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1、国有企业人力资源管理与建立员工鼓励机制摘要：在科学技术日益开展的今天, 商业市场的竞争伴随着科学技术的开展也越来越剧烈。在这样的市场竞争环境下, 国有企业将来的开展道路和开展方向, 与企业内部人力资源以及鼓励机制有着亲密联络。文章以国有企业人力资源管理与建立员工鼓励机制为题进展讨论, 从传统鼓励理论概念以及主要类型开场分析研究, 为后续的针对国有企业的研究打下理论根底。然后根据国有企业中现存的一些有关人力资源管理以及鼓励机制的问题进展分析, 面对不同的问题, 相应的有针对性的提出在人力资源管理过程中, 对员工鼓励机制的改进和不断的完善方法。关键词：国有企业; 人力资源管理; 鼓励制度; 管理机
2、制; 奖励机制;一、概况在现代企业管理中, 鼓励机制以及鼓励方法是一个有效进步员工工作积极性和团队凝聚力的重要方法, 其理论的应用, 对于企业的可持续开展有着至关重要的作用。当然, 传统的鼓励理论也广泛的应用在各种类型的现代企业管理工作中, 但是由于每一个企业所处的行业不同, 其组织构造以及各方面的情况都不同, 因此在鼓励理念运用上也应当有所区别。二、传统鼓励理论概念以及主要类型(一) 传统鼓励理论和机制概念鼓励理论是现代企业管理系统中的一个重要方法, 是促使员工更努力的为公司开展前途而效劳的手段。在鼓励理论的理论中, 构成鼓励的因素是很重要的, 正是因为这些核心的要素, 才构成了对人的鼓励。
3、我们认为这个理论是一种通过相对特定化的方法和管理手段, 将员工的最大效能完全的发挥出来, 通常在企业应用鼓励理论的时候, 使用最广泛的理论主要包括:内容型鼓励的理论、过程型鼓励理论和行为修正型鼓励理论。内容型鼓励理论, 是指针对鼓励的原因与鼓励作用的因素的详细内容进展研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容, 即:人们需要什么就满足什么, 从而激起人们的动机。内容型鼓励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的需要层次论;、赫茨伯格的双因素论;和麦克莱兰的成就需要鼓励理论;、奥德弗的ERG理论;等。过程型鼓励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的期望理论;、豪斯的
4、鼓励力量理论;、洛克的目的鼓励理论;和亚当斯的公平理论;等。行为修正型鼓励理论是以行为后果为对象, 研究如何对行为进展后续鼓励。这一理论包括强化理论和归因理论。(二) 国内应用广泛的三种员工鼓励机制对于鼓励机制的讨论, 不光是经济学家、管理学家在讨论的, 包括一些心理学家、哲学家也在对这方面方法和理论进展研究。研究时发现, 任何一种鼓励机制都需要与实际情况相匹配, 理论作为一种指导思想, 然而实际情况与理论经历是可以帮助鼓励机制不断的完善和优化的重要手段。在我国的国有企业管理经历中, 有三种鼓励机制受到广泛好评, 在短时间内也可以让管理者见到鼓励机制的成效, 它们是强化鼓励机制、薪金鼓励机制、
5、职位鼓励机制。1. 强化鼓励机制强化鼓励机制是一种循环式的鼓励方法。其详细表现为用一定金额的奖励给予某些表现突出顺利完成既定任务的员工, 当员工再次拥有不同程度表现和成绩时, 此种奖励又会出现。2. 现金鼓励机制 (数字鼓励机制)现金奖励机制是企业根据员工的详细工作表现和才能进展考核, 就其考核成果和岗位给予相对应的有关薪酬方面的奖励, 其中包括岗位的根本工资、各类奖金、年底分红和绩效提成等。3. 职位鼓励机制职位鼓励机制是促使企业中的员工对职位有一种努力追求的心态, 企业在考核员工业绩时, 会对相应符合要求的员工进展晋升, 以此来激发员工在工作中的积极性和热情。但是相对于前面的薪金奖励来说,
6、 这种以职位为鼓励手法的鼓励方式, 因其数量有限、并且有一定的难度, 所以并不是每一个员工能可以通过工作努力而获得的。三、国有企业的人力资源管理问题(一) 效率低下影响整体开展国有企业由于是依托于国家资产而开发的商业活动, 因此很多国有企业的员工较为缺乏所有感;和主人感;。在多年积累下来的一些不良工作习惯的影响下, 造成国有企业内部, 从管理人员到一线员工办事效率较低, 甚至在一些工作过程中毫无章法和逻辑性可言。同时存在局部管理者中对于外表文章;的重视度, 远远高于实际结果的重视度, 继而造成局部一线员工热衷于加班, 而不是热衷于做好工作。这样的团队工作节奏和工作形式, 必然会影响企业的整体开
7、展。在工作的设计初期和筹划初期, 就没有足够的时间和足够的精力进展筹划设计, 继而在执行的过程中, 执行效果和设计效果打了一定折扣。在执行力缺乏的情况下, 这个折扣和差距会越发的被加大。(二) 缺少与时俱进性相对于如今的中小企业, 国有企业通常开展史较长, 因此在漫长的开展过程中, 也积累了一些不良习惯。虽然在外表上, 国有企业在努力倡导的与时俱进, 不断创新, 但是在实际上, 从公司的制度和政策上看, 不自觉的在褒奖一些按照规矩标准办事的人, 而对于勇于创新, 敢于创新的, 表现不同的人提出质疑, 甚至于是惩罚。(三) 缺少合理方案性和强有力的执行力由于对于工作没有一定的规划性和方案性, 效
8、率较低, 造成大局部人是在时间紧, 任务重的情况下, 在不断的赶工作, 而不是实在实际的去方案工作。(四) 缺少对员工的人文性关心针对于员工的人性关心, 可以是多方面的。然而在我国国有企业中, 对于员工的相关培训, 是希望员工可以更快更好的掌握技能和知识, 但实际的操作过程中, 培训方法简单僵硬, 培训内容枯燥无趣。而培训考核又无法真正解决员工的日常工作才能, 以及工作习惯的各方面问题, 这样的培训对员工而言是一种负担, 无法到达, 鼓励员工进步, 进步积极性的作用。四、针对国有企业的员工鼓励机制优化(一) 建立从上到下的鼓励目的在对员工进展鼓励之前, 需要首先从管理者到一线员工, 建立明确统
9、一的鼓励目的。比方说, 所执行的工作是富有挑战性, 并且有很积极的意义;所从事的工作和员工的个人技能可以最大程度的切合;可以帮助员工最大限度的发挥自身的优势和才能;让员工感受到自己的工作和运作, 对于整个公司的开展有着很强的影响力作用。国有企业虽然在人力资源管理中存在很多问题, 但是并不代表着国有企业的团队中没有优秀的人才, 只是在过往的制度和鼓励机制中, 并没有发挥人才的最大能效。因此人力资源的管理优化, 其重心应该是面向企业的将来长期的开展战略。无论是对管理者还是对一线员工, 都需要帮助他们建立明确的个人或团队的鼓励目的, 明确奖励和惩罚, 让每一个人既感受到压力也可以保持动力。(二) 加
10、快对鼓励机制的回报实现不管是怎样的鼓励机制, 每一个人都希望可以尽可能快的见到成果, 同样的员工在努力工作的同时, 也希望尽可能快的通过鼓励机制获得个人奖励来实现内心上的满足。那么在这个方面, 企业需要落实好鼓励机制的执行方法, 时间周期, 及时兑现经济回报可以让员工更加信任企业, 对工作和企业将来的开展更加有信心。(三) 制定详细、公平的数字鼓励标准任何工作都需要有一个详细的方案和安排, 对于国有企业的员工鼓励需要从精神和物质两个方面共同作用完成。对于员工而言, 以现金为代表的数字鼓励方式是必不可少的, 然而它却不可以代替精神满足而存在。根据马斯洛鼓励理论, 人一般有五种需求, 生理需求是较
11、为低级的需求, 而最高级的需求, 是一种自我价值实现的需求。因此在对国有企业员工的进展基地的时候, 不仅需要考虑其最低要求如何生存, 同时也要考虑其的最高要求, 自我价值实现。五、总结无论是传统的鼓励机制, 还是新型的鼓励机制;无论是精神上的鼓励机制, 还是物质上的竞争机制, 都是为了让员工可以进步工作积极性, 进步工作效率。那么在一个国有企业中, 鼓励机制不是完全适用于所有员工, 因为没有任何鼓励方案可以满足任何人的需求, 必然会有一局部人表现待提升, 与鼓励机制无法交融, 无法从鼓励机制中获得更多的个人物质上和精神上的愉悦感。所以, 对于企业的管理者而言, 制定鼓励机制只是为了可以满足大局部人的需求, 为了可以进步大局部人的工作积极性。同时, 企业为了可持续的长期开展, 需要管理者不断的调整鼓励机制, 想尽各种方法激发员工的积极性, 让员工对企业有一种归属感, 才可以更好的发挥每一个员工的个人最大能效, 帮助企业全面开展。参考文献李芳.国有企业人力资源管理中的鼓励机制问题.企业改革与管理, 2022 (04) .【2】赵宇.国有企业员工鼓励问题与对策探析.商场现代化, 2022 (11) .陆波.国有企业员工鼓励机制存在的问题及对策.企业改革与管理, 2022 (01) .
