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1、招 聘 必 备 手 册（道生智精选文章） 目 录1引 言32第1章 预备面试32.11.1明确目的32.21.2确定岗位要求62.31.3决定招聘方式72.41.4建立应聘信息处理系统102.51.5评估简历122.61.6评估应聘者132.71.7确定面试人选152.81.8安排面试162.91.9落实面试地点172.101.10确定面试策略192.111.11预备面试征询题202.121.12训练倾听技巧222.131.13面试者的预备工作233第2章 进展面试243.12.1开场面试243.22.2综合评价应聘者253.32.3操纵面试283.42.4解读应聘者的形体语言303.52.5
2、进展测试333.62.6完毕面试364第3章 分析面试结果374.13.1记录面试印象374.23.2缩减最后面试人选384.33.3安排后续面试394.43.4检测应聘者对工作的习惯才能414.53.5确定最后人选424.63.6正确对待未录用的应聘者435自我才能测试451 引 言不管面试是你工作的重要组成部分，依然偶一为之的职责，你都会认识到它需要缜密的考虑和计划，复杂而又耗时。招聘技巧将协助你防止招聘过程中许多不必要的征询题，并提供实在可行的建议，让你充满自信，成功掌握预备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分
3、析本人是否有所进步。对这些内容进展反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。2 第1章 预备面试面试一般不超过一小时，但其妨碍可能会连续数年。要想找到最适宜人选，就需事先进展充分预备。2.1 1.1明确目的面试是人们交流信息的正式渠道。面试者必须清晰这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。小提示1：面试之前理解所有空缺岗位的要求。小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。1.1.1界定目的作为治理者，一个最重要的工作职责确实是招聘新雇员。与候选人面对面的交流是检验他们的才能经历，为单位和空缺岗位物色适宜人选的最正确时机。做面试预备时，切记
4、面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描绘清晰，如此被面试者就会明白这份工作是否合适他们。由于你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着特别关键的作用，因而需要做好各方面的预备。小提示4：空缺岗位出现时，与你的团队一起审查所有的工作岗位描绘。1.1.2评估空缺岗位要招聘到适宜的人选，必须理解空缺岗位要求的个人才能和经历。首先参考现有工作岗位描绘，譬如，看工作是否因新技术的引进而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？询征询曾经在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求。往常的要求与目前工作是否相称？假如是，新雇员是否需要具备类似的综合才能。1.1.3空缺岗位与现有岗位的关系面试者需
5、要理解空缺岗位与现有岗位之间的关联，它在整个单位构造中的位置，在现有团队工部门中的作用，新来的人将向谁汇报工作，谁又向他汇报工作等。千万不要不记得单位的组织构造总是有盘旋余地的。比方，新技术的应用会使资历较浅的雇员也能主动负起某方面的责任，而不用再去指定他做什么。1.1.4搜集信息与同一岗位现有雇员和同一团队或部门的员工讨论空缺工作岗位的要求。这不仅能够重新审视所有工作岗位职责，而且对新的工作岗位要求能够有一崭新认识。面试者：面试者能够从该岗位现有雇员及其团队那儿获得重要信息，一般说来面试者应与以下人员接触：现有雇员、下属、同事、上级小提示5：每当一个空缺岗位出现时，都要注重审视它是否有存在的
6、必要。小提示6：核实岗位要求是否已发生变化。1.1.5定位每当一个新的空缺出现，都要分析它在整个单位的作用。花些时间看看是不是需要做一些调整，使该岗位更能发挥效用。首先应明确单位的目的是否有过变化？为了习惯这种变化该工作是否作过调整？询征询其他部门对该工作的期望，这些期望是否都得到了满足。设想一下该工作需要的知识水平和技能，看是否可能通过本次招聘为单位注入新知识、新技能？还要考虑该工作是否需要较强的沟通技巧，比方是否需要与客户或其他部门亲密联络？1.1.6要点l 并非所有空缺岗位都需要填补。l 在千变万化的商业环境中对某一岗位的需要量求可能只是临时的。l 前雇员是能够提供岗位要求的最正确信息源
7、。l 空缺的出现为重新界定工作职责提供了时机。l 如今无人履行的职责能够添加到新的工作岗位里去。l 能够让现有雇员分担空缺岗位职责。l 有时两个人分担同一工作比一个人做更有成效。1.1.7重新界定工作职责一个图书治理员的工作遭到了信息技术的冲击，该雇员过去工作不断表现特别好，但一个新的人选应用其最新的技能能够扩大工作范围，使整个单位从中受益。案例：三十年来，大世界科技公司的图书馆不断由塞尔马治理。然而近年图书治理工作的变化使她闷闷不乐。尽管她是个娴熟的打字员，但她习惯不了电脑和日益加速的现代生活节拍。她感到本人该退休了。与塞尔马不同，电脑维修部门的凯文是个踌躇满志的年轻人，他对该工作岗位提出了
8、申请。他认为公司需要的是一个通晓电脑的“知识型治理员”而非一般的图书治理员。在这一岗位工作的人不仅应为公司员工查找图书材料和从因特网上获得信息提供方便，而且还要将公司各部门信息汇总，使公司所有雇员都能够看到。凯文的办法打动了公司总经理，他得到了这份工作。小提示7：在适当的时候提供灵敏的工作时间。1.1.8考虑岗位现状当一个岗位出现空缺，是否需要招人填补值得慎重考虑。假如这一岗位的部分职责，由于构造上的调整而变得多余时，能够考虑聘用临时工。倘假设该工作需要不同技能，能够让几个人分担，或者保存一个愿意做临时工的雇员。假如这一工作只在特定时期需要，能够使用自由职业者或短期合同工。出于财务方面的考虑，
9、你能够尝试用两个初级雇员替代一个工资高的雇员，或者用一个工资高的雇员替代两个初级雇员。1.1.9制造分担工作的环境一周中不同时间让不同的人做同一工作确实是分担工作的一种方式，不过这种情况下雇员之间需要定期交接工作。将一定的客户群分摊给两个雇员是另一种分担工作的方式。1.1.10为岗位重新定位新工种修正以往工种的缘故提高或降低工作级别高级雇员尽管工资高，但工作更有成效。资历较浅的雇员能够处理一些日常事务。l 预算紧张迫使重新评估工资费用，使一些高级或初级职业多余。l 工作重心的转移要求不同水准的员工。临时工雇员能够与治理者商定在一段时间里一周工作几天。l 辞职的雇员反映工作单调，不需要一个专职雇
10、员。l 有些工作职责变得多余或已被其他员工分担。分担工作两个雇员齐心协力共同完成主管指定的任务。l 对公司重要的雇员不能全职工作，但希望接着为公司兼职工作。l 公司内部找不到一个具有所有该岗位所需技能的员工。自由职业者自由职业者或短期合同工皆无固定工作，雇佣他们的费用最低。l 将要发生的构造重组意味着某些工作可能要调整或变得可有可无。l 工作只在一定时期需要，无需全职雇员。2.2 1.2确定岗位要求一旦清晰岗位要求，就应在工作岗位描绘中将其职责和任务详细化。该工作需要的技能、经历和对个人的详细要求都应罗列其中。小提示8：编写岗位描绘时，切勿淡化工作中的困难。小提示9：查看其他公司类似工作岗位的
11、工资水平。1.2.1界定职责工作岗位描绘要精确，如此登广告时才能将正确的信息传达给应聘者，以便找到满意的人选，防止误解的发生。岗位描绘应将工作头衔和上下级关系包括在内。描绘主要职责时，将期望新雇员获得的成绩详细化。描绘日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“开展”之类的动词，如此新雇员就会清晰本人需要做什么。1.2.2确保工作岗位描绘精确让这一岗位的现有雇员对工作进展重新界定，尽量鼓舞他们讲工作中的不利要素。将岗位描绘修正后再与这些雇员一同讨论，征求他们的意见。1.2.3检查岗位描绘工作岗位描绘须包括以下内容：l 工作头衔；l 上下级关系；l 总体上的工作职责，譬如“用诱人的橱窗设计维护商店的声誉
12、”；l 主要工作职责的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客效劳”之类；l 包括工资和工作条件的详细条款。1.2.4确定对人员的要求一旦清晰理想人选所具备的条件，就能够将工作的要求详细化。把工作分成不同的几块，逐一考虑。（教育和证书，经历、培训和技术才能，主要性格特点、特别才能如驾驶，智力和情感要素）1.2.5自我提征询工作头衔是否正确？工作重心最近是否有所变动？该岗位是否需要专门技艺？该岗位的薪水价位？医疗保险、养老金等社会福利如何？带薪假几天？是否有无薪假？工作最大的难点何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示10：让工作头衔具有煽动性，如此可吸引人们前来应聘。1.2.6
13、确定工作需要的技能将工作岗位描绘修正完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进展分析。这确实是工作岗位的要求。这部分宜尽量精确，说明优先考虑的要素的同时，也要将最低的要求写清晰，如此能够协助你遴选应聘者。对应聘者的要求须切合实际，像“明白统计学者优先”的字样大可不必出现。由于你最终会发觉所有应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都需要进展专门培训。2.3 1.3决定招聘方式小提示11：只面试真正适宜的候选人，以防止浪费时间。拟定好岗位说明之后，选择招聘方法就需提上议事日程了。招聘方法多种多样，能够在全国性报刊上登载广告，也能够借助专业的猎头公司。不管你采纳哪种方法，最少都
14、需要一次面试。1.3.1内部招聘招聘的方法之一确实是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺。许多公司都鼓舞这种做法，有些公司还在外部登载广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。面试内部应聘者要容易得多，由于他们已经熟悉公司情况及其工作气氛。但不要不记得他们最初被招进来是做不同工作的，他们合适如今的工作吗？另外内部招聘并不能降低总费用。假如内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也需要填补。1.3.2要点l 招聘广告一旦出如今全国发行的报刊上，应聘信会纷至沓来。l 猎头公司从招聘到雇员的工资员按百分比抽取一部分作为他们的酬金，雇员工资越高，他们索取的费用也越高。l 回复应聘者是个极耗时的过程，因而不
15、要仅由于哪位应聘者的简历写得好就轻易给他面试时机。小提示12：假如你在别的地点有理想人选，鼓舞他们申请。1.3.3登载广告广告的载体和内容决定了申请者的类型、数量以及能否招到适宜的人选。关于要求特别技能的招聘广告应登在行业出版物上，一般的能够登在全国发行的报刊上；许多报纸在不同时间专门登出不同职业类型的广告。广告费用通常都特别昂贵，但吸引的应聘者较多。假如资金短缺，又没有充裕的时间去应付上百份简历的话，能够考虑将广告登在小范围发生的报纸上。必须确定广告出现的次数。1.3.4设计广告广告的设计和措辞妨碍应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文明晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经历尽量描绘得详细，以杜绝不适宜的应聘者。标明申请终止日期。小提示13：要确保广告内容被校正过。1.3.5吸引最优秀的人才
