某市人力资源管理状况分析报告

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1、东莞企业人力资源管理状况调查报告策划：智通人才智力开发有限公司执行：才富杂志智慧支持：易为管理咨询机构第一部分：调查说明一、调查动机1995 年 -2005 年是东莞社会经济高速发展的十年，也是东莞企业人力资源管理从起 步到完善，从简单、粗放走向规范、精细的十年。这十年间，大量海内外的资本和技术竞相 涌入东莞， 各种类型的企业蓬勃发展， 东莞的 国际制造业中心 的地位已见雏形。 在这个巨 大的飞跃中，人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的作用。 从人才战略规划到招聘、 培训， 从薪酬到考核，从员工关系到企业文化，人力资源管理在企 业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价

2、值。智通人才从 1995 年 2 月诞生的那一天起，就和东莞地区的企业结成了亲密的成长伙伴。在 十年的发展历程中， 智通人才参与和见证了东莞企业人力资源管理发展的精彩过程。 为全面 了解东莞企业人力资源管理现状， 为东莞企业未来的发展提供有效的人力资源管理参考， 东 莞智通人才智力开发有限公司由其主办的 才富 杂志牵头， 精心策划和组织进行了一次大 型东莞企业人力资源管理状况问卷调查 活动。本次调查活动历时一个月，共回收问卷 646 份。调查采取登记企业真实名称和填写 人、开放式问卷的形式， 保证了数据的真实性。经统计分析， 这些企业全部来自东莞本地注 册的外商投资企业、 合资企业和本地企业。

3、 这些企业的主要特点如下： l 80%属于大中型企 业，员工规模超过 500人；I人才需求旺盛，经常参加各种类型的招聘会；I人力资源管 理人员专业素质较高，参加各类交流与培训活动的频率较高；l 积极支持人力资源管理领域的各项活动，并提供有价值的信息。、东莞概况30 强近年来，东莞的经济以平均每年 22%的增长率蓬勃发展，是中国综合经济实力城市之一， 外贸总量连续七年名列全国大中城市第三， 居全国地级市之首， 成为中国经济发 展最快的地区之一。东莞有配套齐全的产业结构， 世界上 95%IT 产品都可以在这里配齐， 东莞塞车、 全 球缺货 成为誉满全球的 东莞制造 的最好注解。2004 年 9 月

4、在中央电视台举办的 2004 年度中国魅力城市展示 活动中， 东莞从 600 多个地级以下城市中脱颖而出，成为10个最佳中国魅力城市 之一，是广东省惟一获此殊荣的城市。东莞是中国最具活力的城市之一，有着很多的就业、创业机会，适合各类人才来这 里一展抱负。 2000 年底的时候，东莞人才总量才 38万， 2003 年底就上升到近 59万，三年 时间增长了 50%强。尤其是本科生， 2000 年底的时候，东莞只有 3 万多人，现在已增加到 11 万，增长了 2 倍多；高层次人才在 2000 年底的时候只有 2 千多人，现在已经达到 9 千多 人，增加 3 倍多。三、调查指标调查指标涉及到与企业人力

5、资源管理相关的 9 个方面，每个指标下又分为 3-5 个纬 度（问题），采取开放式问题方式直接进行选择。指标分布如下：东莞企业人力资源管理状况指标分布表乐莞金业人力资徐管厘机况指标分布袤規划摂行曙电方式但用鳩砂卑俺收ft计兌他厲暗讥乖式浙（箱构岗工HR人生存秋况1员工慈準滋邑圖6度査失廉因满SJS驭业快乐猶数调查指标：9大指标，共38个纬度（问题）。第二部分、结果讨论一、部门设置部门的设置可以反映出东莞企业对人力资源的重视程度，尤其是可以看到现代人力资源概念和新方法在企业得到应用的情况。主要从以下三个方面的数据来分析：1、岗位88%的被调查企业设立了人力资源总监或者人力资源经理岗位，可以看出，

6、绝大部分企业设立了独立的 HR职能部门，人力资源作为企业核心职能之一的地位得到了很大程度的确定。只有约12%的企业，人力资源部门的职能没有独立设置，或者作为行政、综合部门内 的一些岗位。在人力资源管理部门岗位设置中， 除传统的人事职能，如招聘、薪资和人事岗位外, 符合现代企业管理理念和职能的岗位开始出现与发挥作用。 40%以上的参与调查企业设立了 专门的培训管理岗位，24%的企业设立了绩效管理岗位，还有 22%的企业设立了企业文化专 员的专职岗位。充分体现了这些企业对员工开发、综合激励方面所进行的投入和努力。虽然没有相对可以比较的历史数据进行参考，但绝对数据和发展趋势，可以反映东 莞企业在人力

7、资源新方法、新工具领域的大胆探索，是非常值得提倡和鼓励的。具体调查结果如图所示：Sl-l KH加仃的罰也设盘2、编制编制虽然没有绝对意义，但在本次调查中，普遍反映了人力资源管理部门的编制得到肯定和强化的趋势。HR部门的编制数量达到 5人以上的被调查企业达到了近50%而且岗位设置相应地细化和分工专业化也是一个发展好的表现。按照国际惯例，一个企业的人力资源部门的编制人数，传统行业为100： 1，而高科技和知识密集型企业则已经达到了80： 1.东莞企业虽然没有完全同步发展，但人力资源职能得到认同，编制得到加强，对从事该专业管理和服务人员来说，无疑是一个好的开端。3、资历专业的人，做专业的事”，这曾经

8、是一项只属于企业技术岗位代名词的理念，现在开始延伸到人力资源开发与管理岗位。人力资源专业人员需要掌握国家的基本法规一一如劳动法，通晓地区劳动用工管理条例，并能够很好地运用人力资源专门技术从事管理和 服务工作，已经成为事实。在专业领域的各项培训、考核和上岗证制度已经在全国，也包括东莞开展了起来。因此，调查发现，越来越多的企业重视从业人员的素质和任职资格。本次调查中，超过35%的企业认为，人力资源管理人员的素质高于其它职能部门，38%的企业至少要与其它部门持平。可见，从事人力资源管理岗位者的职业素质和地位在逐步得到提升。圉1女血卽门人耐粤业噩厉嵯虫词箕鈕溯门的峻40. uOWr91 45M$0.

9、OOMz20- OQMz1Q OOMT. 1150. 32%n n ftu /裔出緋咨诣高谊値庫平富匝崔远二、战略与规划战略与规划体现了企业对人力资源长期价值的重视和投入水平，还体现了人力资源管理职能在企业整体发展战略中的地位。因此，是否制定该项战略，以及该项战略的执行效果，总体上反映了企业高层对HR的重视程度。从以下四个纬度来分析该指标：1、战略制定人力资源成为企业经营与管理的”战略伙伴”的职能得到进一步确认。 调查发现，55%以上的企业，制定了清晰的人力资源发展战略。可见，人力资源战略获得明确和重视是一种主要的趋势。人力资源管理的职能的渗透性，也一定程度得到了企业经营者的认同。2、HR角色

10、与人力资源战略制定不够一致的是， 被调查企业中，绝大部分企业的HR角色没有实 现应有的战略伙伴的职能。 89%的企业HR部门依然还停留在”协调部门和后勤服务部门” 的层次上，没有发挥应有的牵引、渗透和发展的战略职能，只有21%的企业逐步实现了 ”战略部门”和咨询部门的现代管理职能。这正是东莞企业普遍需要提升的方面。人力馆溝啟殆伙紀60. 004 0. 00$20. OOV0. 00%“55. L3V帝涓啼的黴唏欣略舊稱齒未制定战略经我们的研究分析，不能达成理想功能的主要原因，除观念上的更新外，更多地还是HR从业人员自身素质和影响力没有发挥出来，多数从业人员虽然对 HR有一定的新认识, 但因为大

11、量或者习惯从事事务性工作的原因外， 没有采取必要的措施，也没有非常有说服力 的实践业绩做支持，一定程度影响了战略的执行能力和效果。国2上人力宦再石型的角色定恒o. OOMIS. 22S5. 13K45.励44.3、规划周期战略制定与执行效率，与规划、措施的可行性和周期性十分相关。较高比例的定位和期望，但建立在缺乏持续和长远规划基础上，必然影响战略的执行效率。调查结果充分反映了东莞企业在规划方面的不足如规划周期普遍缺乏长期性，只有不足一三 勺企业进行过超过 1年以上的规划，大量的规划都短于1年，达到87%.甚至部分企业缺乏具体规划和措施。4、规划执行被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有 4

12、0%勺企业能够将已经有的规划执 行下去，多数企业无法执行或者执行不到位。 分析认为，任何科学规划，必须建立在可以操 作的具体措施和良好的专业人员工作质量的基础上。此外，战略规划的执行，还必须有很好的认同。而认同有需要有良好的理念、措施 做基础，还必须有咼层领导的咼度重视和参与。执行力依然是HR领域需要提升的主要功力。三、招聘1、需求被调查企业中，54%勺企业对人才的需求很大，只有不足3%勺企业对人才需求不大，但也会经常参加招聘。人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是人才的结构的矛盾， 对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否

13、确保优秀人才持续地为企业服务？以上问题的解决，不仅取决于企业持续的业务增长，还取决于企业是否具备良好的人才发展和服务的软环境。如员工的发展空间、领导风格和薪酬待遇，以及是否营造了人性 化的管理环境等因素。此方面的研究与分析，有待于深入和系统地进行在调查。 我们不能片面地因人才需求的旺盛， 而过于乐观地对待人力资源管理工作，尤其应该深入地考核各方面的协调发展和提升员工满意度。这方面的分析，以下内容还将涉及。2、工作分析工作分析是否开展，及工作分析的质量，直接关系到招聘的成本和满意度。在被调查企业中，80%的企业进行了细致地工作分析，为招聘工作打下了良好的基础。3、招聘方式在招聘渠道方式的选择上，

14、参与调查企业的首选方式主要是现场招聘（占63%）和内部招聘（12%），在次选方式中，网络招聘和委托招聘是企业受青睐的方式之一。随着电 脑技术的发展和互联网的普及，网络招聘正成为越来越受重视的招聘方式。企业参加招聘会的人才市场主要集中在智通人才市场、基业人才市场、中心人才市场和长安劳务市场等。5-1企业稻眄苗普搖方我一阳50 Q0K40.。皓36 ora20. 00VID邓0. ow从招聘方式选择来看，因为东莞企业招聘的多数岗位依然分布在基层和操作性岗位， 而且，因为面试方便及招聘成本等方面的优势因素影响，现场招聘依然是多数企业首选的最佳方式。而内部招聘可以一定程度上解决企业员工发展的问题，也有受到重视的趋势。4、试用期流失率试用期流失率依然是一个突出和值得关注的问题，在被调查企业中，明确偏低的企 业仅占27%说明招聘的效率和企业内部管理机制需要改善的空间也非常大。这和前面的分 析是一致的。换句话说， 我们不能仅仅因为人才需求旺盛而过多地乐观， 而要在提高人才招聘的有效性和如何留优秀人才，营造良好的企业内部文化环境方面多下功夫，这正是HR的战略伙伴价值的关键所在。根据权威的调查表明， 企业的人力资源实际成本， 其实高达支付员工月薪酬的 161%. 也就是说，如果我们每个月支付 1000 元工资给员工，企业在该员工身上所投入的劳动力成 本实际上达到了 1610 元，甚