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1、企业的行政管理工作内容：包括行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理。具体包括相 关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、文书 资料管理、档案管理、会议管理、涉外事务管理，生活福利、车辆、 安全卫生等。1、明确岗位职责。日常办公事务管理包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟 通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作； 办公物品管 理包括办公物品的发放、使用、保管、采购以与相应制度的制定；文 书资料管理包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理；会议管 理包括会前准备、会中服务、会后工作；其他事务视具体情况而定。 作为行政部门就要按岗位职责明确分工，保证每项工作有人抓。
2、2、加强沟通。沟通包括纵向沟通和横向沟通。纵向沟通分为与上级沟通和与下 级部门沟通。与上级沟通主要是充分领悟上级领导的意图， 把握住方 向，同时将自己和下级部门的观点很好的传达给上级， 这需要行政人 员有观察分析能力和表达能力。与下级沟通主要是执行上级的决定以 与收集整理下级部门各项信息，这需要较强的应变能力和组织能力。横向沟通包括公司内部相关部门和外界媒体政府机关等等。 在传达精 神与布置工作任务与协调各部门工作时， 务必真诚、谦虚。与外界沟 通需要较强的适应能力和自我控制能力。3、注重信息的收集和整理，并与时提供给管理者。信息包括企业外部信息和内部信息。 外部信息具体包括：国家相 关政策法
3、规；社会习惯、风俗、时尚变化；市场需求、消费结构、消 费层次的变化；竞争企业信息；科学技术开展信息；突发事件等。内 部信息具体包括财务状况；生产状况；产销状况；采购、库存信息； 设备的使用和管理；人才资源等。作为一名行政管理人员最重要的是 要与时了解企业内部情况开展变化和国家政府机关相关政策和法律 规定的变化。4、培育传播企业文化。在企业中，仅仅用薪金留人是不够的，还要用企业文化去吸引、 感化人。也就是我们通常所说的人文管理。 公司 诚信、友善、宽容 的企业文化很具特色，很有代表性，非常符合企业的特点。通过企业 文化的建设不断促进企业的快速开展。企业文体的建设包括：1组织结构清晰，战略导向明确
4、。分工明确，这是企业开展 的根底。企业不仅应该有近期目标，更要有远期规划。行政管理人员 应该协助企业管理者制定一个好的组织结构，并制定近、远期战略目标，从而形成一个完善的团结的团队。2建立完善的绩效评价标准，形成公平、竞争的平台。管理 者不完全控制员工做事情的方式，而去衡量做事情的结果，使任何人 员能上能下。3注重企业形象建设。包括物质形象和精神形象。物质形象 包括司容、司貌、技术装备、产品、服务设施等。精神形象包括员工 精神面貌、企业风格、人文环境等。让工作 生活化。4重视人才，用企业的开展凝聚人，用榜样激励人，用员工 成才教育人。企业在给员工开展空间的同时，注重提供给员工再学习 机会。可以
5、开展相应的活动让员工进展职业生涯设计，让每个员工都能对未来都充满信心，对公司有认同感和归属感。5、踏踏实实执行。完善成熟的制度有了，即定目标有了，关键就 是要做好。要做好执行需要注意：1什么事情该做，该怎么做。2如何更好更快完成该做的事情。3去除所有障碍。4形成企业执行的制度和文化，让执行影响到每个员工。只要 我们把行政管理工作做到位、做深入、做细致，每个人都来参与管理， 那么，公司会开展得更快，走得更远。企业行政管理的案例1、举例说明你遇到或解决的行政法律问题。答：我市市区北部有一处新建住宅小区紫溪花园， 前期销售的多层住 宅由新都置业房地产公司开发，其最南面一排多层售楼时宣传，前方是有大面
6、积绿化、景观的别墅区，因此每平方售价比后排的同层次同 户型住宅贵180元。后来这些业主发现，由于市政府控制别墅建设 等原因，前方规划改变，由城投集团开发了高层建筑。业主开始不断 上访，要求至少赔偿景观费的双倍，因为没有景观的话他们根本不会 买这个房子；城投集团由于间距、光照等参数均符合国家规定，审批 手续完备，不同意赔偿；而新都置业认为是政策不可抗力， 规划变更 他们也没方法。几番交涉之后，开发商同意赔付140元每平方，这与业主的要求相去甚远，目前上访仍在继续。同时我找了相关的案例 予以参考：案由：新建商务楼与李家住宅相距仅两米，不符合规 X，要求撤消该 商务楼的规划许可证判决：该规划许可行为
7、某某，奉贤县现为区规划局应对居民采取补救措施某某市奉贤县李荣海一家购置了 浦江花园两套商品房，1999年5 月，房产商交房。但待他们2000年入住时，旁边建起一栋两层的商 务楼。商务楼与住宅楼垂直，两栋楼的间距最近处只有两米，李荣 海购置的住房又分别是底层和二层， 从他们家西侧窗望出去，就是对 面的卫生间和厨房，有脱排油烟机、煤气罐，还有高压线，既不雅观、 也不安全，日照、通风也受到影响，一家人感到十分不便。他们了解 到，是奉贤县规划局在1999年7月给了房产商建造这栋商务楼的规 划许可证。 这样的间距本身就违反了有关规定，肯定是不对的， 于是，李荣海家将奉贤县规划局告上了法庭。在一审中，奉贤
8、县规划局以这样的理由辩白：两栋楼原来设计为“T形垂直相连或相嵌结构，后来出于对房屋结构的考虑，才同意他们将 两栋楼别离，留出2米空隙作为施工便道，因此给房产商颁发了建 设规划许可证。法院采纳了规划局的意见，驳回了李荣海一家的诉 请。李家不服，上诉到某某市一中院。在二审中，法院认为，规划局提出 施工便道这一辩白理由，未提 供相应的法律依据，因此不能采纳。按照某某市城市规划管理技术 规定的有关规定，居住建筑垂直布置的间距，东西向的间距，郊县 不小于较高建筑高度0.8倍。李荣海所在的住宅楼有6层，高度的 0.8倍显然远大于2米。规划局规划许可这两栋楼间距仅为 2米，明 显某某。2001年10月，某某
9、市一中院作出终审判决：撤消原判， 确认规划局颁发规划许可证的具体行政行为某某，规划局应采取相应 补救措施。这起 民告官的官司，以规划局败诉告终。分析：近年来，由于居民住宅通风、采光问题引起的居民与房产商甚至规划局的纠纷时有耳闻。这类官司，一头连着周围居民的根本民 事权益，一头连着房产开发单位的重大经济利益， 审理中往往陷入两 难。如上述案例，商务楼既已建成，按照行政诉讼法规定，规划 许可行为某某，应该重做或者撤消，那么，这一整栋商务楼都得拆除， 损失可想而知。而假设真正做出这样的判决，实际执行的可能性也很 小。最高人民法院曾对执行行政诉讼法作出假设干司法解释， 其中第58条规定，撤消某某行政行
10、为将给国家利益或公共利益造成 重大损失的，可确认行政行为某某，并责令被诉行政机关采取相应的补救措施。 此案的判决，根据的就是这条司法解释。这样，既能保 证原告的权益，又能把被告的损失减到最低限度。 这样的判决，也确 立了在处理建设工程规划许可某某案件中，可以采取确认某某、责令补救这一变通的判决形式，为今后这类案件的处理提供了借鉴。但是该司法解释规定的确认某某，责令补救这种判决方式对权利 确实认比拟抽象，因此，胜诉方要获得实际补救还有难度。再思考：奉贤的案例曲直较为明显，但像我所述的争议，集约土地利 用、控制别墅类高档房产建设、增加普通住宅供给，是市政府顺应国 家宏观调控政策制定的目标，在间距、
11、光照等均符合国家规定的情况 下很难说有何不妥；而业主甚至拿不出证据来证明每平方增加的这 180元，是用来保证前方应当建造没有视线遮挡的别墅，因为这不过是楼市火爆时期房产商的口头宣传，楼书、广告上都没有明显标注； 正是因为于情有理、于法无据，业主只能通过拉标语抗议、阻碍施工、 不断上访等方法寻求解决，可能会酿成聚众闹事等恶性事件。 城市规 划建设中的这类问题，应有法律进一步规 X。2/请结合实际，谈谈在行政管理的过程中存在的问题与其原因和对 策。行政管理就是通过行政机关对国家政治、经济、教育、文化、 卫生的各方面社会事物的管理。行政管理具有决策、计划、组织、协 调、控制等作用。根据我国现阶段行政
12、管理的任务来看， 我国行政管 理的的作用主要有：组织经济文化建设、保卫国家和保护人民、社会 服务和社会管理等。建国以来，我国在改革行政管理工作方面确实作了许多努力和尝试， 积累了一些经验，现行行政管理体制也确有一些长处。但从总体上说， 我国现行行政管理体制是很不完善的，存在着许多严重的弊端：从权 力配置关系方面看，权力过分集中，中央政府和地方政府的关系、政 府和基层企业的关系没有理顺，束缚了地方和企业的积极性。从行政 组织方面看，机构设置和人员编制缺乏科学依据， 缺乏明确的权力和 职责和划分，纵向管理层次多，横向管理职能交叉，造成机构臃肿、 层次重叠、人浮于事、效率低下。从行政立法方面看，法律
13、制度极不 完备，更缺乏依法行政的强有力的机制， 重人治而轻法治。从干部人 事制度看，人事管理的制度化程度低，也缺乏有力的法制监视，领导 干部能上不能下，成为终身制。现行行政管理过程中存在的这些弊端， 已成为经济体制改革进一步深化的严重障碍， 成为开展社会生产力和 发挥社会主义优越性的严重障碍，必须进展改革。在行政管理的实践中，如何朝着科学化、法制化、现代化的目标迈进， 各地都进展了认真研究和大胆尝试，如在人事制度改革方面，建立领 导干部正常退出机制是干部队伍建设的一项主要的新陈代谢功能，是干部人事制度改革的本质要求。近几年，我市在推进干部能上能下、 建立和完善领导干部正常退出工作方面作了一些尝
14、试，取得了一些成绩，也遇到了一些问题，在开展领导干部正常退出工作中主要存在以 下问题：1、想观念还没有根本解决。一些干部受 官本位的传统观念影响，认为一旦降免职，就断了前程，除非万不得已，谁也不愿意从领导岗 位上退下来，现实生活中，不犯错误不让位的现象，使得原本正常的 下的干部有说不清、道不明的失落感，被调整后感到面子上 过不去。特别是我们过多地宣传 优胜劣汰，无形中使人产生上的 是能人，下的是庸才的想法，对干部正常退出机制的建立造成舆论上 的负面效应。还有，受利益的驱使，一些干部一旦从领导岗位上调整 下来，相关待遇取消，物质收入减少，这在一定程度上加大了领导干 部正常退出的难度。2、标准不够
15、科学，可操作性不够强。现职机关干部大多数认为，影响建立领导干部正常退出机制的主要因素是标准不够科学、准确。目前，对于调整不称职、不胜任现职干部的认定，有了一些原如此性的 标准，但还不很具体，缺乏可操作性。对一些具体工作中的问题难以 把握。3、配套制度和政策不完善，考核评价机制不完备。长期以来，对各级各类领导干部没有分层次、分类别提具体明确的岗位职责要求， 干 部考察中不能按不同的要求，采取不同的方式进展考核，准确评价干 部的胜任度比拟困难。特别是如何明确界定干部的潜在实绩和明显实 绩、个人成绩与集体成绩、历史成绩和现实成绩方面还存在难度。评 价不准确，就难使不胜任现职的领导干部调整得心服口服。
16、另外，对调整下来的干部妥善安置的相关政策滞后， 也一定程度上影响了干部 的正常退出。建立和完善领导干部正常退出机制的对策：1、加大宣传力度，营造良好的社会舆论气氛。一是将领导干部正常 退出的一些规定，特别是调整不称职、不胜任现职领导干部的认定标 准、方法等内容，通过新闻媒体向社会公布，使广阔干部群众加深对 干部能上能下的认识，尤其是加深对不称职、不胜任现职领导干部的 认识，正确看待干部的升降调整，形成正确的舆论导向。二是坚持从 正面教育入手，增强党员干部的宗旨观念和公仆意识， 树立正确的人 生观、是非观和荣辱观，使能上能下成为干部职务正常调整和变动的 一个动态概念，正确对待个人的升降进出。三是加强对降免干部的教 育，做好细致的思想工作，并根据实际
