人力资源管理一14

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1、人力资源管理 （ 一）-14（ 总分： 100.00 ，做题时间： 90 分钟 ）一、多项选择题 （ 总题数： 10，分数： 20.00）1. 招募效果评估小结的内容主要包括 分数： 2.00 ）A. 招募计划VB. 招募进程VC. 招募结果VD. 招募经费VE. 招募评定V解析：解析 招募效果评估小结应由招募工作的主要负责人亲自撰写。招募效果评估小结的内容主要包括 招募计划、招募进程、招募结果、招募经费、招募评定五个方面。2. 基于招募人员的评价指标的内容包括 （分数： 2.00 ）A. 从事面试的数量VB. 平均每次面试的成本VC. 被面试者对面试质量的评级 VD. 推荐的候选人被成功录用

2、的比例 VE. 推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例 V解析：解析 基于招募人员的评价指标的内容包括： （1） 从事面试的数量； （2） 被面试者对面试质量的评级；（3）推荐的候选人被成功录用的比例； （4） 推荐的候选人被成功录用且业绩突出者的比例； （5） 平均每次面试 的成本。3. 人员选拔必须遵循的原则是 分数： 2.00 ）A. 及时性原则B. 科学性原则VC. 简明性原则VD. 可行性原则VE. 有效性原则V解析： 解析 人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。因此，人员选拔必须要遵循 科学性、有效性、简明性、可行性的原则。4. 人员选拔的精选过程包括 （分数：

3、 2.00 ）A. 笔试 VB. 心理测验VC. 诊断面试VD. 甄选决策VE. 体检 V解析： 解析 精选包括笔试、心理测验、第二次面试 （诊断面试 ） 、甄选决策和体检。一般由人力资源部与 用人单位的负责人共同协作进行。5. 人员选拔的主要方法有 （分数： 2.00 ）A. 笔试 VB. 结构化面试 VC. 心理测验VD. 诊断面试VE. 情景模拟V解析：解析人员选拔方法的方法有笔试、心理测试、面试和情景模拟。选项BD属于面试的具体类型。6. 面试的要素包括 （分数： 2.00 ）A. 应聘者 VB. 主试者 VC. 测评内容 VD. 实施程序 VE. 面试结果 V解析： 解析 面试有五大

4、要素， 即被试者 （应聘者）、主试者（评委、 面试者）、测评内容 （试题、 评分标准 ）、 实施程序、面试结果。7. 按面试组织形式是否标准化、程序化来进行分类，面试可以分为 （分数： 2.00 ）A. 结构化面试 VB. 非结构化面试 VC. 个别面试D. 集体面试E. 半结构化面试 V解析： 解析 按不同的标准，面试有不同的分类，其中按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化 面试、非结构化面试与半结构化面试。8. 下列关于结构化面试的缺点说法正确的有 （分数： 2.00 ）A. 信度与效度较低B. 过于僵化 VC. 内容带有很大的随意性D. 难以随机应变 VE. 收集信息的范围受到限制

5、 V解析： 解析 结构化面试减少了主观性，对面试者要求较少，信度与效度较高，但缺点是过于僵化，难以 随机应变，收集信息的范围受到限制。9. 在询问有关工作问题的这一面试步骤，面试者应向应聘者询问的内容包括（分数： 2.00 ）A. 应聘者有关的技能和专业知识 VB. 曾受过的培训 VC. 应聘者的职业计划VD. 应聘者的职业经历VE. 调换工作的原因 V解析： 解析 在询问有关工作问题的步骤中，面试者应询问应聘者的职业经历，职业计划，以及调换工作 的原因；曾受过的培训，就该职位了解应聘者有关的技能和专业知识；应聘者提供工作经历，个人技能的 有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心。10. 面试

6、的提问方式包括 （分数： 2.00 ）A. 开放式提问 VB. 假设式提问 VC. 重复式提问 VD. 追问式提问 VE. 清单式提问 V解析：解析面试的提问方式除了选项 ABCD日卜，还包括确认式提问和封闭式提问。二、简答题 （ 总题数： 13，分数： 40.00）11. 简述招募和聘用的联系与区别分数： 4.00 ) 正确答案： ()解析： (1) 联系：招募是聘用的基础与前提，聘用是招募的目的与结果。(2) 区别：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人应征的目的；而聘用则是使用各种 技术测评与选拔方法、挑选合格员工的过程。12. 简述招聘各流程的主要内容。(分数： 3.0

7、0 ) 正确答案： ()解析： (1) 招募是企业为了吸引更多、更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它包括：招募计划的制定与 审批、招募信息的发布、应征者申请等；(2) 选拔是组织从“人事”两个方面出发， 挑选出最合适的人来担当某一职位， 它包括：资格审查、 初选、 笔试、面试 ( 含心理测验 ) 、体验、人员甄选等环节；(3) 录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用；(4) 评估是对招聘活动的效益与录用人员的质量进行评估。13. 简述招募信息的主要内容。(分数： 3.00 ) 正确答案： () 解析：招募信息既包括内部信息，也包括外部信息。(1) 内部信息主要包括：组织目标、组织发展现状

8、和未来发展规划；组织现有职位和员工的情况，如现有职 位及其任职要求、现有员工的详细资料及其在各岗位的分布情况、职位空缺的状况等。(2) 外部信息主要包括：组织所处城市环境、发展机遇；竞争对手的薪酬和福利；外部劳动力市场的供求状 况、国家有关劳动人事管理的法律、法规及政策等。14. 简述合格招募人员的基本条件。(分数： 3.00 ) 正确答案： () 解析：合格的招募人员应具备以下基本条件：(1) 良好的个人品质和修养。(2) 相关的专业背景。(3) 丰富的社会工作经验。(4) 优秀的人际交往能力。(5) 对组织内部情况十分了解。(6) 对拟招募岗位的工作特点及要求非常熟悉。(7) 了解各种人员

9、素质测评技术。(8) 能有效面对各种应征者，掌控招募进程。(9) 能公正、客观、准确地识别应征者。(10) 能充分展现组织形象。15. 为了提高校园招募的质量和效率，组织应做好哪几方面的工作(分数： 3.00 ) 正确答案： () 解析： 为了提高校园招募的质量和效率， 组织应做好以下几方面工作： (1) 根据组织空缺职位的情况选择合 适的学校及专业； (2) 要与校学生工作部门建立经常性联系； (3) 为了宣传组织，可邀请学生到组织实习， 或采取某些助学措施； (4) 培养好招募人员。16. 简述组织通过“猎头公司”招募高级管理人才时应注意的要点。(分数： 3.00 ) 正确答案： ()解析

10、： (1) 要避免与过多的“猎头公司”接触，应精心挑选少数信誉较好的“猎头公司”进行合作； (2) 在 与之合作的“猎头公司”中，应与几个熟悉组织需求的顾问建立联系，如果这个顾问离开了他们所服务的公司， 组织也应该放弃这家公司， 寻求新的“猎头公司”； (3) 组织要向“猎头公司”提供空缺职位的详细 信息，以便寻求合适“猎物”； (4) “猎头公司”所推荐的人虽与其原来工作过的组织已经解除了聘用关系， 但如果涉及组织的技术开发人员时，必须小心。17. 简述招募效果评估的主要内容。(分数： 3.00 ) 正确答案： ()解析： (1) 招募成本评估： 招募成本评估是对招募过程中所发生的各种费用进

11、行调查、核实，并对照招募成本预算进行评价的过程。(2) 招募人员评估： 招募人员评估是根据招募计划对实际招募到的人员的数量和质量进行评价的过程。(3) 撰写招募效果评估小结：招募效果评估小结应由招募工作的主要负责人亲自撰写。招募效果评估小结的内容主要包括招募计划、招 募进程、招募结果、招募经费、招募评定五个方面。撰写招募效果评估小结的基本要求：一是要真实地反 映招募的全过程；二是要明确指出招募工作中的主要成绩和不足之处。18. 简述提高招募效果的途径。(分数： 3.00 ) 正确答案： ()解析： (1) 诚恳的招募态度。要热情周到，诚实准确地向应征者介绍与职位相关的一切信息(2) 为应征者着

12、想。既要考虑人岗匹配的要求，还要考虑应征者的职业发展。(3) 增加职位吸引力。要尽量满足应征者的多元化需求。(4) 善于识别虚假材料。如鉴别假文凭、假简历等。(5) 注意拒绝的艺术。在拒绝明显不符合要求的应征者时不应让其难堪。19. 简述提高招募效果需注意的问题。(分数： 3.00 ) 正确答案： ()解析： (1) 歧视问题。这包括性别歧视、年龄歧视、学历歧视、非名牌大学歧视、区域歧视、籍贯歧视等。(2) 报酬问题。招募公告中的“高薪诚聘”是缺乏诚意的。(3) 资料问题。招募公告中的“资料恕不退还”是不对的。(4) 上门问题。招募公告中的“谢绝来电来访”是不友好的。(5) 通知问题。招募公告

13、中的“审核未通过者不另行通知”是不礼貌的。20. 简述面试的优缺点。分数： 3.00 ) 正确答案： ()解析： (1) 优点是考察内容深入广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试多方面的能力；(2) 缺点是随意性较强，实施过程不规范，评分客观性和一致性差；对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技 能等方面难以完全把握。21. 简述面试的类型。(分数： 3.00 ) 正确答案： ()解析： (1) 从面试所要达到的效果分为初步面试和诊断面试。(2) 从参与面试过程的人员来分，分为个别面试、小组面试与集体面试。(3) 按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面

14、试。(4) 按测评目的分，有压力面试与评估性面试。(5) 按面试内容的侧重点分为行为描述面试与能力面试。22. 简述面试效果的影响因素。(分数： 3.00 ) 正确答案： ()解析： (1) 过早地做出录用决策。 (2) 过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。 (3) 面试者本 人对空缺岗位的任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量应聘者。 (4) 面试者本人缺乏面试经验。 (5) 面试过程中， 面试者本人讲得太多， 未让应聘者多讲， 失去了招聘面试的意义。 (6) 由于招聘任务时间紧迫， 不得不加快速度，急于求成。 (7) 面试者易受前一位应聘者的影响，并以此作为标准去衡量后一位

15、应聘者。(8) 由于出现晕轮效应、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见心理偏差，会影响面试效果。23. 简述人员录用的原则。(分数： 3.00 ) 正确答案： ()解析： (1) 因事择人与因人任职相结合。(2) 平等竞争原则。(3) 慎用过分超过任职资格条件者的原则。(4) 重工作能力原则。(5) 工作动机优先原则。三、论述题(总题数： 5，分数： 20.00)24. 列举几种主要的招募渠道以及它们的优缺点。(分数： 4.00 ) 正确答案： ()解析： (1) 内部晋升职位转换。优点：花费少；有利于提高员工士气；应征者了解企业情况。缺点：供给有 限；会产生新的职业空缺；“近亲繁殖”，缺乏创新意识。(2) 自荐。优点：节省招募费用。缺点：应征人员素质一般不是很高。(3) 员工引荐。优点：对应征者比较了解；成功率较大；应征者就职后稳定。缺点：容易掺杂人情关系；录 用后难以辞退。