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1、刍议怎样搞好企业技术、技能人才队伍培育工作队伍管理总结 摘要：技术、技能人才对企业的生存和发展有着举足轻重的作用，本文对企业单位技术、技能人才的培育方法方法作了论述。关键词：技术技能激励培育当今社会的竞争是实质上是人才的竞争，人才是推进社会不停向前发展的主力军。尤其在以效益谋发展的企业单位，人才对企业的生存和发展有着举足轻重的作用，而各类技术、技能人才则是带动企业蓬勃发展的主力军。所以，搞好技术、技能人才队伍培育工作便成为企业发展的首要任务。1.建立行之有效的激励机制技术、技能人才是企业发展的顶梁柱，企业技术、技能人才水平的高低对企业发展的好和坏有着极其主要的影响。但凡成功的企业，无不加强对技
2、术、技能人才的培育，为其成长提供一个庞大的舞台。而拥有行之有效的激励机制是激发职员主动性、发明性的基础。建立后备干部管理机制。对在工作中、学习中成绩优异、表现突出、技能精湛的班组长以上人才经过德、能、勤、绩多方面考评合格后纳入企业后备干部人才库，本人所获奖项也会作为后备干部选拔条件之一，企业中层干部的选拔也应由后备干部人才库中评选产生。后备干部人才库每十二个月应更新一次，方便于新技能、技术人才的发觉和挖掘。建立合理的薪酬体系。薪酬是职员学习、工作主动性、发明性最直接的影响原因之一。所以，要调动技术、技能人才的主动性，吃大锅饭是显然行不通的，在薪金发放方面，应依据各部门工作情况制订不一样的分配系
3、数，把奖金和岗位、绩效挂钩，分配重心向技术技能人才倾斜。哪怕是在同一岗位，因为平时的工作业绩、经济指标、安全指标的好坏也会使本身的收入有很大的差距。只有建立了合理的薪酬体系，才能对技术技能人才不停提升本身的业务水平起到很好的推进作用。拓宽职员职业发展通道。要调动企业职员工作学习的主动性，激发职员发明性，光靠单一的岗位晋升渠道是远远不够的，必需从岗位晋升之外开辟一条拓宽职员职业发展的通道。能够考虑在技术岗位各专业设置一、二、三级技术教授，技能岗位设置一、二、三级技能教授，依据教授等级，享受不一样的待遇，而专业技术资格等级、技能判定等级应成为技术、技能教授的评选的必须条件之一。这么，不仅能够调动企
4、业职员在工作学习方面的主动性，激发职员发明性，而且还能够调动职员在专业技术资格评审、职业技能判定方面的主动性、主动性，为企业人才发展奠定基础。2.重视技术、技能人才教育培训工作要使职员技术、技能水平、综合素质得到全方面的发展，单一的培训方法很显然是行不通的，应经过多样化培训方法对人才开展教育培训工作，以确保企业人才在技术技能水平、综合素质方面全方面、协调、可连续发展。加强职员思想教育。“有能力，没态度，等于零”。思想决定行为，一个人的能力再怎么强，只要思想不端正，那么她的行为对企业发展是会有不利影响的，严重时甚至会阻碍企业的发展。比如说一个老师傅整天只知道怨天尤人，怪这怪那，逢人就会说企业的坏
5、话，工作懒懒散散，这么的工作态度势必会对周围的人尤其是新进职员造成不良的影响和误导。为使职员能端正工作态度，以正确的思想来面对平时的学习、工作和生活，企业应依据本身实际情况依据不一样类型的职员采取多种不一样的培训方法来对职员进行思想教育。主动组织开展各类技能竞赛活动。竞争是社会发展的推进力，而技术、技能人才业务水平的提升也离不开竞争，只有经过不停的竞争，在竞争过程中不停总结成功的经验和失败的教训，才能使技术、技能人才业务技能不停进步和提升。所以，企业应常常织开展各类丰富多彩技能竞赛、技术比武、技术练兵等，使职员在竞赛中不停成长、壮大。开展导师带徒活动。“和善人局，如入芝兰之室，久而不闻其香；和
6、不善人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭。”可见，周围环境和人对人的成长有着极其主要的影响作用，为使新职员从一开始就赢在起跑线上，企业应重视对新进职员的培训工作，对每一位新进职员指派一位工作态度好、综合素质高、技能业务水平高超的师傅，并签署师徒协议，徒弟学习的好坏直接和师傅的收入挂钩，而师傅带徒的成绩也会纳入技术技能教授的评选条件中。这么，能够有效提升师傅带徒的主动性，真正发挥师傅传、帮、带的主要作用。有针对性地对职员开展教育培训工作。企业育人，无非是让职员长之更长，或是补职员之短。当代企业在育人上，投入甚大。不但仅是多种内训和外训，还有隐性成本更大的轮岗或岗位实训。有计划、有目标的轮岗，能够发觉
7、职员之长，最少能够补职员之短。但盲目轮岗，和用人之长相违反，而且带给组织更大的隐性损失。因为不熟悉、不熟练、不专业，会出现延误、差错，造成组织整体效率的降低，甚至会影响到企业在用户心目中的形象，这么的隐性成本难以测算，甚至难以发觉。如某企业，属于高新技术企业，对职员培训和发展相当重视，每十二个月的财务预算全部有相当比重的培训费，而且企业和现在培训市场比较著名的几家培训机构全部建立了合作关系，定时组织关键职员和部分用户进行专题培训，培训现场每次全部很热烈，大家热情高涨，但培训后所取得效果却没有些人进行后期评定。很多职员尤其是部分技术型职员对那些管理培训并不是很渴求，培训的内容当初以为很有道理，但事后极少能用得上，时间一长就全部忘记了。这是企业培训缺乏针对性的经典案例，因此说，企业能否有针对性地对职员开展教育培训工作，是企业教育培训工作能否能收到成效的关键。总而言之，一个企业只有在人才培育方面狠下功夫，建立行之有效的激励机制，重视技术、技能人才教育培训工作，才能使技术技能人才的业务水平得到提升、才能得到极大的发挥，为企业朝着又好又快发展奠定基础。作者介绍：曾秋林，男，汉族，贵州省福泉市人，大学本科学历，工学学士学位，助理工程师，现就业于贵州华电大龙发电有限企业。
