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1、国有企业领导者核心能力定量评价标准定量标准是用分值形式来表述企业领导者核心能力强弱的一种评价方式， 是 评价人员对评价对象评分的参照标庋，它首先将核心能力设定为一定的分数值 （一般采用百分制），再将这一分数值按照一定原则和权重比例，分配到各项评 价指标及要素中， 由参加评价人员依据评价对象的表现， 对照核心能力标准和各 项评价指标及要素的分值进行评分。由于定量标准采用分值评定的办法， 易于操作， 因而是评价企业领导者最常 用的形式。建立定量评分标准，关键要解决好两个问题：一是标准编制，二是权 重选择。一、评分标度的编制对企业领导者的核心能力进行定量评价， 首先要编制一套可操作的定量标准， 这是
2、做好定量评价工作的基础。1确立基本分值基本分值标准是采用分数形式对核心能力、 核心能力指标和各项要素的基准 作出的标度， 它是编制企业领导者核心能力评价标准的总纲和基础。 基本分值标 准是核心能力评价标准的基准值， 在编制中应傲到权重适度、 重点突出、 针对性 强。权重适度。在设置各项评价指标和要素的基本分值时， 都必须考虑其权重问 题，通过合理选择加权方法和确定权重基准、权重系数，保证评价标准科学、切 合实际。如果权重设置不恰当 +，将使评价标准出现偏颇，评价结果也将随之失 去客观性和真实性。重点突出。不同的岗位职务有着不同的核心能力要求， 评价的着力点和侧重 点也各有差异， 不能用一个标准
3、来评价企业的所有领导者。 因而，确定基本分值 标准要根据不同的岗位职务， 明确不同的重点， 赋予不同的权重。 这里强调突出 重点，并非要求一对应，每个岗位职务一套标准，那样将无法对比分析。但从 企业领导者考核的实践经验来看， 至少应分正职、副职两套标准才比较切合实际。针对性强。核心能力的四大指标和十二项要素是对企业领导者能力素质的总体要求，具有一定的普遍性。但不同的企业、不同的行业、不同的环境条件，对 其能力指标和要素会有所区别。 在设置基分标准时， 一定要针对企业和行业特点， 把握好分值的分配。2分值设置依据第一，基本分值的取值范围， 首先要考虑核心能力指标及要素之间的内在联 系。也就是各项
4、能力指标和要素在核心能力评价体系中的重要程度。 同等重要的， 分值相同；否则，赋值就要体现一定差距。第二，岗位职责不同， 工作范围和承担责任的大小就有所不同， 赋予的基本 分值也就不同。第三，基本分值的赋值，一是结合采用权重理论的主观加权法和简单加权法； 二是广泛听取和采纳各行业人力资源评价专家意见； 三是借鉴多年积累的企业领 导者考核评价工作经验和研究成果。3明确分值设置标准根据设置要求和设置依据， 企业领导者核心能力评价标准的基本分值设置为： 评价标准的总分按 100 分设置。这是把企业领导者核心能力进行理想化设计 而设置的最高标准分。四大基本要素的分值相同，各按 25 分设置。这是因为政
5、治辨别力、工作推 动力、持续创新力、自我提升力，对于国有企业领导者来说同等重要，哪一项都 不可忽视、 不可偏废，它们犹如驱动国有企业领导者核心能力的四个轮子， 直径 大小和运转速度都要完全一致，才能产生最大合力，发挥最大优势。12 项二级要素的分值具有差异，应按照各要素的重要程度、评价对象的职 务要求、企业所在的行业特点和各指标的基本分值来确定。 以国有企业正职领导 者为例，尽管 12 项要素都非常重要，但由于企业性质、地位和作用的不同，这 些要素的重要程度仍存在差异性。通过综合分析、研究，政治辨别力中的政治判断力、 工作推动力中的决策力、 持续创新力中的创造力和自我提升力中的自省力等 4 项
6、要素，在国有企业领导者 核心能力评价体系中占据相对重要的位置， 基分应当较大且相同； 其他 8 项要素 虽然也有主次之分， 但考虑到差异的不明显性和可操作性， 可以不同赋值， 也可 等同赋值。根据实践经验的总结， 对上述两类要素可以分成两等来处理， 其中政治判断 力、决策力、创造力、自省力的基分各为 9 分，形势把握力、政策运用力、驾驭 力、运作力、应变力、学习力、自律力、自纠力等 8 项要素的基分各为 8 分。二、权重的设置设置权重， 一方面可以清楚地显示出各项的重要性排序， 另一方面可以方便 被考核对象所得分数的计算。 对每个人员的考核， 可以将其各项得分乘上权重系 数得出最终得分。进行权
7、重赋值的步骤如下： 将复杂问题概念化， 找出研究对象所涉及的主要 因素；分析各因素的关联、隶属关系，构建有序的阶梯层次结构模型；对同一层 次的各因素对于上一层次中某一准则的相对重要性进行两两比铰， 建立判断矩阵； 计算各层次相对于系统总目标合成权重，进行层次总排序。在具体操作中， 由于对二级因素进行了赋值， 可以在排序之后进行简便的权 重计算。一是将核心能力评价指标概念化。 这一工作在前述内容中已做完， 即第一层 级的目标为领导者核心能力， 第二层次指标分解为政治辨别力 4 项基本要素，第 三层次指标分解为政治判断力等 12 项二级要素。二是分析各要素隶属关系 构建阶梯层次结构模型。 根据各要
8、素的分值， 其 重要性排序依次为： 第一层级是基本目标， 即企业领导者核心能力； 第二层级的 政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力，如有需要可以调整赋值； 在第三层级中，按照重要性不同，各要素排序是政治判断力、决策力、创造力、 自省力、形势把握力、 政策运用力、 驾驭力、运作力、应变力、学习力、自律力、 自纠力。按照这一要求，核心能力评价指标体系形成如下阶梯模型二是确定母一层级中各子项力的权重。以下表中的分值，是对领导核心能力各二级要素的评估结果， 乘上各自权重系数后所得出的加权总分数，就是对评价对象核心领导能力的总体评估 各层级分（子）项力权重表第二层级分项力名称相对于第一层级权重
9、第三层级子项力名称相对于第二层级权重相对于第一层级权重政治辨别力0.25政治判断力0.360.09形势把握力0.320.08政策运用力0.320.08工作推动力0.25决策力0.360.09驾驭力0.320.08运作力0.320.08持续创新力0.25创造力0.360.09应变力0.320.08学习力0.320.08自我提升力0.25自省力0.360.09自律力0.320.08自纠力0.320.08例：国有企业正职领导人核心能力定量评估标准核心能力指标及基分核心能力要素及基分评价标准强较强一般较弱弱政治辨刺力（25分）政治判断力（9分）97654形势把握力（8分）86543政策运用力（8分）8
10、6543工作推动力（25分）决策力（9分）97654驾驭力（8分）86543运作力（8分）86543持续创新力（25分）创造力（9分）97654应变力（8分）86543学习力（8分）86543自我提升力自省力（9分）97654自律力（8分）86543自纠力（8分）86543对国有企业领导者核心能力的综合评估， 按照综合得分的情况，可以分为特 别胜任、胜任、基本胜任、基本不胜任、不胜任5个档次。每个档次的分值标准， 根据领导者各核心能力要素（12项）得分之和（即综合得分）确定。综合评价的具体标准是：综合得分在 90分以上者为特别胜任；75 89分者 为胜任；60 74分者为基本胜任；50 一 59分者为基本不胜任；49分以下者为 不胜任。为了减少人为因素影响，在统计汇总时，可以去掉5%的最高分和5%的最低分，对领导班子成员少于 7人时领导班子成员评分可自然统计。企业领导者、 中层领导者和职工代表分别按 50%、40%和10%的比例进行加权。
