还 需要解决很多的管理瓶颈问题，而往往这不是管理方法本身 的性质才能改变的事情，而是企业的领导者和股东们的一些 理念问题。容我用以下的一些观点进行阐述，

2、同时也是给股东和企 业管理层本身提几点建议：一、投资者和管理者的角色定义和分工问题1 、目前在国内很多私人公司可以说是由个体户的形式逐步走到公司化经营的方式而来的，这也是中国改革开 放以来，中国大多数公司的一种演变方式，在这个历史的沿 革过程中，有一部分公司非常的成功，例如我们所知道的华 为公司，它们是中国私企的一个标榜，但是也有大部分的公 司是不成功的，个中很多原因值得我们去借鉴。2 、大部分的私人企业在逐步扩大的过程中走向末落，这说明什么问题呢，其实我们可以分析一下，一个人如果他出来创业肯定是非常的辛苦，好不容易得来了成绩会 非常的珍惜的，不会那么容易的放手，所以公司人少的时候 老板或投资

3、者由业务到行政什么都能够管，逐步扩大的时候 这些老板们还是要亲自管理者公司，而其中的对和错没人去 监管老板，而很重要的一点就是私人老板或投资者的独断、用人狭义、不尊重人才、用人又疑人等等的因素也会阻碍了 公司的发展，而造成的结果造成了很多公司往往就因为决定 的错误而导致退出市场。3 、为什么私人老板或投资者会有独断、用人狭义、不尊重人才、用人又疑人这些因素的存在呢，这其实是很多 人性的东西在里面，其实这些都可以理解，你想想有本事创 业并取得成功这本身就很容易使人自大，逐步的成功人就会 主观性比较强，自己的意见就是一切等等自我的因素就会产 生，这些因素的产生就会影响一个人的判断，包括对其他人 的

4、看法等等，同时也会对别人进行的怀疑，这也就造成了在 企业的管理和用人上面的一些判断失误，而且这时候还没有 人和相应的制度来监督，因为他们是私人投资者，监督机制 少，这和股份公司差别很大的。上述这几点说明了我们大部 分的私人企业是在投资和管理这个环节上是没有分权而治 的，相应的监督机制没有建立。4 、中国有一部分企业在由小到大的过程中走向了成功，原因在于企业到一定规模的情况下，就进行了股份的 改革，采用了股权激励的政策，弓I进了新的投资者，同时也 引进了一定的管理人才，往往很多的原始股东也就隐退到背 后，就算在第一线的管理工作岗位，也按照制定的制度去管 理公司，将自己投资者和管理者的身份划清界线

5、，将公司经 营管理的位置让出来给能者上，同时分清职责和监督的界 线，让更多的人才在公司发挥作用，而投资者这时候有更多 的时间去关心他们每年的回报率、评核经营者的经营能力、 寻找更好投资价值的项目，同时股东还需要设定在什么条件 下给予经营管理者回报，然后再让经营管理者帮助公司再扩 大利益，使得自己的公司越做越大，收入分红越来越好。经 营管理者在和股东谈好既得的利益条件下去为公司创造最 大的价值，在既得利益得到回报的时候，经营管理者是没理 由拒绝继续为股东工作的。5 、 所以我们可以说在这个观点上面，我们公司的 投资者和经营管理者大家都必须明确这样的角色，否则会出 现投资者既想着请人管理公司，但是

6、投资者又不完全信任和 放心，往往就插手经营和管理，造成属下的员工方向变来变 去，不知道听谁的指挥，造成的失误往往又是经营管理者和 属下承担，弄得内部人员无所适从。我们需要投资者和经营 管理者明确自己的分工和责任，这是公司继续往下走，一直 走到上市路上去的前提因素和方向。我们公司目前在这方面 存在着一定的问题，需要我们大家不断地努力改进，所以这 样的角色问题我们必须明确。二、信用的问题1 、 信用其实在我们每个人的心中都是觉得很重要 的，往往就是我们在生活的过程中忘记了怎样格守原则，信 用对于个人和公司来说都是很重要的。2 、信用是做生意的长远利益守则，这个道理大多数人都明确，但是我们可以有一个

7、观点是可以探讨的，作为 一家面对市场的公司，肯定想业务蒸蒸日上，那信用这个原 则我们肯定要遵守，但是我们不要忽略了一点，如果公司内 部对员工的信用出现了问题，那么这家公司在对外的时候也 会出现信用的问题的。很多公司曾经存在着这样那样的内部 信用问题，例如年头的时候老板答应做出业绩年底发放奖励 给员工，结果业绩达成了奖励却没兑现，这造成很多好的员 工因为公司的这种不守信用而另谋生路，这种情况同时也造 成了内部很多的矛盾，导致员工无法发泄的时候，将内部的 矛盾转向外部，同时也导致了公司对外的信用出现了问题， 这为我们的工作带来了很大的损失。3 、 我们可以说在这个问题上很多公司一直以来存 在着，公

8、司需要改变，需要改变我们的经营手法，我们需要 新的经营思路，我们需要正确地对待信用问题，甚至可以说 我们需要一个正确对待信用问题的管理团队，股东们需要为 这些作出决定和选择。三、权限的问题1 、投资者和管理者的角色明确分清，那他们的权限也要很清晰的界定，那就是投资者做好股东该做的事情， 管理者用心经营好公司。2 、股东们的责任就是制定相关的制度原则，选择好经营管理团队，设定相应的指标对管理团队进行考核，在 既定的原则前提下，不干涉管理者的日常管理工作，重大的 投资必须由股东们决定，资金的非经营性调拨守股东的限制 等等，都可以立定制度执行，但是在没有在重大事项发生的 时候股东们绝不插手，放心给管

9、理者经营，避免出现责任不 清的局面。3 、公司的高层管理者需要对股东负责，决定内部机构、内部事物、日常业务的拓展、内部所有的管理事务， 决定其属下所有员工的用人工作。这样的分权管理也便于股 东对管理层的考核。4 、每年股东根据实际情况调整对管理团队进行考核，对不符合要求的人员进行调整和更换，这都是股东们的 权力。四、内部建设的问题1 、内部的建设好和坏会直接影响者公司的长远发 展，没有好的内部环境是参照不了长远利益的。我们公司一 年多变已经成为了习惯，管理团队的不断更换，管理制度的 不断变化，造成了内部的不稳定因素，也造成了上述所说的 内部信用问题，管理团队的不稳定性也给属下员工的不稳定 提供

10、了环境，造成了公司没有好文化的沉淀，只有不良气氛 的不断渲染，给新来的管理者增加了管理难度，同时当这个 时候股东没有足够的耐心和时间给予新的管理者进行处理， 硬插手进行协助管理，也会导致新的问题出现，这样的情况 会不断地重复，浪费了资源、人力和财力，公司的竞争力不 断地下降。2 、很多的私人公司在很原始的创业阶段可能没有那么多的变化，很多老板都认为很好的管理，但是等到公司 人多的时候，就出现了管理的瓶颈，有些老板们是等不及管 理的一步一步实行，而采用了另一种思路，就是新的改革还 没执行多久就要进行变化，有些老板还喜欢将内部的部门一 会分离一会合并，人员不断整合和流失，一会又来一个整风 运动，一

11、会又不断收买人心，在几年间管理者不断地在更换， 大多数的管理岗位寿命只有半年，有的更短，这样的一个盘 子谁都接不好管不好，所以有时候我们可以说在内耗中用 钱，其实这在很大地伤害股东的利益，新上任的管理者开始 还能顶住压力，但是慢慢地觉得没办法必须顺从原有的一些 习惯和风气，直到严重问题的出现，这些现象在很多公司类见不鲜3 、所以说内部的建设很重要，这是任何一个想为这个公司出力的人所必须重视的，我们应该投更多的资源建 立好和执行好我们现有的制度，而不是一天一个样地变化制 度，当然在每个公司都可能出现的情况就是员工个人利用公 司的资源谋取自身的利益，我们需要有制度监管，但是我们 更多的是在公司获得

12、利益的时候懂得怎样去给予，给予和回 报是对等的关系，我们要清晰知道，天下没有免费的晚餐， 这对于老板和员工来说同样适用。4 、目前私人公司内部很多的问题存在，这个我们没有否认，但是归根到底公司原有的心态决定了很多事情， 也可以说是今天问题的因素，希望股东们必须正确的知道和 明确今后的方向，应该放手给懂得管理的人来管理公司，管 理需要的是艺术和管理水平，这和管理者的见识、经验、文 化水平、个人性格有着很大的关系，私人公司需要改变、需 要好的管理者，同时管理的制度需要长期的有效执行才能见 效，否则朝令夕改的管理制度只是一堆白纸。五、用人的问题1 、“用人勿疑，疑人勿用”，这是千年的古训，但是这个问

13、题在很多私人公司是一直调转过来的，如果这样 我们想问问我们的股东，那你为什么还喜欢用你的钱去请一 些怀疑的人呢，又是一种浪费。2 、 作为股东首先要选择好的就是公司最高的领导 班子，然后交权给这个班子去管理公司，在没出现损害公司 利益前，别慌忙地在几个月就急着去否定这个班子，让新的 班子好好有时间去进行改革和管理，但是这很多私人企业的 股东们并不是这样做的。其实股东相信自己的选择，然后管 理者也会用好属下的员工，这是很正常的做法，但是在我们 公司，往往管理者对属下的用人也会受到制约，这是层层的 不信任而造成的，这给内部建设带来了很大的问题，说句不 好听的，作为管理者来说，我用的人给什么薪酬，都

14、你老板 来定，那出了事情，责任老板你是无法给我去承担的，所以 说在用人的问题上我们乱了套，对公司也会造成伤害。3 、每位管理者，每一层的管理者，在用人上面都会有自己的看法，既然相信了这管理者，其实我们也就相信了他会用好人，不行我可以更换，但是过程不便宜插手太多， 建议倒是可以有，但不是决定。每一层管理者在上层管理者 信任的情况下，应该放手去做事情，不要畏缩，不要怕提意 见，公司给予我们薪酬待遇是让我们来说真话做好事情的， 而不是让我们不作为的，但是前提是我们上一层的管理者要 虚心听取别人的意见，而不是自己不求后果地坚持自己的意 见。这样才有更多建设性意见和方法给到公司，公司在这过 程中不断修整

15、自己的错误，这些都需要人来做的，是靠人来 推动的，所以用好适当的人选是我们的任务，相信我们选择的人也是我们的原则。4 、公司搞好内部的建设，用好适当的人才，这为公司的发展提供了基础，我们不要憎恨我们自己培养的人 才，我们不要憎恨那些能为公司创造利益的人，和公司讲利 益的人不一定就是坏人，有本事的人才能有要求这是很正确 的，我们也需要这样的能人， 关键是我们要对现给这些能人， 而不是为了一时的股东利益而丢失了这样的人才，将这些人 才推到社会，推到你的对手那边。5 、私人公司的人事不断变动，内部因素不稳定，造成了很多的人才流失，具不完全的统计私人公司的人员流 动率达到了 36%,这个数字很可怕，我

16、们浪费的资源可想而 知，这里面有很多的因素都是内部的问题造成的，我们必须 警醒，内部的建设，公司在对待员工的态度上需要改变，否 则公司越来越没人可用，我们总不能做大众的培训班，将自 己的人员好的坏的全推出去，这样会给我们的信誉带来负面 影响，为我们对手提供人才，为我们今后的业务提供了竞争 者或是设障者，因为我们还需要在这市场上打拼，我们无论 什么情况下都最好妥善处理人的关系，这不光是对外，对内 也一样，现实中很多私人公司当中有很多人离开以后去了原 公司生意的客户那里，去了竞争对手公司，自己做了老板， 这些人都将有机会成为企业今后的麻烦，相信这是一定的。六、奖励的问题1 、奖励是很重要的一个事情，我们大多数人都想有奖励，做事情有奖励会有动力，家里的小孩听到家长说有 奖励也会按照家长的意愿去做好自己的事情的，这是人的本 性，可以说