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1、绩效考核方案一、 绩效考核的目的：激励尽可能多的员工，发挥他们尽可能大的作用，创造尽可能多的效益。二、 推行考核的原则：方法简单、操作容易、奖罚有度、积极互动。三、 考核的时段：每年3月至次年2月为一财年，每季度考核一次，年终汇总，加权平均分数作为年度考核总分数。四、 年度平均分数在100分以上，或当年三个季度考核分数均在100分以上的，可申请在下一年度晋升工资级别1级。年度平均分数在70分以下，或当年三个季度考核分在60分以下的，不予发放本年度的年终奖，下一年度工资级别将降一级，甚至会被降职或辞退。五、 考核结果的衡量物：年终奖金（相当于被考核人月工资额的1.5倍）。六、 于考核年年底前（次
2、年3月1日前）离职的（无论何种原因），均无资格领取年终奖。七、 使用工具：季度客观业绩考核表、季度主观表现评定表八、 相关公式：个人奖金本人月工资额1.5公司年度业绩完成率转正后月数12个人系数（Q值）个人系数（客观业绩得分80%主观评定得分20%）100客观业绩得分自评分35%上级评分65%主观表现得分自评分35%上级评分65%公式汇总为：个人奖金本人月工资额1.5转正后月数12公司年度业绩完成率（客观业绩自评分35%上级评分65%）80%（主观评定自评分35%上级评分65%）20%100备注说明：1、 因故请假的（含婚、丧、产、事、病等假），其假时应从转正后月数中扣除。2、 于月中转正的，
3、其当月转正月数为0.5。3、 在年内转换岗位的，按其相应岗位的月工资额及月数计算。如有试用期，其试用月数不计入转正月数中。九、 实施时间安排：1、每个考核季度（如第一季度为35月，第二季度为68月）首月10日前，被考核人与其直接上级协商一致后，签定季度客观业绩考核表（正面）中黄色底纹部分的内容，自行复印留底。原件由行财部保管。2、每个考核季度过后的首月7日前（如第一季度过后，在6月7日前），被考核人先在季度客观业绩考核表（正面）、季度主观表现评定表上自评打分，并在季度客观业绩考核表（背面）上填写相关内容后，呈交直接上级。3、当月10前其上级在以上表格中打分后，与被考核人面谈，探讨工作成效、原因
4、、结果影响、改进办法等。之后将表交行政财务部人事专员。4、人事专员于当月12日前完成考核分数的统计，交行财部经理审核。行财部经理于15日前交总经理签批。总结果于20日前得出并公布。备注：如果最后交表日为节假日，则顺延一日。十、 实施中注意事项： 1、绩效考核决不只是行政部的事，是“一把手”工程。2、所有部门负责人均要参与到考核评分中，因为他们对下属最熟悉。3、“评价者”为被考核人的直接上级，在“评价者”栏中打分，评价者必须做到公平公正、不偏不倚、有据可依。4、考核后评价者与被考核人应进行面谈，探讨改进意见。5、作为前期准备，可组织各部门负责人及相关管理人员观看录像：张文的目标管理与绩效考核。十
5、一、 相关表格及说明如下：1、工作任务的重要程度所占比例为“权重”，总权重为100%。 2、季度客观业绩考核表中的“季度主要工作任务”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。 3、季度客观业绩考核表中的“工作考核标准”由被考核人与评价者共同协商，对扣分标准取得共识。 4、考核标准一定要量化、细化或流程化，不能用“很快”、“及时”、“准确”等形容词，要用数字衡量。（例如：文员打字准确率达99.5%以上；市场部每月新仓净增长数为2个；办公室费用控制在5000元以内，并能满足办公需要。） 5、双方协商制定评分标准：不能完成某一项目或达不到要求，应扣几分。（例如：仓
6、务部报表必须在每天15：00前传真到银行，每延迟1小时/次，扣1分。市场部每月必须净增新开仓2间，每少开一间扣10分） 年第 季度客观业绩考核表（正面）被考核人姓名： 部门： 岗位： 填表日期： 年 月 日本季度主要工作任务考核标准权重（%）完成情况（自评）自评得分上级评分1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、（此栏由行政部统计填写）合计100考核结果（评分权重）被考核人确认签名： 直接上级（评价者）： （部门及职位） 总评分结果：客观业绩得分自评分35%上级评分65% 考核日期： 评分标准（100分制）： 101分以上按超越目标的比例评分 90100分基本完成任务、达成目标60 89分大
7、部分任务完成，但仍存在一定差距0分未进行此项工作评分说明：评分超过100分或低于60分时，要在背面的“述职报告“栏中进行文字说明。 年第 季度客观业绩考核表（背面）述职报告与上级评定被考核人客观业绩得分超过100分或低于60分的说明：低于60分的项目的改进措施：需要上级给予的资源支持（培训需求）： 被考核人签名： 日期：上级评价意见： 评价者签名： 日期：分数汇总统计：个人奖金本人月工资额1.5转正后月数12公司年度业绩完成率个人系数（Q值） 统计人签名： 日期：总经理意见： 总经理签名： 日期： 年第 季度主观表现评定表被考核人姓名： 部门： 岗位： 自评日期： 评价者（上级）姓名： 部门：
8、 岗位： 评价日期： 评分说明：1、打91分（含）以上和60分（含）以下时，在自评说明或上级说明栏中写具体事例。2、凡受到公司、银行、客户书面表扬的，根据情况另加110分，但要在说明栏中注明。评价指标典型行为参照标准及得分自评得分自评说明上级评分上级说明30分3160分6184分8590分91100分严格认真由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，且没有及时补救工作出现问题，但能积极补救，不推卸责任按本岗位要求做，未出现工作疏漏发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生主动高效被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见
9、反映工作中的困难和问题，但没有改进建议主动调动各方面资源以达成目标工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效客户（同事）意见不关心客户（同事）需求与感受，对客户提出的需求没有响应，年内被扣6分以上在上级要求和客户（同事）投诉的压力下，为客户解决问题，年内被扣3分以上积极响应客户（同事）意见（投诉），及时满足客户需求。年内被扣3分以下。主动征询客户（同事）需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务. 从来没有被扣分提供的服务超乎客户（同事）期望的满意。从来没有被扣分，且有加分或受表扬记录团队协作不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作告知团队成员自
10、己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标学习总结多次出现相同的失误能够不出现相同的失误，但不能防患于未然在工作中学习，能够从失误中吸取教训，举一反三，防患于未然有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高（此栏由行政部统计填写）总分五项得分总和5总评分结果：主观评定得分自评分35%上级评分65% 统计人： 年 月 日2007 年第 四 季度客观业绩考
11、核表（示例）被考核人姓名： 张三 部门： 行政部 岗位： 行政助理 填表日期： 2007年 11 月 1 日本季度主要工作任务考核标准权重（%）完成情况（自评）自评得分上级评分1、对公司办公设施等固定资产进行清点、登记、造册12月20日前完成，价值100元以上的物品统计无错漏1512月22日完成，错漏率达1%85882、招聘5名生产工、2名机电维修技术员12月25日前全部人员到位，且入职工人通过本出岗位能力测试题的考核1012月15日已招聘完成，且人员全部通过考核，合格上岗1051003、组织一次职工文娱活动发动90%以上员工参加，费用控制在1000元以下，员工满意度达70%以上2599%的员工参加，满意度达93%，总费用为887元1201154、协助总经办制定绩效考核方案08年1月1日前完成初稿，1月8日前组织各部门经理讨论，认同度达90%以上4012月21日交初稿，1月8日组织讨论，各部对方案的认同度达95%1101055、完成社保、劳动合同、卫生、安全、员工思想教育等日常性事务和上级临时交办的任务差错率在2%以下；每月至少与4名员工谈心，并有文字记录；无特殊原因，每项事务的完成时间不得延迟3天以上10完成各项日常性事务无差错；本季共与11名员工谈话；上级交办的接待准备工作延迟了4天9085（此栏由行政部统计填写）合计1
