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1、绩效评估中的微调摘要在人力资源开发及管理体系中，绩效评估是最具基础性的工作。绩效评估是人力资源管理的基础， 是以充分发挥组织成员积极性和实现组织目标为目的，对工作人员的表现和实绩进行实事求是的评价，以及评价的程序、规范、方法的总和。文章简述了绩效评估的作用、和主要目标，着重对绩效评估中的微调以作了分析。关键词绩效评估微调一、引言绩效评估作为人力资源管理中的重要环节，一直在日常人事管理决策、人力资源管理系统改进等方面发挥着重要的作用。科学的人力资源管理离不开成功的绩效评估。二、绩效评估的作用和目的所谓绩效评估是企业对员工在过去一段时间内的工作表现或完成某一任务后，所做的贡献度的评定。它的作用和主
2、要目标总结主要有如下几方面：1、 绩效评估的作用（ 1）考绩本身是一种绩效控制手段， 是对职工业绩的评定，它具有激励功能， 使职工体验到成就感、自豪感、责任感。（ 2）绩效评估结果是薪酬管理的重要依据， 薪资调整的因素很多， 绩效评估成绩的高低是重要指标，可以决定增资额和制订绩效工资计划。（ 3）通过绩效评估可以测量职工对现任职位的胜任度及其发展潜力，为职工升迁、调动、淘汰提供依据。考绩能发现员工的长处和不足，长处应注意保护、发扬，不足则需施行辅导与培训。 这些需求可作为企业未来培训规划的依据， 也可盘点企业的人力资源发展现状，进而了解企业未来的人力需求。2 、绩效评估的主要目标（ 1）发展：
3、决定哪些员工需要更多培训，鼓励主管观察下属行为并给予帮助；（ 2）激励：鼓励创新，培养责任感和激发更好的绩效；（ 3）规划人力资源和雇用状况，可以作为技能储备和人力资源规划的有效依据。（ 4）沟通：主管和下属之间不断进行讨论，团队之间更好地相互理解。（ 5）合法依据： 为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据。（ 6）人力资源测评三、绩效评估的微调分析案例：分别剖析每个主管对微调的态度埃克尔工业公司的经理们在聚会的时候聊起公司的绩效评估政策，觉得主管印象会或多或少会影响主管对下属的绩效评估，绩效评估也可能受短期内主管对其的工作印象。三位经理都谈到了对其下属的绩效评估进行微调的情况。1、林尼认为谈
4、到了由于我们的记忆力有限以至于在考评中存在偏见。他认为在绩效评估影响员工个人职业发展时，或员工因私人问题暂时影响工作时，他会给这些员工适当夸大的微调。 而在员工有相当长一段时间低效工作业绩的时候，会给予低于实际的绩效评估，以提醒员工准备离岗。对于林尼对待绩效评估适当调高的做法有利于积极促进员工的绩效水平，也体现了公司人性化的一面。 但是当林尼发现员工有相当长的低效业绩时，不采取积极的沟通和交流以帮助该员工脱离困境，反而采取雪上加霜的做法，迫使员工离开。我对这一做法表示不赞同，这无论对公司还是员工个人都是有害而无利的。对公司来说， 也许它错失了一员潜力股，而对于员工来说，这会大大打击他的工作积极
5、性，严重点可能影响他的职业生涯。2 、马克斯提到了他会作出好评价的几种情况：当好评价能够激励员工在以后的工作中更加用心地对待工作， 比如提升工资； 当他想要绩效并不怎么好或者不容易和人相处的下属离开自己管辖的部门时。马克斯是挺推崇给予低评价给员工的，认为低评价可以刺激员工，帮助他们进步。 如果被给予低评的员工确实没有进步， 可以帮助公司解雇这些工作能力较差的员工。另外，一旦碰到裁员纠纷，低评价能帮助自己摆脱指控，加速判决流程。我同样比较认同马斯克的几个观点，但是对一旦碰到裁员纠纷，低评价能帮助自己摆脱指控， 加速判决流程一说表示不赞同。这纯粹是站在主管自身利益角度谈的，并不设身处地地为员工考虑
6、，这会让很多在职员工心寒。3 、汤姆是唯一一位坚持绩效评估应该提供真实反馈的人并通过和被评估者的沟通来提高他的绩效水平。如果从正确与否来说，汤姆确实是最保守的也最正确的一种观点。但在任何问题都要结合实际， 从实际角度来看问题，这并不一定比微调能更好地促进绩效评估，促进公司人力资源的管理。所以，我并不认可这种想法。四、规避微调的措施如果我是人力资源的副经理，为了规避绩效评估中存在的微调现象，我会从以下几个方面着手：1、 加强员工对评估的认识员工，包括部门主管会有微调意识是因为缺乏对绩效评估的充分认识。尽管员工评估的实行前， 组织者利用各种媒介作了宣传，但仍然有一部分员工对员工评估了解不够，我会着
7、重加深员工对这一块的理解。进行全方位、全过程的宣传沟通，不仅在评估前，在评估中、评估后都应当进行宣传、上情下达、听取群众意见并进行必要的指导和监控。2、建立和完善激励约束机制，规范对员工的绩效考评标准修订要突出“合理”，实绩标准应当是围绕工作展开，工作发生变化，要求高了，则标准应当动态变化，因此应当坚持每年标准的修订。3、加强绩效评估的后期监控过程控制要加强“严格”。员工评估是一个较完整的体系，其中的各个环节是紧密相连的。如标准的制订应当是在协商的基础上进行，并且要随着变化而改变。任何一项考核的实施都要触及一部分人的利益，既要广泛听取劳方意见，也要为行政方作解释工作。现代社会的发展和进步离不开
8、学习，学习工作技巧， 弥补先天不足是进一步事业前行的保证。 绩效评估中的微调也存在很多学问，是人力资源管理者学习的一个重要内容，培训部门和相关部门也有责任对部属的不足安排培训，培训就是有的放矢地进行。一个有效的评估表的细致管理的正确应用，会对员工的积极性的调动起到有效的激励作用，反之则会挫伤员工的积极性。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分， 益州疲弊， 此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科
9、及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。“能 ”，是以众议举宠为督：亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也； 亲小人， 远贤臣，此后汉所以倾颓也。 先帝在时，每与臣论此事， 未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，
10、不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离，临表涕零，不知所言。
