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1、劳动合同法施行企业全攻略岗位试用是否等同试用问题】我对于新进人员按法律规定执行试用对于劳动合同间调换岗位还规定了一个岗位试用限。然而目前劳动合同法规定对于同一个劳动者不能有两次试用。我们这种规定是不是了？我们应如何应对？ 回复】根据?劳动合同法?第十九条的表述同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。但从贵的情况来看只要处理得当“岗位试用限被认定为“试用的情形还是可以防止的。详细的做法为：在员工劳动合同到的前几个月与之签订劳动合同变更协议书变更内容为工作岗位并告知为调岗测评经双方签字后生效。假设员工在随后的几个月内能胜任其新的工作岗位那么续签劳动合同时可将新的工作岗位作为劳动合同中工作岗位的内容。
2、假设经过几个月的测评发现该员工并不能胜任新的工作岗位那么续签劳动合同时可保持其原来的工作岗位不变。这里需要注意的是要防止出现员工不能胜任新的工作岗位就解除劳动合同的情况。假设出现这种情况岗位试用就变成劳动合同试用了就是的。试用考核请提早进展问题】某员工试用满以后经考核发现并不符合我要求于是以不符合录用条件为由该员工解除劳动合同。然而该员工却找到我们人力资源部门主张操作无权随时解除劳动合同要求恢复劳动关系或者向其按照一年工龄一个月工资的支付经济补偿金。到底是操作了？还是该员工的认识存在错误？回复】首先贵的操作确实存在之处。我们不妨来看?劳动合同法?第三十九条的规定：“在试用间被证明不符合录用条件
3、这里已经很明确地说明了适用本条解除劳动合同的一个时间限制在试用间。因此对于贵该名员工已经用满过了试用就不能适用这一条款解除劳动合同了。其次对于试用满以后假设考核发现不合格不能胜任工作的应当执行?劳动合同法?第四十条第(二)项的规定对其进展调岗或者培训经调岗或培训仍然不能胜任工作的可以提早一个月员工解除劳动合同并向其支付经济补偿金。提醒贵应当提早进展试用考核在试用内就是否正式录用该员工。否那么一旦试用满即使考核不合格劳动合同也不能以“不符合录用条件为由随时解除了。我们建议企业对试用员工应当定进展考核并要求各部门将最终的考核结果在员工使用满前一周上报给相关部门以及时是否对试用员工转正。用好您的兼职
4、工问题】我是一个集团型其中一下属在外地聘用了当地的两人做兼职集团每月代发工资其他有关合同、社保均没有。请问这样用工有何风险？如何进展控制防范？回复】首先贵要确定这两个人是否已经与其他用人建立了全日制劳动关系。所谓的兼职就是指已经与一个用人建立了全日制劳动关系的员工利用工作之余到另一家用人工作的一种情形。因此假设这两个人处于无业状态而到贵工作那么就不属于兼职而属于建立劳动关系了那么如今贵和这两名员工之间就应当是劳动关系法律风险非常大。其次假设这两人确实已经与其他用人建立了全日制劳动关系那么贵可以用他们作为兼职工。但需要这两个人提交本同意其外出兼职的证明。因为根据?劳动合同法?的规定员工与其他用人
5、建立劳动关系严重影响本工作的有权解除劳动合同。根据的有关劳动法规政策因兼职而给本造成损失的用兼职工的一方要承担连带赔偿责任。因此假设没有其原同意其兼职的证明贵使用他们将会有一定的风险。最后为了以后不必要的纠纷用兼职工还是应当与他们签订兼职协议以明确双方的权利义务。综上建议贵要求这两人向提交两份一是他们与他们本的劳动合同一是他们本出具的同意他们外出兼职的书面证明。有了这两份贵方可与其签订兼职协议用他们做兼职工。此外我们是不允许双重社会关系存在的。如这两名兼职职工在原用人已缴纳了社会那么在贵就不能再社会了。实习生是否适用?劳动合同法?问题】我因为业务需要准备聘用一部分在校大学生到实习。请问这部分实
6、习生是否也适用?劳动合同法?？是否一定要签订劳动合同？这部分实习生在我司工作间发生伤亡事故是否要进展工伤认定？是否要承担工伤待遇的支付责任？回复】根据?劳动合同法?第二条的相关规定该法适用于建立劳动关系的主体双方。因此要适用?劳动合同法?该主体必须符合建立劳动关系的主体资格。而?贯彻执行劳动法假设干问题的?2条规定在校生勤工助学的不视为就业未建立劳动关系可以不签订劳动合同。据此贵招用在校大学生实习不属于建立劳动关系也就不适用?劳动合同法?不一定要签订劳动合同。根据及地方的有关规定工伤针对的是建立劳动关系的用人和劳动者。因此对于不视为建立劳动关系的在校大学生实习工作间发生伤亡事故不适用有关工伤的
7、规定。这类人员适用的是人民于2003年公布的?审理人身损害赔偿案件适用法律假设干问题的解释?第十一条的相关规定。所以这部分实习生在工作间发生伤亡事故无需进展工伤认定贵也无需承担工伤待遇的赔偿责任。需要提醒贵注意的是有部分企业在与实习生的实习协议中约定：实习间发生伤亡事故时由实习生本人承担责任不承担任何责任。这一约定属于免责条款与上述的解释相冲突应属无效条款。根据上述的解释规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害雇主应当承担赔偿责任。可见不雇主是否存在过错不双方是否存在约定最终作为雇主的用人都是要承担赔偿责任的。借调间的工伤谁承担问题】从去年年初起丁某由我借调到某厂工作。但是前不久丁某根据某厂的要求
8、去某地出差时发生了一起交通意外事故丁某身受重伤。丁某认为自己是在出差间受伤的应当享受工伤待遇某厂应当承担工伤责任。然而某厂却说丁某是我的职工这个责任应由我承担。我觉得职工已经借调到某厂并是为某厂出差受到伤害的此责任应该由他们承担。请问我的主张正确吗？职工被借调间因工受伤害的到底应该由哪方承担工伤责任呢？回复】员工因工受伤享受工伤待遇这是员工的法定权利。我国?工伤?4条指出因工外出间由于工作原因受到伤害应当认定为工伤。所以对于丁某应享受工伤待遇是无可非议的。但是因为丁某是在借调间受到伤害的应当由原还是借调承担工伤责任呢？对此?工伤?第41条作出了明确的规定：“职工被借调间受到工伤事故伤害的由原用
9、人承担工伤责任但原用人与借调可以约定补偿。根据以上规定对于职工借调间受到工伤事故伤害的这类情况应当由原用人来承担工伤责任同时法律允许原用人与借调可以约定补偿以平衡原用人与借调之间的利益。详细到贵遇到的情况贵作为原用人应当承担丁某的工伤责任但在承担责任后可与某厂协商约定补偿。因此针对类似情况我们提醒用人在发生员工借调关系时应该在合同当中全面约定有关事项包括借调员工发生工伤后的补偿等假设在事情发生后再协商就会出现一些费事甚至会面临一些风险假设事先的借调合同能全面约定有关事项那么这些费事和风险就是能防止的。所以为了防止不必要的风险建议用人注意借调合同中的约定。能否不申请工伤认定问题】我的一名员工在工
10、作中受伤由于没有为这名员工工伤因此我们认为没有必要替这名员工向门申请工伤认定。请问这么做可以吗？回复】工伤认定是工伤员工依法享受工伤待遇的前提。根据?工伤?第十七条的规定无是否参加了工伤用人都应当为职工申请工伤认定；用人不按规定申请的职工可在一年内直接向当地劳动保障行政部门申请。用人未在规定的时限内提交工伤认定申请在此间发生符合法律规定的工伤待遇等有关费用由该用人负担。通过分析?工伤?我们发现是否需要申请工伤认定、是否进展伤残等级鉴定取决于是否发生工伤而不取决于是否为员工过工伤。是否过工伤的是员工是否可以享受工伤待遇。因此建议贵替这名员工向门申请工伤认定。工伤员工不是“大熊猫问题】我消费部员工
11、某某在3个月前发生工伤右手手指受伤经住院治疗根本康复但手指中的钢钉还未拔除已做工伤认定但还未进展伤残等级鉴定医生为其开具的病假条上建议进展适当的工种工作。为其重新安排工作任职消费平安员不需要再进展体力劳动。已 其屡次要求来上班但都被其以上班不利养伤为由回绝但实际上他在家里帮妻子打理自家诊所对于这种情况该如何处理？回复】这是一个工伤员工违纪该如何进展处理的问题。理中我们好多用人都对此存在误区错误地认为工伤员工如同国宝大熊猫是不能解除劳动合同的应该养着。其实不然根据?劳动合同法?第四十二条的规定对于在本患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才能的员工是不能根据该法第四十条、第四十一条解除
12、劳动合同的。仔细研读我们会发现：首先工伤员工必须“丧失或者部分丧失劳动才能而根据?职工工伤与职业病致残程度鉴定?中的规定也就是工伤员工经伤残等级鉴定至少是十级以上方可适用该条款；其次这类员工即使是完全丧失劳动才能的员工也仅仅是针对?劳动合同法?第四十条、第四十一条受到保护对于出现该法第三十九条的情形时是不受保护的。因此可以确定当工伤员工出现严重违犯规章制度的情形时照样可以解除劳动合同。贵如今碰到的这个问题首先我们应当明确在医疗机构建议的休养满以后员工要想继续休息必需要有相应的证明要么请病假要么请事假。假设既不请假又回绝上班的那么可按照的规章制度认定为旷工。旷工到达一定天数完全可以依法予以辞退处
13、理。费事的工伤认定问题】我存在一个特殊情形即消费区与宿舍区紧邻同属一个厂区。近我一名消费操作工在非工作时间被的叉车给撞了那么请问这种情况的员工是否属于工伤我该如何处理此事？回复】对于这个问题我们首先要明确的是哪些情形会被认定为工伤。根据?工伤?的有关规定非工作时间发生的伤亡事故是否会被认定为工伤存在比较大的不确定性需要看详细情形方可确定。就贵这种情形还是要分情况而定假设是非工作时间非工作地点非工作原因受伤那肯定不能认定为工伤应当按照人身x处理按照人身损害赔偿的有关解释承担x责任。假设是非工作时间但在工作地点从事与工作有关的预备性或者收尾性工作而受伤或者是上下班途生的这起事故那么属于工伤应当按照
14、?工伤?为其申报工伤认定给予该员工工伤待遇。因此贵应行搜集有关证据搞清到底是情形再根据详细情形进展处理。当然由于申请工伤认定有一个月的时间限制所以贵也可以将有关材料搜集好以后向有关部门提出工商认定的申请由工伤认定部门确认该种情况是否属于工伤。如何合法“挖人问题】我目前遇到一件比较棘手的事：我们打算从同行伙伴(非直接竞争)“挖一个人此人非常希望加盟但是与原的劳动合同还未到目前他只是口头提出辞职但无奈对方不肯放。应该如何处理比较适宜？假设劳动合同未写明违约责任的候选人提交书面辞职申请是不是即使对方坚持不放我们也可以录用(包括签订合同、缴纳各项)？假设明确写明违约责任的候选人及我们该如何应对？ 回复
15、】现代社会企业间的竞争日益剧烈企业的“挖人现象和员工的跳槽现象也屡见不鲜。但“以法律为准绳应该是企业减少用工风险免除不必要损失应该遵循的原那么。?劳动合同法?第三十七条规定：“劳动者提早30日以书面形式用人可以解除劳动合同。这是对劳动者单方解除劳动合同提出的程序要求和条件要求。因此假设贵的候选人与原的劳动合同中没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话劳动者在行使单方解除权的时候只须提早30日书面原并不需要征得原的同意。但要注意30日的限是强迫规定的贵不能马上录用应当在30日满后采取录用手续。否那么该候选人与原仍存在劳动合同关系。?劳动合同法?第九十一条规定：“用人招收尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人造成损失的应当承担连带赔偿责任。?违犯劳动法有关劳动合同规定的赔偿?第六条规定：“用人招收尚未解除劳动合同的劳动者对原用人造成经济损失的除该劳动者承担直接赔偿责任外该用人应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人造成经济损失总额的百分之七十。向原用人赔偿以下损失：(一)对消费经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业机给原用人造成的经济损失。只要用
