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1、 人力资源规划问题研究 内容提要：国内企业面临的生存竞争压力越来越大，人才是企业竞争的核心动力，高层管理者已经意识到人力资源管理的必要性和重要性，已经从人事管理上升到战略顾问的层面，但普遍存在的一个问题是企业常常忽略人力资源规划。在我国是一个人力资源大国的特殊社会背景下，企业往往认为规划意义不大，获取人力资源是轻而易举的事，事实上国内人力资源高数量、低质量，而企业的发展是建立在高层次人才的引进和储备的基础之上，绝不是通过数量来代替质量。人力资源开发挖掘远远无法满足企业发展的要求、人力资源素质欠缺的问题尤为突出，同时，经济全球化、一体化进程的加快，带来人才竞争的加剧，从而导致一部分高层次人才流失
2、。这就迫切需要企业制定长远的人力资源规划，有步骤、有计划地开展人才工作，提供高质量的人力资本和人才支持，以应对各种挑战。本文主要以S公司为例，分析S公司人力资源配置状况，通过对S公司人力资源现状调查，分析S公司人力资源存在的问题，在对S公司人力资源环境分析以及S公司人力资源预测的基础上，明确S公司人力资源规划的原则及目标，针对性地提出S公司人力资源规划方案，并提出S公司人力资源规划支撑策略。本研究的目的在于提高S公司的人力资源管理水平，拓宽相关企业对人力资源战略规划的实施范围。通过对S公司人力资源现状进行调查，发现S公司人力资源主要存在两个方面的问题：第一，人力资源的结构问题；第二，人力资源的
3、配置问题。这是S公司人力资源管理的突出问题。通过对S公司人力资源供给和需求进行预测，提出了S公司人力资源规划的原则和目标，必须坚持人力资源的需求保障原则、与战略目标相适应的原则、应对环境变化的原则、企业与员工和谐发展的原则。提出了S公司人力资源规划的目标：确保公司业务持续发展、形成行业人才竞争优势、人力资源管理向战略性人力资源管理迈进。本文提出了S公司人力资源规划的方案：人才队伍建设与培养方案、专项人才工程计划、人才选拔与激励计划、人力资源职业生涯规划。文章提出了S公司人力资源规划支撑策略：强化人力资源管理建设、建立员工职业生涯规划和开发制度、实施差异化管理策略、完善绩效管理体系。关键词：人力
4、资源规划 供需预测 战略管理一、绪论（一）选题背景及意义国内企业面临着越来越大的生存和竞争压力。人才是企业竞争的核心动力。高层管理者已经意识到人力资源管理的必要性和重要性已经从人事管理上升到战略顾问，但是无处不在。一个问题是企业经常忽视人力资源规划。在我国是一个人力资源大国的特殊社会背景下，企业往往认为规划意义不大，人力资源的获取是一件轻而易举的事情。事实上，国内人力资源开发远不能满足企业发展的要求。缺乏人力资源的问题尤其突出。同时，经济全球化和一体化的加速带动了人才竞争的加剧，造成了一些高层次人才的流失。迫切需要企业制定长远的人力资源规划，有步骤地，有计划地进行人事工作，为应对各种挑战提供高
5、素质的人力资本和人才支持。本文立足于S公司的人力资源管理现状，基于S公司的企业发展战略，以各类相关的人力资源管理理论为基础，将该公司的人力资源战略规划进行梳理并认真研究。在对S公司的人力资源现状进行归纳的基础上，制定该公司的人力资源规划，优化人力资源的结构，使公司在人力资源的配置与公司的总体战略发展目标相匹配。本研究的目的在于提高S公司的人力资源管理水平，拓宽相关企业对人力资源战略规划的实施范围。选题来源于作者的工作实际，具有较强的现实意义和研究价值。（二）国内外研究现状1、国外研究现状人力资源规划的理论是伴随着人力资源管理理论的发展而发展起来的。戴维乌尔里克提出了“人力资源”的概念，被称为人
6、力资源管理的开创者。1954年，彼得德鲁克在管理的实践一本书明确界定了人力资源的概念，认为人力资源是企业最有价值的资源，目前企业拥有的其他资源不具备协调性，整合性，判断力和想象力的能力。这一理论彻底改变了传统的人事管理模式，掀起了以人力资源开发为中心的人才革命。进入人力资源管理阶段，开始把人作为企业发展和管理的重要资源。之后，随着理论的不断发展，人力资源管理逐渐超越了企业战略的管理，人力资源管理开始上升到企业战略的高度，成为组织的战略要素。人力资源规划划分为以下几个阶段，如表1.1所示。但由于西方人力资源规划实施较早实施，大部分企业已处于战略性人力资源规划阶段，并已开始自主开发人力资源规划模型
7、和数据管理系统。表1.1 西方人力资源规划发展历程时期发展阶段特征标志相应的人力资源规划的发展情况不足1930年以前人事管理阶段企业关注人事之间的配介，并没有将员工看成是资源，仅仅停留在简单的人事档案工作方面；20世纪初，才开始有专门的人事管理人员，人事管理开始在员工选拔、培训、晋升等方面发挥作用，但是也是以辅助性职能出现法约尔、韦伯和泰勒为代表人物的西方古典管理理论早期的人力资源规划在形式和内容上都比较狭隘，虽然有些企业制定了人力资源规划，但指强调针对人员配置和管理等具体问题的规划人事管理局限于企业日常行政性事务，属于辅助性职能，尚未上升到企业决策或战略层面，因此也就没有所谓的人力资源规划及
8、其相关工作。1930-1960年人力资源管理阶段员工被认为是实现组织目标的第一资源，心理学被引入人力资源管理，为工作分析、测试、选拔等提供科学方法；人力资源管理的目标开始与组织目标和竞争战略等联系起来，要重视人力资源的开发，更要重视人力资源对组织战略的影响梅奥的社会人观点；彼得德鲁克提出的人力资源的概念人力资源规划在形式上和运作中都相对较为狭隘，仍然与企业战略脱节，而且人力资源战略也不细致，需要进一步完善1960-1980年人力资源发展阶段人力资源管理的内容更为全面，职能划分更详细，企业开始组建专门的人力资源部来负责招聘管理等工作，同时也出现了职业发展规划等建设性的人力资源管理机制，人力资源实
9、现了全面和系统化的管理1977年成立人力资源规划学会随着企业对高级人才的需求加大，人力资源的重点转向了人才的供需平衡问题上，尤其是管理人才和专业技术人才的供需平衡上，之后随着人力资源规划的不断发展，其范围也不断扩展，开始与战略计划联系起来，人力资源规划协会的成立，为人力资源规划理论的研究提供了研究和发展的论坛企业虽然认识到了人力资源，但是其重要程度的认知不足，大多数的企业并没有将人力资源看做是企业的战略性资源，因此人力资源部的工作一般比较被动，缺乏及时的创新1980年至今战略人力资源管理阶段人力资源被看做是组织的战略资源，是组织的战略贡献者，企业在制定并落实企业的整体战略时，开始开展人力资源战
10、略规划及管理工作人力资源战略管理诞生的标志是人力资源管理：一个战略观人力资源规划的重点强调管理者培养与接班计划、人员精简计划、企业文化变革等，并根据人力资源战略制定人力资源规划，标志着企业成熟的人力资源规划管理职能的形成。由于缺乏操作性较强的规划模型及合格的规划人员等原因，导致并没有企业真正的去努力进行人力资源规划并取得成效2、国内研究现状国内对人力资源管理的研究起步较晚，在改革开放之前，在高度规划的经济体制的影响下，企业没有必要的条件和必要的人力资源规划工作。人力资源管理只是简单的劳动人事管理。随着改革开放和市场经济的发展，外商投资企业和留学回国人员将西方先进的人力资源管理思想和理论引入中国
11、。国内一些大型企业也开始尝试本土化相关理论和实践与创新，开始尝试扩大人力资源管理的内容和范围。根据文献研究，我国人力资源管理的发展可以分为以下三个阶段,如图所示:图1.1 国内人力资源规划发展历程但由于起步较晚，国内的人力资源管理理论体系尚不完善，相关专业人才缺乏。与社会背景，环境和管理者态度的差异相比，与西方国家相比，国内人力资源管理水平还有很大的差距。但是，人力资源规划的研究更加缺乏。目前的研究主要集中在人力资源规划的原则上、内容和方法等方面。3、人力资源规划的发展趋势如图1.2所示，美国著名的人力资源学家詹姆斯W沃克经过大量的调查之后指出目前人力资源规划的变化的几种趋势。图1.2 人力资
12、源规划变化趋势 (美)詹姆斯W沃克.人力资源战略M.北京:中国人民大学出版社，2011总之，国内对人力资源规划研究的内容缺乏实证分析，理论不仅仅是实践的总结，还没有形成系统的研究和应用创新，与其他学科相比，还是一个全新的，在建，在完善，尚未完全成熟的学科中，没有一个完整的体系，有的理论还需要进一步深化和接受实践的检验。（三）研究内容与方法1、研究内容本文主要研究人力资源规划问题，通过对国内外人力资源规划相关理论的整理，作为本文立论的理论基础。以S公司为例，分析S公司人力资源配置状况，通过对S公司人力资源现状调查，分析S公司人力资源存在的问题，在对S公司人力资源环境分析以及S公司人力资源预测的基
13、础上，明确S公司人力资源规划的原则及目标，针对性地提出S公司人力资源规划方案，并提出S公司人力资源规划支撑策略。本文的研究一共分为五个部分。第一章是绪论。指出本文的选题背景及意义，对国内外研究现状进行梳理，指出本文的研究内容与方法。第二章是人力资源规划相关理论概述。对人力资源规划基本概念进行界定，探讨人力资源规划的内容与流程，指出人力资源规划的方法与功能。第三章是以S公司为例，分析企业人力资源现状。对S公司人力资源配置状况进行分析，通过对S公司人力资源现状调查，分析S公司人力资源存在的问题，进一步分析S公司人力资源环境。第四章是S公司人力资源预测与规划方案。在对S公司人力资源预测的基础上，明确
14、S公司人力资源规划的原则及目标，针对性地提出S公司人力资源规划方案，并提出S公司人力资源规划支撑策略。第五章是结论，对全文的观点进行总结，对未来进行展望。2、研究方法本文的研究主要采用文献研究法、个案研究法、问卷调查法。文献研究法是基于一定的研究目的或课题，通过文献获取信息，以正确地理解所研究的研究方法。通过对国内外人力资源规划相关理论资料进行搜集整理，作为本文立论的理论基础。个案研究法是要确定研究对象的一个特定对象进行调查和分析，以阐明其特征和研究方法的形成。本文主要以S公司为个案，分析人力资源规划问题。问卷调查法是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法，即调查者就调查项目编制成表式，分
15、发或邮寄给有关人员，请示填写答案，然后回收整理、统计和研究。本次针对S公司人力资源现状调研采用问卷调研方式，调研样本采用随机分层整群抽取法，抽取80名员工进行调研，调研时间为2017年3月1日-5日，调研问卷发放80份，回收80份，回收率100%，问卷调研采用自测形式完成，为提升调研结果的有效性与真实性，研究者全程参与问卷的发放与回收。二、人力资源规划相关理论概述（一）人力资源规划基本概念人力资源规划的内涵具有广泛而狭义的含义。广义的人力资源计划是指企业内各种人力资源计划的总称。其中，根据内容可以分为组织人员，战略发展，员工发展和制度建设。根据这个术语，可以分为短期，中期和长期规划。狭义的人力
16、资源规划主要包括四个方面，即对企业现有人力资源的分析，人力资源需求的预测、人力资源的供给预测、人力资源规划方案的制定 赵永乐，李东海.人力资源规划M.电子工业出版社，2010, 34-37。其中:第一，企业人力资源状况分析。也就是说，企业应该对自己目前的人力资源有一个清醒的认识。从员工的数量和质量方面，我们可以做一个详细的分析，找出我们在人力资源构成上的优势，同时找到自己与竞争对手相比的弱点。只有了解自身情况，才能为人力资源规划奠定良好的基础。第二，人力资源需求的预测。在找出了自己的人力资源优势和劣势后，企业必须对未来的人力资源需求做出正确的预测，即企业需要多少人，需要什么样的人，通过需求的制定来满足企业未来的战略发展需要。第三，人力资源供给预测。劳动力
