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1、员工离职率的计算方式 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察， 可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、 劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本 和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持 一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。那么如何来正确的计算员工离职率呢？目前，企业界主要有以下几种方法来计算离职率：方法一：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+月末人数）/2x100%；方法二：员工离职率=
2、当月离职人数/月初人数X100%；方法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数X100%；方法四：员工离职率=当月离职人数/ （月末人数-当月离职人数）X100%；方法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数+当月新进人数）X100%；这显然不合事实，因为1月份并没有哪究竟哪一种方法最合理呢？我们不妨举一个典型案例来试算一下。一月份二月份三月份四月份五月份六月份期初人数501833475552录用人数335201303离职人数35206531期末人数183347555254下表是某公司上半年的人员流动情况表:方法一计算结果，1月份和6月份都超过100%，出现全部离职的情况；方法二计算结果，2月份
3、和6月份的离职率也超过100%，同样不合理；方法三计算结果，1月份和6月份都超过100%，同样不合理；方法四出现负数，更不合理；方法五的计算结果比较合理。按字面理解，离职率应指员工离职的数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工 中有多少个员工离职，因此离职率应不超过100%.通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的 离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职 率=离职人数/累计在册人数X100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的 方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞
4、职，都可以 在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月辞职的情况，在用以 上前三种方法计算的辞职率中无法表示出来，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因 有重要的作用。那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率 的平均呢？我们还是以上述提供的数据来讨论。方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司 上半年的离职率为：上半年离职率=70/ （50+74） x100%=70/ （54+70） x100%=56%方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率=(66%+37%+
5、11%+8%+5%+2%) /6=22%大部分的人事经理可能更喜欢第二种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，然而这种 方法科学吗？我们从两方面来分析：一、从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月 的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的 22%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有22个员工离 职，而我们知道在该公司上半年其员工的离职人数达70人，是上半年起初50人的1.4倍， 因此可以明显感到22%的离职率有失偏颇。二、若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所
6、 示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为20人， 二月份为35人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为38%， 二月份为51%，上半年离职率平均为19%，比22%还低3个百分点。我们知道离职率反映 的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有 关，而与离职的时间无关。所以我认为月平均的方法计算离职率并不科学人力资源新进率人力资源离职率人力资源流动率通过企业内人力资源的流入和流出，企业可以维持员工队伍的新陈代谢，以保持企业组织的 效率与活力。为了衡量一个企业资源的变动状况，考察一个企业与其员工队伍是否稳
7、定；在 这里引入人力资源的流动比率审核指标。时段过程人力资源变动（离职与新进）与员工总数 的比率：指标 人力资源新进率人力资源离职率人力资源流动率计算方法：人力资源的新进率是由新进人员的数量除以在册平均人数然后再乖以100%。公式是：新进人数=新进人数X100%/在册平均人数新进人员是指录用进入试用期或已完成试用期转正的员工。离职是在某一时间内的离职人数，除以在册平均人数的月初月未平均人数然后再乖以 100%。公式是：月度离职率=本月中员工离职人数X100%/本月中在册平均人数在计算出月度离职率以后，再乖以12就可以得到年度的离职率。离职是指辞职辞退、自动离职人数。在册上的平均人数是月初人数加
8、月末人数除以2,离职 率一般在3%-5%适中。补充人数除以在册平均人数就是净人力资源流动率。补充人数是指补充离职人员所新招的人数。公式是：净流动率=补充人数X100%/在册平均人数通过人力资源流动率可以测量企业内部员工的稳定性的程度。当一个企业流动率过大，说明 企业内部的管理层和员工的关系出现了问题，导致企业生产率下降，从而招工培训成本，而 流动率过小，又不利于保持企业的活力。运用说明以上三个指标对于分析企业的生产周期有相当的帮助，当一个紧缩的企业一般 其流动率等于新进率；而一个成长中的企业，一般净人力资源流动等于离职率；正常情况下， 其人力资源流动率、新进率、离职率基本相同或在一个接近的区间
9、内波动年度正式员工流失率=年度正式员工离职总数/年初正式人员总数+年度转正人员总年度试用员工流失率=年度试用员工离职总数/年初试用员工总数+年度入职人员总数年度员工流失率=年度离职人员总数/年初人员总数+年度入职总数月离职率=离职人数/ （月初人数+月末人数）/2 、一般离职率控制在3%以下是很不错的一件事情，但是离职率不是衡量HR职责的指标吧!独特设计理念”针对岗位素质模型，分岗位测评”销售方向素质模型主要指标：成就导向、人际沟通、压力承受、分析思维、个性特征市场营销方向素质模型主要指标：信息处理、人际沟通、分析思维、个性匹配技术/研发方向素质模型主要指标：分析思维、合作导向、创新
10、潜质、学习能力、个性特征 客户服务方向素质模型主要指标：客服导向、人际沟通、办公技能、信息处理、工作经历财会方向素质模型主要指标：分析运算、个性特征文秘方向素质模型主要指标：信息处理、办公技能、个性特征、工作经历经理人素质模型主要指标：人际互动、合作导向、分析思维、个性匹配HR常用公式的汇总】,新进员工比率=已彰正扇工教/在职总人教%补充具工it率代为高职跳口补曲人蜘在眼苴人敌J土离曜L生胡高职率/陶汰率二慈职人教/在职总人数二前眼人敬/卸初人数中祸人 卧崩I4异册率=料人聊在职百人教 5 .入事鬓用率：（人均人工成本总人裁 /同期供害也叔总数 5招聘达联=（娘到/J战*待披到人蹦）f （让她
11、j补A数+临时堵补独） 7.人晃羯利管控率=每曰翎割人数/在眼人数 札人员混励率=（员工遂A率+园眼率.,）/29离明耍=高职人敬/ （期却人散艰未人毓】/2 ） 讥 知用入率诚到人熟期朔人敬员工当月应得薪资的计算方式L每天工委,月固定工资S75天/A碧月应得工资点每天工浚乂当月有放工作为当月实哧工拒天数调查比例3,当月成工作天教五尝同自播耳耕-当国休息日天数4当目有2TE柞日工当目应工作矢数-全无新倘期土当月霎际工作病调弊比列=21K天/当月应工作天数成本效用评估L. 总成;$敦用三茉免人他格2,招尊盛奉或用=应聘人敌/暗募胡可的贸用M、透揖成本戳用工被选中人般/蓉拔明间的是用取人员景用就兰正或录用人勤晌期间的成网兄招帽收稣本比胃所有新曷工为组始创施的出值/招睥学成奉
