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1、浅析电力企业人力资源管理摘 要：以人为主体的时代决定了未来企业的竞争能力主要取决于人力资源水平。随着市场经济的不断发展，企业对人力资源管理的要求越来越明确，也越来越具体，在此，笔者在认真分析传统人事管理与人力资源管理区别的基础上，着重从实践的角度探讨电力企业如何选用人才，开发人才，使用人才和定期的评估人才。关键词：电力企业人力资源人才提 纲一、传统人才管理与人力资源管理的主要区别1、传统人事管理与现代人力资源管理的特点2、现代人力资源管理的本质二、如何正确地选拔人才1、如何发现人才2、选人标准和原则三、如何做好人才开发1、如何实现观念转变2、人才开发方式四、如何用好、管理好人才1、用人观点2、
2、用人原则3、激励机制制4、推行动态管理机制五、如何搞好人才的定期评估1、评估应注意事项2、评估的内容六、加强人才预测规划，建立企业后备人才库1、人才预测和规划的内容2、后备人才的条件浅析电力企业人力资源管理随着电力法的颁布与实施，电力工业企业面临着新的挑战。如何在新形势下认真贯彻江总书记“三个代表”重要思想，努力培养一支学习型的一流职工队伍，不断提升电力企业管理水平。笔者认为，要适应新形势下的发展，作为企业管理者，首先必须要注重对人才理论的研究和学习，弄清传统人事管理与人力资源管理区别，转变观念，明晰管理思路，逐步导入现代人力资源管理的理念、思想和技术，其次，在未来的实践中以确保电力企业在激励
3、的人才竞争中处于有利地位。一、传统人事管理与人力资源管理的主要区别1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见人。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理，意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，你可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，体就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出，重视人的资源的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了
4、被管理者，才能最终解放管理者自己”。3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。因此，可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，将有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。既然现实的外在环境和人事情况要求我们采用现代人力资源管理
5、的思想、方法、技术，那么现代人力资源管理具体应包含哪些内容?可以说，在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。二、如何正确的选拔人才如何发现、选择善于实现企业目标的人才，是人力资源管理的重要环节。对企业来说，凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制，基本上决定了企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平，最终体现在企业组织机构的效率上。只有善于发现和识别人才，才能为企业的发展举贤选能。这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，
6、即破除封建的小生产人才观，树立尊重知识，尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人善任，用人之长的观念；破除人才即“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才；坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业人才分布在各个岗位应打破身分的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。三、如何做好人才的开发传统观念认为，教育的投入是一种支出。这种观
7、念支配人类几千年，人类将进入市场经济社会，将知识生产为中心，教育的投入将是长期投资，我们必须改变传统观念，从根本上解决对教育的认识问题，注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。在培训内容上要加强针对性培训，要分析我这个企业在经后几年要往哪个方向发展，策略是什么，重要环节在哪，然后一方面实施培训，一方面给他们下达有针对性的任务，包括选送优秀职工脱产进修等。要在干部中强化市场经济基础知识及相关的金融贸易、工商管理、经济法律等知识的培训，以提高管理水平，降低管理成本。在生产一线人
8、员中加强现代科技应用知识的培训，着重提高技能，降低生产成本；加强财会人员的专业技能培训，并相应确定他们的经营决策地位，有效防范财务风险；配备或聘请法律顾问，增强企业员工的法律意识，一方面运用法律法规来规范企业的经营行为，另一方面运用法律武器维护企业的合法权益。 在当今知识经济高速发展的时代，新科技、新知识日新月异，知识更新换代不断加快，必须对人才进行不断培训才能不断更新知识、适应社会的需要。因此，笔者认为应该采取多种形式培育人才，关键开发好现有人才，并努力为人才的成长创造条件，重点放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提。努力造就一支“思想过硬，业务精通，作风优良，善于打硬
9、仗”的一流职工队伍。因此，笔者认为在具体操作中因从以下几方面着手：1、健全教育培训机制。一是健全教育培训网络，二是完善教育培训制度，主管技术部门每年应制定年度教育培训计划，每月组织干部职工到指定地点进行轮训；三是丰富教育培训内容，主要应以电力知识，电力法规，上级有关文件精神及电力企业管理为主要内容，本着干什么，学什么，缺什么，补什么的原则，长年不断的有针对性的坚持下去；四是采取送出去、请进来的办法，把有一定基础的送到南京自动化设备总厂、成都科技大学、乌鲁木齐等地进行培训。另外，聘请电力技术专家来单位授课。并组织开展技术比武，搞好理论与实践的结合。2、搞好企业文化建设。好企业文化建设也是提高职工
10、文化品位和综合素质，开发人力资源的有效途径。日本的经验表明，在经营获得成功的公司里，居第一位的并不是严格的规章制度、先进的设备和科学技术，而是企业文化，因为它能从根本上调动起职工的积极性，全面提高企业的整体素质，使企业战略目标和战略方案得到全体员工的正确理解和支持，从而在执行中自觉努力去完成。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。搞好企业文化建设，将电力企业办成时下流行的学习型、创新型企业，就会在企业内部，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力，为企业经营管理产生积极动因。四、如何用好、管好
11、人才1、用人观点人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”。笔者认为企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点。1）能力观点。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，笔者认为应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞
12、争，通过竞争以逐步达到岗得其人，人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。2）结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补、正项相加。群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合。3）流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，
13、抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。2、用人原则发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务。因此，在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则：一是要量才施用，用其所长，避其所短；二是容才护才，用人要看主流，看贡献，容忍别人一时的过失，抛开个人恩怨，一切从企业整体利益出发；三是要建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章，做到激励与约束并重，努力实现人才管理的法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工的潜能，发展生产，提高效益。3、激励机制建立健
14、全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉詹母士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的名030，而受到充分激励的职工，其能力可发挥出8090。这数据充分表明：人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，作为一个管理者，就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，研究管理变化环境，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动员工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度的发挥其作用，为实现企业战略目标服务。在这里，企业管理者在选择激励手段时应该有创新
15、意识。在传统的企业管理中，企业过分仰赖工资、奖金、晋升等外在的激励手段，缺乏个人成长贡献、个人发展机会等内在报酬的激励，物资激励占非常重要的地位。而在市场经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誊的传统式精神激励。 4、推行动态管理机制为适应市场经济规律的需要，而建立的一种干部能上能下，人员能进能出的人力资源管理的有效模式。在电力企业实施动态管理机制是大势所趋，势在必行。这种动态管理机制具体表现
16、为：赛马不相马“以人”五岗优化管理。 1）定岗：乡镇供电所岗位设置分为主任岗，主责岗，配变台区营配岗三大类岗位建立以主任全面负责制，安全主责，营业主则，表记主责，分块专业化管理责任的管理体系。2）竞岗：彻底打破传统任职的常规，以能力素质竞争上岗主要负责人必须通过“差额推选，民主评议，业绩评价，述职表达、专业考试、张榜公布”六个竞岗环节筛选，才能最后确定竞岗资格。3）聘岗：营配工的选聘严格按照指数指标控制实施，由主任组织负责，从多台电工中选聘，聘用试岗期为3个月，根据本人工作表现业务能力，责任素质的综合表现，进行正式聘用合同签定或下岗调整。4）考岗：凡正式聘用的主责列入年季月度的指标完成绩效，低网设备安全性评价，与用户建立“零距离”优质服务的综合考核，按考核年累计积分排列顺序，实行10%末尾淘汰制。同时，每年向社会招收一批大中专毕业生，到供电所作为后力量，通过
