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1、建立有效的沟通机制是任何治理艺术的精髓,企业的成败在于沟通治理中.有效的沟通可以和睦共事,同心同德,形成强大的合力,推动企业的开展.反之,那么会造成人际关系紧张,甚至产生对立情绪,导致人才的潜力受限,人心松散,一盘散沙.良好的沟通能够给企业带来的不仅仅是信息的顺畅流动,更能为组织的决策与执行力提供根本的保证.沟通的实现有赖于良好的机制,如何建立有效的沟通机制？本人在这里与大家略语探讨.一、搭建沟通“桥梁,无阻力沟通企业开展强调的是团队的精诚团结,沟通的行为和过程在团队治理中起重要作用.有些治理者唯恐别人比自己强,不让员工知道,决策是领导做的,部下只需要执行上级决策,不需要相互沟通.其实,沟通是
2、双向的.员工们知道的越多,理解就越深,对企业也就越关心.一旦他们开始关心,他们就会爆发出数倍于平时的热情和积极性,形成势不可挡的力量,任何困难也不能阻挡他们.这正是沟通的精髓所在.所以说,有效的鼓励机制的构建是在沟通机制的根底作用下来表达的,尽快打通阻滞企业内部沟通的障碍.有效沟通的方式贵在建立广泛的沟通渠道,既要有正式的沟通渠道,又要有非正式的沟通渠道,既要增强纵向沟通,又要重视横向沟通；既要了解各种沟通方式的优点和缺点,又要有针对不同对象采取不同方式的灵活手段,才能使沟通机制的运行真正有效.1、正式的沟通方式,如月度会议、周会、早会、总经理办公会、各种根据工作需要的协调会、分析会、座谈会等
3、,这是适合决策层商议确定企业方针目标,工作布置、总结、任务要求的沟通方式.其中,采用座谈是一种广泛交流的形式,要求高层与一局部员工就企业的某些问题进行非正式的多向交流,以寻求一些解决途径.这一沟通形式的优点在于参与座谈的员工由于人数占据优势,从而从心理上克服弱势群体的思维,交流时也可畅所欲言.在实施的过程中的小问题,可当场处理；大问题,须搜集适量信息,将重要问题具体分析,以选择行动方案.应当把这一形式定期化.2、不定期召开员工大会或面谈的方式.高层主动与基层员工进行面对面、一对一的交流,从而了解员工需求的一种机制.但这一形式得到的信息真伪取决于面谈员工的心理状态.公司的重要信息直接由高层传达,
4、有问必答,使员工各司其职,都清楚的知道自己该向谁负责、向什么负责,使员工了解、掌握本单位的最新动向、目标等信息,从而缩短员工与上层治理者之间的距离,使员工产生对组织的信任感与忠诚度.3、非正式的沟通方式,如沟通、信函、电子邮件等.这是适合决策层与治理层、操作层,治理层与操作层增强交流,增进了解的沟通方式.无阻力的沟通,才有企业无阻力的未来.传统的沟通方式有时一两句话很难沟通清楚,特别是远距离治理时,沟通成了一件不那么容易的事情一一在网络时代,通过互联网这个沟通方式,来解决这个难题,是一种高效的交流方法,是一种必须,也是一种艺术.从信息沟通的流转过程入手,健全网络沟通渠道；重视员工的意见,领会员
5、工的所思所想,分析存在问题的原因,主张求同存异.由于如果你不正视他们的意见,本来可以企业提供一个非常好的意见的,但是平时你的不聆听,那时也就不会给你提了.宋祖英唱的一首歌?心与心不再遥远?：这世界曾有很多很多的冰川,人与人之间一度感到冷淡.当真情带着花信向你微笑,生活欣然被春风温暖！这世界仍有很多很多的门栓,人与人之间也许还有防线.当真情带着歌声向你倾诉,天地顷刻被阳光灿烂！别说我们之间有一片海,其实走进并不难！只要我们用信任织成帆,心与心便不再遥远！别说我们之间有一座山,其实牵手也不难！只要我们用宽容筑成路,心与心将从此相连！4、定期开展员工文娱、聚会、体育类等活动.通过举办形式多样、轻松、
6、愉快的活动,增加员工之间相互接触、相互合作的时机,增强员工之间的交流,增进相互了解的程度.在活动期间,可以就某些热点问题,考验他的观点和看法、分析问题的条理性和表达水平、逻辑思维水平等,通过分析外显行为和浅层次的知识经验及深处的、主观的个性特点及其差异；了解水平素质和性格、潜在的行为动机等.行为动机即觉悟、内在追求.治理界的三句名言：人的知识不如人的智力；人的智力不如人的素质；人的素质不如人的觉悟.二、多沟通,善疏导人和人之间有接触才有了解,有了解才能沟通,有沟通才会互动.多与对象沟通,不仅可以借助丰富的表情,表达更加准确,大幅减少信息失真,还可以增进一定的了解和感情等等.所以,建立这种感情关
7、系,应该常“串门.不失时机的寻找一些多接触的理由,找准沟通对象进行感情培养.所有感情的培养,所有交易的达成都会基于“用门.尤其是如果能找到某件事情是可以令对方需要你的,那种距离感会随着这样事情的发生而消失掉.我说的不是你求对方,而是对方需要你.试想一下,当我们求别人办事和别人求我们办事的时候,心里的状态是不一样的,自然是谁需要帮助在心理上首先会缴械投降.这是沟通机制的精髓所在.建立“六必谈制度.借助丰富的表情,表达更加准确,可以大幅减少信息失真,还可以增进这间的感情和理解,到达“润物细无声的效果.员工表现优异时必谈,及时表扬,适当给予奖励；员工出现过失时必谈,及时了解原因,纠正改良；员工获得晋
8、升晋级时必谈,听取意见建议,明确更高责任和目标；员工间有矛盾时必谈,掌握事实,及时化释解疑；员工有思想问题时必谈,了解动态,及时引导提升；员工离职时必谈,掌握信息,及时了解原因,正视问题.2、沟通层次明确.站在员工的角度或需求考虑问题,才能打通阻滞企业内部沟通的障碍.在一个团队中如果不能有效地进行沟通,那治理就是空中阁楼,鼓励机制也就无从谈起,那么就不能很好地彼此协作,必须要解放思想、转变领导意识,重视发挥和挖掘每位员工的聪明才智,让员工真正成为企业的主人参与献计献策,共同承当企业发展的重任.例如,有的基层治理人员出于对自己职位的考虑,对于上级领导在工作中显而易见的错误是视而不见.员工应该懂得
9、如何以合理的方式去协调,而基层主管更需要知道如何去耐心地引导.3、沟通效果跟踪检查.每次的沟通,都要进行效果的跟踪检查,存在的问题是否已解决；思想的疑虑、矛盾是否已化解；工作的偏差是否已纠正；工作执行是否到达预期；执行力是否提升沟通的有效性在于结果的有效性.组织绩效不高,也有可能是“巢的问题：与岗位不适应,与同事、上司工作作风,习惯不适应等,这时可以调适到适合的“空穴.正如?淮南子原道训?的“乔木之下,空穴之中,足以适情.三、人岗匹配,“酝酿良马加快品牌“产品的开发和培育,调整组织的“造血功能,有助于改善内部沟通,从而促进“血液循环和新陈代谢,有效驱除组织的“病毒元区,是降低内部沟通协调本钱的
10、事半功倍之举.“山重水复疑无路,柳暗花明又一村.智者乐水,仁者乐山.基于岗位胜任特征,合理组合各种不同的人,通过个体心理特征及年龄互补性实行人职匹配组合.组合得好能产生奇效,使整体效能大于各个人才作用之和,即一加一大于二；组合得不好,会使各个人才的作用发挥受到限制,甚至产生内耗,个体人才的作用相互抵消,即一加一小于零.“三个臭皮匠,合成一个诸葛亮,就是这个道理.任良马,须知马.良马足以担负重任,值得驱遣.从沟通角度来看,良马不是天生的,而是制造出来的,企业应从开展的趋势去识别良马,预防出现“相马失之瘦,相士失之贫.在关注的马匹中,有许多品种的马,如：千里马、良马、“瘦马、“废马、“毒马.千里马
11、有,但找起来不容易；而良马是有幸期遇“伯乐,才得以成为“千里马；而有的“瘦马除已经显露和具有的潜在才能外,还有一种“开展的才能,这种才能尚未充分显现,只要经伯乐精心驯养,也可成为千里马；这种主要表现在年轻的马匹中,应注意识别挖掘和驯养,由于它关系到“马匹品种的开发、智力的投资和后备力量的补充；“废马无论经怎么驯养也只能成为“瘦马,是不会变得精壮神骏的；“毒马的品质极差,成事缺乏,败事有余,是不可用的.综上所述,建立一个有效的鼓励机制,可以从建立如下的治理制度下手：利益机制一完善三位一体的责任制、考核制和奖惩制.监督机制一建立有效的防错纠错机制.思想机制一注重组织文化和职业道德建设,引导、提升人
12、的需要层次.所以说,在组织的不断开展过程中,组织应进行行为的调整与和谐,与有关人员广泛搜集信息、分析信息,客观公正地处理企业出现的各种问题,预防出现“不识庐山真面目、只缘身在此山中；创造和灵活运用符号,做出科学判断,共同推动全市供水事业,实现跨越式开展.觉得,公司员工治理制度要看公司规模大小而定,我朋友说日本的员工治理制度特别完善,要是你看得东日语的话可以去看看,反正我是看不懂啦.第一章入职指引第一节入职与试用一、用人原那么：重选拔、重潜质、重品德.二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件,同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神.三、入职第二节考
13、勤治理一、工作时间公司每周工作五天半,员工每日正常工作时间为7.5小时.其中:周一至周五：上午：8:3012:00下午：13:3017:30为工作时间12:00-13:30为午餐休息周六：上午：8:3012:00为工作时间实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施.二、考勤1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度,上下班亲自打卡午休不打卡,不得代替他人打卡.2、迟到、早退、旷工1迟到或早退30分钟以内者,每次扣发薪金10元.30分钟以上1小时以内者,每次扣发薪金20元.超过1小时以上者必须提前办理请假手续,否那么按旷工处理.2月迟到、早退累计达五次者,扣除相应薪金后,计旷工一次.旷工一次扣发
14、一天双倍薪金.年度内旷工三天及以上者予以辞退.3、请假1病假a、员工病假须于上班开始的前30分钟内,即8:309:00致电部门负责人,请假一天以上的,病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证实.b、员工因患传染病或其他重大疾病请假,病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证实,经人事部门核定后,由公司给予工作安排.2事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准,其余请假均应填写?请假单?,经权责领导核准,报人事部门备案,方可离开工作岗位,否那么按旷工论处.事假期间不计发工资.4、出差1员工出差前填好?出差申请单?呈权责领导批准后,报人事部门备案,否那么按事假进行考勤.2出差人员原那么上须
15、在规定时间内返回,如需延期应告知部门负责人,返回后在?出差申请单?上注明事由,经权责领导签字按出差考勤.5、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批,三天以上十天以内由隔级上级审批,十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批,子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批.6、加班1加班应填写?加班单?,经部门负责人批准后报人事部门备案,否那么不计加班费.加班工时以考勤打卡时间为准,统一以?劳动合同?约定标准为基数,以天为单位计算.2加班工资按以下标准计算：工作日加班费=加班天数X基数X150%休息日加班费=加班天数X基数X200%法定节日加班费=加班天数X基数X300%3人事部门负责审
16、查加班的合理性及效率.4公司内临时工、兼职人员、部门主管含以上治理人员不计算加班费.5公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算方法将另行规定.7、考勤记录及检查1考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前遇节假日顺延将上月考勤予以上报,经部门领导审核后,报人事部门汇总,并对考勤准确性负责.2人事部门对公司考勤行使检查权,各部门领导对本部门行使检查权.检查分例行检查每月至少两次和随机检查.3对于在考勤中弄虚作假者一经发现,给予100元以上罚款,情节严重者作辞退处理.第四节人事异动一、调动治理1、由调入部门填写?员工内部调动通知单?,由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准,部门经理以上人员调动由总
