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1、集体面试介绍及使用技巧无领导小组讨论采纳情形模拟的方式对考生进行集风光试,是评判中心技术中经常使用的一 种方法。该方法通过一定数目的考生组成一组(57 人)，进行一小时左右时刻的与工作有 关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安 排组织，评判者来观测考生的组织和谐能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素养 是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳固性、反应灵活性等个性特点是 否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评判考生之间的差别。一、方法及分类在评判中心技术中，用于评估和选拔治理人员的情境模拟测试有两种： (1)小组作业：参与 者
2、处于如此一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的紧密协作。(2)个人作业：测试要求 参与者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是评判中心中常用的一种技术，也是一种 对应试者进行集体测试的方法。通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进 行一定时刻长度的讨论，来检测应试者的组织和谐能力，洞悉力等的技巧，非言语沟通能力 (如面部表情等)等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评判应试者之 间的优劣。依照不同的标准分为以下类型：1. 依照讨论的背景的情境性，能够将无领导小组讨论分为去情境性的无领导小组讨论和有情 境性的无领导小组讨论。2. 从是否给评判者或考生分配角色的角度来
3、划分，能够将无领导小组讨论分为定角色的无领 导小组讨论和不定角色的无领导讨论。3. 依照小组成员在讨论过程中的相互关系，能够将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的 和竞争与合作相结合的。4. 依照无领导小组讨论的情境与拟任工作相关性，能够将其分为与工作相关情境的无领导小 组讨论和与工作无关情境的无领导小组讨论。二、特点分析(1) 、优点无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的 优点：能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素养； 能观看到应试者之间的相互作用； 能依据应试者的行为特点来对其进行更加全面、合理的评判； 能够涉及到应试者的多种能力要素和个
4、性特质； 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此推测真实团队中的行为有专门高 的效度。能使应试者有平等的发挥机会从而专门快地表现出个体上的差异； 能节约时刻。同时能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)； 应用范畴广，能应用于非技术领域、技术领域、治理领域和其他专业领域等。(2) 、缺点对测试题目的要求较高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该同意专门的培训； 对应试者的评判易受考官各个方面专门是主观意见的阻碍(如偏见和误解)，从而导致考官对 应试者评判结果的不一致；试者有存在做戏，表演或者假装的可能性； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的
5、体会能够阻碍其能力的真正表现。(3) 、评判标准在无领导小组讨论中，考官评判的依据标准要紧是：受测者参与有效发言次数的多少； 是否善于提出新的见解和方案； 敢于发表不同的意见，支持或确信别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上依照别人的意 见发表自己的观点。； 是否善于排除紧张气氛，说服别人，调解争议，制造一个使不大开口的人也想发言的气氛， 把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。 还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动 性、反应的灵敏性等等。三、试题形式无领导小组讨论的讨论题一样差不多上智能性的题目，从形式上来分，能
6、够分为以下五种：(1) 、开放式问题所谓开放式问题，是其答案的范畴能够专门广，专门宽。要紧考察应试者摸索问题时是否全 面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认什么缘故样的领导 是好领导?关于此问题，应试者能够从专门多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的 亲和力、领导的治理取向等方面来回答，能够列出专门多的优良品质，开放式问题关于评判 者来说，容易出题，然而不容易对应试者进行评判，因为此类问题不太容易引起应试者之间 的争辩，所考察应试者的能力范畴较为有限。(2) 、两难问题所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。要紧考察应试者分析 能力、语言表达
7、能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，依旧以人 为取向的领导是好领导?一方面此类问题关于应试者而言，不但通俗易明白，而且能够引起 充分的辩论；另一方面关于评判者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评判应试者 方面也比较有效。然而，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利 弊，不能是其中一个答案比另一个答案有专门明显的选择性优势。(3) 、多项选择问题此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排 序，要紧考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题关于评判者来说， 比较难于出题目，但关于评判应试者各个方面的能
8、力和人格特点则比较有利。(4) 、操作性问题 操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，要紧考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务 中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的 模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度 要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须专门好地预备所能用到的一切材料， 对考官的要求和题目的要求都比较高。(5) 、资源争夺问题 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行 分配
9、，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和 反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为 要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，因此此类问题能够引起应试 者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评判，然而对讨论题的要求较高，即讨论题本身必 须具有角色地位的平等性和预备材料的充分性。集风光试的运用每一年的年初，随着业务进展和人员流淌，不管总公司或者分公司都要面临庞大的聘请压力，如何在较短的时刻内从大量应征者中获得优秀人才，从而提 高聘请效率，集风光试是个不错的选择，只要应用得当，能够收到较好的成效。那么在集风光试
10、中如何进行有效操作呢，举荐目前比较流行的一种面试方法 无领导小组讨论法给大伙儿。什么是无领导小组讨论呢？无领导小组讨论是小组讨论的一种，通常把应聘 者分为几个小组，各组在没有指定领导的情形下，在规定时刻内关于一些问题 进行讨论形成一致意见，或者在特定的情境下，完成某项任务，考官通过面试 者在人际互动中的表现评判面试者。什么缘故要使用无领导小组讨论呢？因为在传统面试过程中，我们更多的是 看应聘者说得如何，而使用集风光试更多的观看他们如何作，这确实是区别所 在，而在规定时刻和规定背景下让应聘者在一个团队中进行讨论，既能够考察 他们的实际表现，也能够进行相互之间的对比，优劣之分清晰可辨。这种集风光试
11、方式专门适合于营销人员、治理人员，然而关于财务等岗位则 不是专门适合，而且比较容易被非专业人员把握，可谓优点多多。由于无领导小组讨论需要参加的人员在年龄，知识结构、教育程度、资历等 方面差不多相似，因此集风光试适合在第二轮面试时候进行，第一轮能够快点 过，把一些差不多条件不合适的人直截了当剔除，以免阻碍成效；其次，参加 面试的人必须是竟聘同一个岗位，否则在规定时刻内会分散观看的注意力。在集风光试前，第一个工作确实是分组，一个讨论小组一样人数操纵在 6 7个人为宜，面试场地能够安排在分公司的会议室内，应聘者按照半圆形坐，同 时聘请者应该与被试者保持一定的距离，以免给应聘者造成太大的压力。聘请 试
12、题的设计专门重要，设计的时候注意要难度适中，以便应聘者专门快进入讨 论时期而不是需要长时刻的摸索，同时试题要有冲突性，能够引起争辩，不能专门容易就形成一致意见，以便应聘者能够投入讨论中，从而展现更为真实的 一面。在具体操作过程中，第一宣布讨论的注意事项和试题，然后面试者阅读试题， 之后第一进行个人发言，陈述观点，这时候作为组织者要操纵时刻，保证每个 个人发言时刻差不多相当，专门操纵那些没有时刻观念，长篇大论者。之后， 进入集体讨论时期，能够由应聘者个人发挥，面试者注意引导和操纵，但不用 强加干涉，引导和操纵的重点在于关于发言时刻的把握（幸免成为一言堂）和 主题方向的操纵（幸免跑题或开始聊家常）
13、。整个面试的时刻操纵在一个半小时左右，面试终止后考官第一进行讨论，交 流自己观看中发觉的问题，以便面试考官能够作出更加客观公平的评判。然而 打分必须独立作出。我们作为面试考官，到底观看一些什么呢？哪些是我们需要关注的变量。考官要把重点放在讨论的内容和互动的过程中应聘者的个人表现。这时候可 能显现的一个误区确实是面试考官把自己投入讨论中，只重视了内容而忽视了 过程。正确的方法是让自己置身事外，平复客观地看待应聘者的表现。考察变量表变量名称观看重点参与程度1）发言多少；2）讨论过程中有没有变化？ 一个人发言的参与量有没有变化？转折点在哪里？ 什么缘故？（例如开始发言较多，之后发言较少）；3）关于发
14、言较少者，其他成员的表现如何？他不说话缘故是什么？4）什么缘故讨论会被两三个人主导；5）显现困难时，小组成员态度如何？有没有人踢皮球？阻碍力1）某个成员在小组中的作用如何？他发言关于其他成员是否有阻碍力？（他说 话的时候其他成员是否在认真倾听）2）阻碍力是否有变化？（刚开始由某人主导讨论，但慢慢的，被另一个人抢走 了主导权）人际阻碍力1）一个领导者关于被领导者的适应性阻碍方式，称为领导风格；2）小组讨论主导者阻碍他人的方式是专制的强硬方式、温顺的民主方式？依旧 其他间接方式？决策程序1）一个完整的决策程序一样包括：确定决策目标、拟定备选方案、评判方案、 选择方案；2）观看小组讨论过程中是否能够
15、看见较为清晰的决策过程；3）观看最后的决策是谁作出的；4）观看最后决策的依据是否充分？任务完成情形要紧观看是谁为最后的决策和讨论结果提出了关键意见，是谁在操纵整个讨论过 程，幸免了跑题或者蛮缠于细枝末节；团队氛围1）开放和支持性的团队氛围是一个高效团队的差不多特点之一；2）团队成员之间是否感受彼此平等；3）讨论氛围是纷乱、沉闷、松散的依旧明晰、爽朗、凝聚的？4）小组成员在形成团队氛围过程中起到了积极依旧消极的作用？（关键在于他 对待小组其他成员的态度）；5）是谁注意照管到其他人的情绪？成员共鸣感是否有人总是游离于小组讨论之外，显得置身事外或者无动于衷？以上是我们在集风光试过程中需要观看的变量，在观看过程中要注意使自己保持一种客观公平的态 度，不要受到一些非讨论过程因素如人的外貌、衣着等阻碍，观看过程中要注意记录，因为讨论过程较长， 可能发生的情形和细节较多，假如单凭讨论之后的整体印象打分会发生一些误差，因此要随时记录观看到 的问题。最后要说的是，集风光试是一个比较容易把握和应用的面试方法，然而要想把这种方法应用熟练，需 要不停地锤炼和积存，专门是面试过程的操纵能力，观看判定能力和面试试题的设计能力，都需要在工作 中自己去积存和体会。
