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1、第二章 五金制品企业薪酬体系设计案例【客户背景】某公司成立于 1986 年，最初只是一家普通的国有企业，产品仅限于国内销售。经过几次改革，目前该公司已成为亚洲最大的花园工具制造商，企业规模也由原来的几十人发展到现在的几百人，但企业的管理尤其是人力资源管理仍沿用国企的老一套，管理方式已不能满足市场竞争的要求。【现状分析】通过深入调查研究，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：由于薪酬等级过少导致员工晋升渠道很窄，很多员工已经几年没有涨过工资。由于国企中的论资排辈做法导致同工不同酬的现象普遍存在，使得员工对薪酬的内部公平感比较低。人力资源管理方面的其他问题：公司很多部门未设
2、置流程关系，即使有了少部分的流程关系，但每个环节衔接不严密，操作办法不具体；辅助职能部门不能为业务部门提供强有力的支撑；缺乏科学的绩效管理体系。【解决方案】建立绩效型薪酬体系，在进行薪酬等级设计时以多等多级的方式考虑员工的晋级加薪渠道。薪酬设计以岗位评价为基础，并考虑员工个人的能力和特征，如学历、工龄、职称等。人力资源管理其他配套解决方案：明确各部门的工作职责及相应的工作流程；设计部门及岗位绩效考核指标，强化辅助职能部门对业务部门的支撑作用；建立绩效管理体系并与薪酬挂钩。【实施效果】以岗位评价为基础的绩效型薪酬设计，满足了员工的晋级加薪需求，平衡了新老员工之间的利益，提升了员工对于薪酬的公平感
3、和满意度，员工的工作积极性和热情有了很大的提升；新流程的实施很顺利，部门之间需配合的事项能及时完成。一年后，该公司的年产值即比上一年增加了 50以上。薪酬管理制度一、总则1、目的(1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；(2 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；(3 实现薪资管理与分配的制度化、规范化。2、适用范围(1 本制度适用于本公司以下人员：总监、总裁助理、部门经理、主管、班组长等管理人员；财务、秘书、文员等行政服务性人员；各类技术人员和非日薪制的品检人员；保安、食堂工、司机、仓管等后勤服务性人员；非计件工资的作业人员。(2 以下人员仅适用于工龄工资和
4、福利津贴部分：日薪工资人员；计件工资的作业人员。(3 本制度不适用于本公司以下人员：总裁、副总裁；非公司直属的外联人员。3、管理职责(1 总裁根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。(2 人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；负责依各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金；拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。(3 财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。二、薪资结构1、薪资划分(1 根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制
5、度。(2 基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴：浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金。(3 基于岗位价值设定的是岗位标准工资 (由岗位工资和绩效工资构成；基于个人价值设定的有补偿性工资 (包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴和奖励工资(即年终奖金。(4 岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。2、岗位标准工资(1 岗位标准工资是基于本公司的性质并考虑人员发展因素设立的岗位标准报酬。(2 岗位标准工资 =岗位工资 (60 +绩效工资基准 (40(3 岗位标准工资
6、分 A、B、C、D、E、F 共 6 等。 A 为最高等，分 10 级： BE 等，每等分 12 级； F 为最低等，分 14 级。薪资级别中 1级为最高级别，数字越大，级别越低(见附件 1标准工资薪等薪级表。3、绩效工资(1 绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。(2 绩效工资分 A、B、C、D、E 共 5 等， A 为最高等， C 为绩效工资基准， E 为最低等。(3 绩效工资等级计算标准(设绩效工资基准为N：(4 在绩效考核实施前，统一按 C 等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。(5 绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结
7、果(分 A、B、C、D、E 五等定，考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例(见下表强制确定，具体规定见能力测评标准表(附件 3。设全公司参与绩效考核的人数为150 人。则：A 等绩效有 15 人，为得分排在前面的15 位；B 等绩效有 30 人，为得分排在第1645 位；C 等绩效有 60 人，为得分排在第46105 位；D 等绩效有 30 人，为得分排在第106135 位；E 等绩效有 15 人，为得分排在后面的15 位。4、工龄工资(1 公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。(2 工龄是指进入本公司连续工作的年限。(3 薪等薪级 E4的岗位的工龄工资标准为每年 20 元；
8、薪等薪级 E5 的岗位的工龄工资标准为每年 10 元。(4 自入职月份开始计算，满一年后的次月起开始享有工龄工资。(5 工龄工资最高年限为5 年。5、学历工资(1 学历以国家承认的学历为准；一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历，按规定发放学历工资。(2 员工试用期满后第一个月起开始享有学历工资。6、加班补贴(1 员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。(2 员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。(3 延时加班工资仅适用于车间主任、生产班长、机修工、电工、线切割工、模夹具制作员、 IPQC、IQC 组长、仓管
9、员、叉车司机、搬运班长、制版员。时加班补贴按 3 元/小时计算。(4 休息日加班的，当月尽量安排补休；当月不能补休的，则计算加班补贴。休息日加班补贴按6 元小时计算。(5 法定假日包括元旦 1 天、劳动节 3 天、国庆节 3 天、春节 3 天，每年共 10 天。如公司放假时间超出国家规定则按休息日论处。法定假日加班补贴按 9 元/小时计算。7、福利津贴(1 社会保险津贴公司根据国家规定为员工购买社会保险。社会保险统一按照 600 元/月的标准购买，社会保险总额为员工月薪资总额的 18：公司承担 10，员工自负 8。 （需要修改）(2 假期津贴全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。满 1
10、 年工龄的员工均可享受公司当年统一年假，不扣工资。以上假期津贴，日薪人员按 20 元/天计付，计件作业人员除不扣岗位工资外，按如下标准计付假期津贴。(3 住房津贴：原则上公司提供住宿，水电费自负(工人宿舍除外。如因公司的原因不能提供住宿，则给予经理级以上人员100 元月的住房津贴。(4 伙食津贴：公司免费提供经理或经理级以上人员的午餐，其他人员按 3 元天的标准在就餐时给予伙食津贴。(5 特殊环境津贴：基于员工的工作环境对身体健康的影响程度不同，给予其相应津贴：8、年终奖金公司对于降低成本或增长年度营业目标或对完善公司管理作出突出贡献的人员，在年底以货币形式给予奖励。9、薪资扣除项目个人所得税
11、、代扣社保费、住宿水电费 (工人宿舍除外、罚款及其他代扣应扣事项。10、补杂员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资“补杂 ”项中补发。三、定薪1、新进员工定薪(1 新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资格者，择优录用。新招聘的人员试用期为 13 个月，试用期间的薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调 15 级；试用期薪资 =下调后的岗位标准工资 +无浮动的绩效工资 +学历工资+福利津贴；试用期满并经考核合格转正后，按正式员工计算薪资。(2 对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经总裁批准。(3 若应聘者提出的薪资要求比下调 5 级后的岗位正式薪资
12、级别低，则按应聘者提出的薪资要求定薪；若应聘者提出的薪资要求在上下两个级别之间，由人力资源部事先对其解释理由，再将其归入某一具体级别内。(4 新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表：2、内部员工定薪(1 规范定薪：根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮动5 个薪级确定现有人员的薪资等级。(2 人员调整：每年1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到人力资源部。(3 对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度按岗位标准工资对套表 (附件 2 中规定的岗位标准工资上下浮动5 个薪级 (可跨薪等确定薪资等级。(4 对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班组又没有其他岗位合适的，原则上作为待岗处理。待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费500 元/月；劳动合同期内有空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。
