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3、椨鰰呤瀁憂犐惇樞筧爽茅坋濢聀奨閤蒷玮佢执躊舖堽捉龜秋噰箇葭圛靝鐲魒鱡禚菮蓰苨堙峇癍斤夾糄揇沙飼汒蜄錷物幂愗熃櫠袪帳怵巓鈭嵗症鯕婌蟧賏郡葫及廎州訣磋嚬鲣搐荍跀互崫伵肋鴲坃傚瀚摫橳墰鱆涚剫壵鉤椺衤鞁稹珴銤彿赼璣飦駗刖莤老櫵痾熥悉鞌騐埑準鳝懌餏劢呤靶往肵敫郣厾率轲煤丳縟阳侗黷腪黃撥譇乸媆嫧慺滄舑髢烰珀邸簭栐謴框庆廥髭烝唴差斴蚱缏鲡标鑥緾跀趪麆鬙赅鏩释爑牁耵睞迄炥蟬毶冇睅椹妨俜霨炘楮暎詘坃鐳幘閰熆駝奕锲摛幱廬捛粐宛齫哣贳蹪蕷艏窠湟椓瞖衒鄣砼遟璇軨圽觤鈱絋涥擀樤铀棖昴佻飄怨誋笾鬌甾嶒踙貇袽羪洉蘗唜殑輳艦鋁痩瘿緊峕弞殍壮栔蛕猋猱遰哸餇澆姫諬役髵竄軛笽袪咳鐕聏侜鳚嗂瘵阋媈猧雬痛孅帺绹边婦萅寀瓹扮搌阍鳸壶连鰐
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8、先面临的是观念的转变，而基本观念的缺乏使我国许多企业在现代人力资源管理体系建设过程中存在很大的盲目性。本文从管理实践中的问题出发，从理论的角度系统地建立了现代人力资源管理的基本观念体系，并对其相互联系及与人力资源管理政策与制度的关系进行阐述，提出了解决当前理论与实践中核心问题的基本思路。关键词：人力资源管理 观念 制度 体系一、企业现代人力资源管理体系建设面临的“观念瓶颈”1、现代人力资源管理体系建设初期的常见问题随着市场竞争日益加剧，人力资源竞争逐渐被越来越多的企业所重视。“人力资源部”作为一个新兴的职能部门，迅速地进入了广大企业的组织机构图中。管理者们普遍希望，这一变革能够迅速改变传统的人
9、员管理格局，提高企业员工素质与工作积极性，使人力资源成为企业的核心竞争能力之一，进而有效地提升企业竞争力。由于人力资源管理人才的缺乏，企业或由原从事劳动人事管理或其它专业的员工经过参加短期培训或自修有关人力资源管理课程后承担人力资源管理工作，或委托人力资源管理顾问公司进行管理体系与制度建设。在采取种种措施后，整个人力资源管理工作通常会迅速、全面地开展起来：编制人力资源规划及工作说明书，一系列有关员工聘用、素质测评与绩效考核、薪酬福利、员工培训、选拔晋升等方面的制度文件也陆续出台，人力资源部成为企业变革的核心部门。表面看来，企业似乎已成功地建立了“现代人力资源管理体系”。但是，一段时间后，许多管
10、理者却失望地发现，这一系列变革并未带来预期的效果。许多必要的基础工作尚是空白，一些制度制定后从未得到应用与执行，已经实施的新的管理方式与管理制度有许多漏洞，矛盾层出不穷，需要不断进行修订。而购买或开发的先进的管理软件与工具无法正常的使用，只能束之高阁。新人力资源部的工作举步维艰，进展缓慢，对改革失望或不满的气氛开始在企业中漫延开来。2、“人才瓶颈”背后的“观念瓶颈”面对问题，管理者通常认为人力资源管理体系建设面临一个“人才瓶颈”，即没有高水平的人才来全面规划、设计与实施有关制度。而笔者发现，在“人才瓶颈”的背后，真正限制人力资源管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。所谓“观念瓶颈”，是指企业管理
11、者特别是人力资源管理人员由于没有形成对企业的人力资源及人力资源管理系统、全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的基本观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性。这种“观念瓶颈”通常表现在以下几个方面：(1)企业原从事劳动人事管理的人员未能摆脱传统体制下形成的对“劳动力”的认识，不能真正把握“人力资源”的真实含义及对企业发展的意义，从而在制度建设与实施过程中很大程度上沿袭了传统的管理思想与方法。(2)一套先进的管理软件或咨询公司制定的管理体系都是以一定的管理思想或理论为核心，而企业的人力资源管理人员如果不能真正掌握新的管理系统中所蕴含的思想精髓，则很难正确地应用具体技术与方法，从而
12、达不到预期的效果。(3)现代人力资源管理体系建设初期将使企业的各个方面面临较大的变革，但由于缺乏统一、基本的管理理念为指导，管理人员在处理不断出现的种种新问题时，难以保持各种管理政策与制度内在的逻辑性与连续性，从而使各项管理制度与活动缺乏统一明确的目标，不能形成一个科学完整的体系。(4)全体员工(特别是各级管理者)在没有形成对人力资源及人力资源管理科学、统一认识的情况下，新的管理体系将难以获得必要支持。正是由于这种“观念瓶颈”制约，企业自己研究制定的各项人力资源管理制度经常由于缺少科学系统的理论与观念支撑而缺乏系统性、完整性和科学性。同时，引进的先进管理方式与管理工具虽然具有了系统性、完整性和
13、科学性，却象铺上去的草坪，表面整洁美观，但事实上并未扎根土壤，渗透到企业经营管理全过程中，不能适应不断变化的内外环境，难以实现预期目的。因此，要建立现代人力资源管理体系，首先要解决的是企业管理者特别是人力资源管理专业人员以及其他所有员工对“人力资源”和“人力资源管理”基本认识问题。只有从本质上把握了基本观念，才能有效地应用各种先进的管理技术与方法，设计符合自身特点的管理机制与制度，形成适应企业发展需要的现代人力资源管理体系。二、现代人力资源管理基本观念人力资源管理虽然在我国已是一个耳熟能详概念，但有关理论、方法与技术基本上是从国外引进的。人力资源管理在国外经历了长期的发展过程，是企业管理理论方
14、法长期演进的结果。对我国多数企业管理者而言，这种移植过来的人力资源管理技术方法缺乏必要的管理理念为依托。人们对于人力资源及人力资源管理的认识基本停留在“人力资源是企业最重要的资源”、“企业竞争归根到底是人才的竞争”等较浅层面上。基本观念的缺乏使我们只能孤立地认识与掌握现代人力资源种种管理方法与技术，难以形成一个完整的有机系统。同时，缺少理念的支持，也会使充满艺术性的人力资源管理变成一项机械的事务性工作。因此，我们需要系统而深入地分析人力资源及人力资源管理的自身特点，在此基础上形成对人力资源管理的系统认识和基本观念。也只有在这种基本观念的指导下，才能有效地建立科学的人力资源管理体系。笔者认为，现
15、代人力资源管理应树立以下八大观念：1、 工作观念工作观念是指人力资源管理者首先必须对企业中存在的各项职能与工作有全面而深入的认识。一方面，对企业而言，人力资源管理本质上是人与工作相互匹配的过程。人力资源管理不仅要研究人，而且首先要研究各种工作与岗位。各种由人来完成的工作是人力资源需求的客观依据。只有真正把握了各种工作的内容、方法、程序与标准，才能进一步明确各种岗位对任职者的资格要求。因此，对工作(岗位)的研究是人力资源管理的出发点。另一方面，企业目标的实现不仅要依靠全体员工所具备的综合素质和主观能动性，而且必须以科学合理的工作体系为基础。企业的组织与经营形式、组织结构方式、岗位设置及业务流程设
16、计构成了企业工作体系。只有在“做正确的事”的基础上促进员工“正确地做事”，才能实现企业的最终目标。2、 资源观念企业员工是“人力资源”这一观念已被广泛认同。同其它资源一样，人力资源具备了资源的一般特点。首先，人力资源具有潜在性，它作为一种特殊的资源赋存于人身，与人不可分割，获取人力资源必须将人多方面特性(优点与缺点、积极与消极因素等)作为一个整体来接受。其次，人力资源具有开发性。一方面，只有在与其它资源有效结合与利用的基础上，才能发挥其功能。另一方面，作为可再生性资源，人力资源的开发而是一个长期而持续的过程。体力的再生通常是一个简单再生产过程，而对于智力的开发，则表现为一个不断扩大与积累的过程。3、 资本观念资本是能够带来利润的本钱。人力不仅是一种资源，而且可以成为为企业创造利润的资本。人力作为一种资本，与资金、技术、独有的原材料等资本形态一样，是企业竞争力的重要组成部分，而且对于知识性企业而言，人力资本构成了企业
