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1、1、文化冲击是当你从祖国来到一个不同文化的国家所受到伤害的一种经历。2、文化的冲击是一种交流的基本问题， 它是由于对宿主文化语言和非语言交流、风俗习 惯和价值体系的缺乏了解给公司带来的一种挫败。这些挫败可以包括食物的缺乏，不能接 受的洁净标准，卫生间设施的便利程度和个人安全的恐惧。3、通过对某大学188 位出国旅游或居住在国外的学生调查显示， 文化冲击最严重的水平 是缺少现代和洁净的卫生标准。其他的文化冲出类型具有统计意义的显示是地女的态度， 非语言交流，商务着装，家庭和婚姻，住房，气候，教育系统，财务问题，价值和首先标 准。4、当 凯瑟琳在玻利维亚（南美洲西部国家）旅游的时候，问当地的一大学
2、的女卫生间的位置， 她进入后，发现有三个男性在使用然后匆匆离去。她的大学同学解释说，卫生间不分性别。 于是，凯瑟琳打车回宾馆。5、Engolm 通过美国的游客定义出一些特殊经历的文化冲击类型： 1、语言，食物，同当地顾客的冲突。不愿意理解当地人做事背后的一些道理，在没有试着理解这种行为的基本道理的前提下，于 是美国人很快就定义这种文化行为是落后的和低效率的2、民族优越感：美国人常常认为亚洲人是不诚实的，因为，他们看起来一套做一套，不去 考虑亚洲人面子比诚实更重要。3、种族偏见：包括不准确地定义所有的亚洲人都是日本人或苦力。4、文化的避免：美国人试图从他们自己俱乐部取得做生意所遇困难时同情也不愿
3、意和其他 文化的人谗和文化冲击的代价 是经常导致那些不成熟的在海外的工作人员的返回。Ferraro引证一个 研究显示，在国外工作的员工的失败不是因为缺少技术或技能而是不能适应另一个国家的生 活方式，缺少理解和适应的能力。据估计，日期被逐出国外的管理者占到 4585，当公 司开始采取一些方法去减少文化的冲突，例如，对寄居者的培训，返回率少于28、文化的冲击还会使你迷失自己，导致放弃旅程。一个中级美国管理人员在台湾呆四个星 期。公司的政策是如果能呆超过三个星期，将会在第三周的周末付给他昂贵的去香港旅游的 费用。这个管理者选择了工作，于是工作了一个星期，第二个星期的时候，他决定回家。9、一个家庭由于
4、他丈夫在阿拉伯-美国石油公司工作而在美国呆了8 年，最小的儿子是在阿 拉伯出生的，8 岁的时候和父母买了一辆车，当妈妈驾车回家，男孩说：妈妈，你不能驾车。 因为在他的一生中从来没有看见过妈妈开车。当然，他的父母很快解释美国的法律和阿拉伯 不同。二、文化单击的阶段 兴奋文化冲击通常有5个阶段： 兴高采烈；兴奋危机或觉醒调整 接受 再进入第一个阶段兴高采烈阶段：为新文化着迷和兴奋，要持续几天或几个月。在这段时间内， 每件事情都是新的或不同的，你为食物和人而着迷。有时这个阶段被称为是“蜜月”阶段， 在你的热衷于新的文化导致你去看一些小的问题，例如，你不得不饮用瓶装水，没有加热中 心，或没有空调。第二
5、阶段是危机和觉醒阶段，蜜月结束了，当你遭遇到更多的和你文化不同的新文化进， 你的兴奋也转为失望：交通问题是，食品问题，不说英语的人是压倒多数的。购买每一件商品的讨价还价的经历，在开始时是觉得有意思，但是现在觉得愤怒了。众在 这个阶段经常用一些抵抗技术，其他的选择既不是身体上的也不是生理上的离开，这些人从 当地文化中撤出，拒绝学习当地的言语，改变他们的行为，开始饮酒和服用药物。个别的人 确实否认新文化的不同，并将在一个生机勃勃的团队里交流。第三阶段调整阶段，第四阶段接受阶段，你会感觉在新文化中就像在家一样，开始在新 文化中活跃，开始培养友谊，开始感到在宿主文化社会中很舒服，你开始学习语言，并且新
6、 的文化风格做事。你甚至学着欣赏一些习惯，如，下午茶，午休，这些在本国没有的习惯。最后一阶段是再进入的冲击，你几乎象是最初在新文化中调整时受伤一样，尤其是长期 生活在国外，当你返回自己的国家，也会象最早进入别的国家那样重复以上四个阶段。你最 初回到自己的祖国非常兴奋，但是当你意识到你的朋友们并不是真正对你在国外的经历感兴 趣的时候，非常失望。你的生活标准已经下降，你不能用象外语这样的新技能在市场上讨价 还价。通过调整你开始熟悉新的技能和卫生标准，最终你到了接受阶段，你开始为你祖国的 文化而感到舒服并发现自己又回到最初的观点。许多多国公司，发现文化的冲击能够通过选择在海外工作的具有一定职业资格的
7、雇员可 能减少文化的冲击。另一种减轻文化冲击的方式是为雇员提供在海外工作的的培训项目， 改进并发挥他们的最大潜力，以此来增加完成任务的满意度。减轻文化冲击海外职员的选择送往宿主国家之前的培训提供奖励海外职员的选择 仔细选择海外执行任务的员工是非常重要的，可以增加成功的机会。当在一个不熟悉的文化 中工作时，需要适应力，有弹性，有移情作用，容忍的个人素质，良好的耸关系能力和有较 强的自尊心哈维建议用如下的问题来决定一个人的能力： 这个人是否对他人是合作的，令人愉快的，和敏感的？ 是不能对其他人开诚布公？ 对新的职位如何反应？对不同的观点作何理解和反应？ 候选人是否知道自己文化的起源和价值？ 是否能
8、意识到其他的文化价值？批评如何反应？如何理解政府的工作体系？是否能改进与拥有外国文化的对手的接触？候选人对困难是否有耐心培训一种有效的跨文化培训的途径是首先去探索众如何调整去适应新的文化，对全球化管理 者来说影响培训项目成功的规律有三条： 观察 效仿宿主人的行为保留所学的东西 实践直至使自己感到舒服。不同文化在的培训可以包括以下内容：提供报偿就象在本国一样，全球化的管理者也需要补偿，奖励和评估体系由宿主文化的人们的价 值观和对任务的期望不同而与在本国不同。价值标准必须清晰，范围必须有代表性，包括领导能力，人际关系的的技能，谈判技能，顾 客服务，交流技能，成就组织目标的能力。对一个国际化的管理者来说，评估的关键因素包括利润，但是在一些国家，主要的目标 可以是一个在这个国家现存的，在那种情况下，定和本人工作职务相关联的有关合同是非常 重要的发挥员工最大的潜能。通过对从加拉加斯（委内瑞拉首都）来美国达拉斯工作的被返回 美国得克萨斯州东北 部城市 观察到：我非常想回家，但是现在我不想我的归属，在我离开前，在公司拥有一个 大的办公角落，现在，我必须同另外两个人共用一个办公室，大多数人不知道我是谁，我的 妻子不快活，的加拉加斯我们的生活非常社会化，我们应邀参加最好的晚会，她有厨师，女 仆，女裁缝师，园艺工和保姆。在这她没有朋友，没有家族的帮助。文化休点的it宦图涓誉阶屜仮尊明幣阶霖适应前国
