《企业员工职业生涯规划与管理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业员工职业生涯规划与管理.doc（64页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业员工职业生涯规划与管理企业员工职业生涯规划与管理。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资管理理论与理论中开展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯管理是组织生涯开展方案和个人生涯开展方案活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以到达组织人力资需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业气氛。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业开展，以求组织的持续开展，实现组织目的。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越开展，才有组织的目的实现。员工的卓越，有赖于组织施行的职业管理
2、，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。职业生涯：引人、育人、留人的知识手段在企业的人力资管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有时机获得一个有成就感和自我实现感的职业。挑选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求适宜的工作人选并使人力资充分发挥;另一种角色是确保员工可以长期受到企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的时机，使他们可以争取发挥自己全部的潜力。职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，
3、个人的职业生涯管理是以实现个人开展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、才能和个人开展目的的有效管理实现个人的开展愿望。组织职业生涯管理是以进步公司人力资质量，发挥人力资管理效率为目的的，通过个人开展愿望与组织开展需求的结合实现组织的开展。个人职业生涯的管理职业开展周期每个人的职业开展都需要经过几个阶段，个人需要根据职业开展周期调整个人的知识程度和职业偏好。个人的职业开展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探究阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原那么上可以把职业生涯开展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业开展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。职业开展性向职业咨询专家约翰霍兰得
4、认为，人格(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他提出了决定个人选择何种职业的六种根本的人格性向。1、实际性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如森林工人、运发动。2、调研性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学教授。3、社会性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外交人员。4、常规性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量构造性和规那么性的职业，如会计和银行职
5、员。5、企业性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响别人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。6、艺术性向具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合。霍兰得认为，这种性向越相似，那么一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰得用一个六角形来表示各性向的相似性。职业锚管理埃德加施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探究过程。在这一过程中。每个人都根据自己的天资、才能、动机、需要、态度和价值观等渐渐的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成
6、一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得局部。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经历所决定，与在经历中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，到达自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。在实际工作中，新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及才能，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其开展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适宜于个人特质的工作，自觉地改善、增强和开展自身才干，到达自我满足和补偿。经过这种整合，新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位。施恩认为职业锚要有五大类型：技术职能才能型的职业锚、管理才能型的职业锚、平安型职业锚、自主型职业锚和创造型职业锚。1
7、、以技术职能才能为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能才能锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能开展，一般多从事工程技术、营销、财务分析p 、系统分析p 、企业方案等工作。2、管理才能型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理才能型职业锚雇员的追逐目的。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权利，肩负更大责任。详细的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路;他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的才能，是握取专
8、职管理权之必需。3、创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型错的人要求有自主权、管理才能，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。4、平安型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和平安，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的平安取向主要为两类：一种是追求职业平安，稳定和平安主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织平安性高，做其成员稳定系数高;另一种注重情感的平安稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。5、自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的
9、特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业才能的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活大限制人，是非理性的，甚至进犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。施恩认为，从职业锚可以判断雇员到达职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，到达最大程度的鼓励员工的效果。职业锚的自我评价为了帮助个人确定自己的职业锚，请答复以下问题：1.你在高中时期主要对哪些领域比拟感兴趣(假设有的话)?为什么这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?2.你在大学时期主要对哪些领域比拟感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的?3.你毕业
10、之后所从事的第一种工作是什么(假设相关的话，服役也算在其中)?你期望从这种工作中得到些什么?4.当你开场自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目的是什么?这种抱负或长期目的是否曾经出现过变化?假设有，那么是在什么时候?为什么会变化?5.你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你指望下一个工作能给你带来什么?6.你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来答复这几个问题。)7.当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快?8.当你回首自己的职业经历时，你觉得最让
11、自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快?9.你是否曾经回绝过从事某种工作的时机或晋升时机?为什么?10.如今请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业锚(管理型、技术或功能型、平安型、创造型、自治与独立型)的描绘。根据你对上述这些问题的答复，分别将每一种职业锚赋予从15之间的某一分数。1代表重要性最低;5代表重要性最高。组织职业生涯的管理组织的职业生涯方案活动与个人评估活动类似。二者的主要差异是，由组织进展的职业生涯方案直接针对其特定的人力资规划目的。正因如此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作开展道路(与员工相联络的表达清楚的政策)，到为适应退休和提早
12、退休而调整的职业生涯设计，这些内容都包含在内。再有就是组织的职业生涯管理作为整个人力资管理的一局部，和其别人力资管理方法是严密关联的。组织职业生涯管理需要各方面的有效配合，个人、人力资部门、上司的共同合作是做好职业生涯规划管理的根底。职业生涯规划的施行要根据不同人员的特点施行企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进展操作。对新员工的职业规划方法：提供一个富有挑战性的最初工作大多数专家都认为，企业可以做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。比方，在一项以美国电报 公司(AT
13、T)的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况仍然存在。提供富有挑战性的起步性工作是帮助新雇员获得职业开展的最有力然而却并不复杂的途径之一。在古德曼萨奇斯公司，管理者们总是期望公司的年轻专业人员可以比拟快地做出奉献，并希望他们可以通过在承担富有挑战性工程的工作小组中工作而迅速地找到自己的位置。正如该公司的一位管理所说：当某个工程小组与客户会谈时，即使谈小组负责人手下全是一帮刚刚新进公司的雇员。他也往往不充当第一个发言的人-第一个发言的往往是最新进公司的雇员;新雇员担负这种责任，整
14、个小组那么全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼萨奇斯公司来的重要原因，因为你可以在工作初期就可以获得决策才能。对中期员工的职业规划方法：提拔晋升，职业通路畅通。这一措施主要施用于有培养有前途、有作为，上得去的雇员。安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探究性的职业工作。对于处于职业中期的雇员，组织仍然要充满信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。施行工作轮换老年员工的职业规划方法：到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程。大量的事实说明，退休很可能伤害了雇员。对企业的工作也会产生影响，为了减少和防止可能的伤害与影响，对雇员退休事宜加以细致周到的方案和管理实为必要。做好
15、细微的思想工作;做好退休后的方案与安排;做好退休之际的职业工作衔接。职业生涯管理的标准化为了形成实在可行的方案，组织职业生涯的管理必须标准化的进展。企业必须先对每个员工理想型的职业选择和现实型的职业选择分别进展分析p 考察。个人理想与企业现实的间隔 越接近，双方的冲突就越小。因此，职业的选择往往是个人理想与企业所必须面对的现实二者之间的折中。在某时期与另一时期职业选择的变化就反映了这种折中的过程。但我们必须清楚地认识到，对一位参加工作的成年人来说，职业生涯的开发是贯穿于一生的不断调整适应的过程。企业员工职业生涯规划范文篇一一、前言实现梦想的第一步就是要有梦想。有了目的，才会有动力。在今天这个人
16、才竞争的时代，职业生涯规划开场成为在人争夺战中的另一重要利器。作为当代大学生，假设是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己占有一席之地?没有梦想对于每个人来说是非常可怕的一件事情，如同无头苍蝇似的到处碰壁。很多人现代社会由于商品经济的开展变化开展很快，很难对自己的人生进展一个长期的规划。佛家有云：缘自性空、空无自性。确实在现代社会，人们的生活节奏加快，社会更新换代开展非常快。假设如我们柔弱的个体，不加紧自己的脚步，跟随时代的步伐，不断学习，将很难有一个长足的进步。而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先，职业生涯规划是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究以不变应万变，因此更加就需要有一份稳定的职业生涯规划了。其次，稳定性的追求是符合人性的，按照马克思的观点，在
