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1、为什么要进行绩效考核？绩效考核对于企业HR早以不再是什么新鲜的词汇，业以被不同程度、不同模式的应用 于企业管理当中，其效果更是仁者见仁，智者见智。纵观企业绩效考核，本人认为大体有以 下四种主要目的。一、以目标为牵引，以绩效为推动力。在企业中任何一种举措都必需服务于企业、服从于企业的整体战略规划，这一点勿 庸质疑。绩效考核作为一种先进的管理工具，同样也是围绕着企业进行服务。俗话说：九层之台，起于累土。对于企业而言，一个整体大目标的实现，得益地每 一个小目标的实现。而绩效考核则恰恰是目标为导向，将目标层层分解、层层考核，从而产 生一种动力来推动目标的实现。此时，其绩效考核的目的在于锁定目标”，通过
2、考核与监 管，使企业中的每一个单元都以同一模式向同一方向努力。例如，同为IT企业，由于其企 业的战略模型不同，其绩效考核的考核点就不同，考核点不同其关键指标的设定就不同，而 这考核点与关键指标的设定则取决定于企业整体战略。二、赫于管理，进一步完善管理。我们经常认为绩效考核就是绩效管理，这是错误的理解，事实上绩效考核是绩效管 理中的一个重要组成部分，而绩效管理则是企业管理中的一部分。在管理中我们说：绩效管理大于绩效考核，绩效考核的成败则有赖于绩效管理，而 绩效管理的成败则有赖于企业的管理。一个企业如果整个管理大环境不健康，那么他的绩效 管理必然无法形成良性循环；而绩效管理的非良性运转很有可能使绩
3、效考核留于形势。在这 个体系化管理下，绩效考核通过指标设计、分解，是对管理的系统化、层次化、流程化、精 细化。以平衡计分卡为例，在果因论的理论下，将指标层层分解、细化、量化，其每一个指 标所对应则是管理的一个层面，而这每一个层面则体现着一个管理点，而公司整体的面 的管理则来源于每一层面点的汇集。三、公正评估员工，为人事决策提供重要依据。事实上绩效考核的实质就是要寻找一把尺子，正确的使用这把尺子，将测量的 结果正确应用的过程。企业管理中讲求以人为本。那么，何为以人为本？就基本层面而言就是能够公平、公正的对待每一名员工。如果从根本上就无法对于一个员工进行准确的测量，那么公平、公 正的对待员工就无从
4、谈起。而绩效考核正是手握着一把尺子，给予每一名员工公正的评 判。也正因为有了这样的测量结果，那么你的人事决策如加薪、晋级、奖惩，都随之有 了重要的依据、有地放矢。例如：同一岗位、同一工种的员工之间就存在着差异，在管理中 你将如何评判这种差异化？你评判的标准又是什么？如果没有一个统一的尺子由于角 度和认识的不同，我想结果会千差万别，而事实上这千差成别的结果对于被评判者是缺乏依 据，甚至有失公正的。四、建立共赢，帮助员工自我发展。企业因人而兴，因人而衰。可见企业中的人对于企业发展的重要性。那么，服务于 企业，也必将服务于企业中的人。绩效考核必须建立在共赢”的基础之上也就是说由企业与员工各取所需共同赢 得这场游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。 绩效考核就犹如摆在员工面前的一面又面镜，一面描绘出完美的形象，而另一面则反映出员 工的真实形象。员工一方面将透过镜子中的景象进一步认识自己，另一方面通过对比找出自 己的优势与缺点，进而自我改进与提升。
