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1、陕西省规划院知识员工忠诚度的研究西安交通大学：李荣 指导教师：吴锋摘要在企业人力资源管理中,如何吸引、留住人才是管理者最为关注的问题.特别是近年来,企业知识员工流动过于频繁的现象使得在企业内部,研究知识员工的忠诚度这一问题日益受到重视.本文主要针对设计行业知识员工探讨影响其忠诚度的因素及如何培养他们的忠诚度。提出了从企业环境策略培养知识员工的感情和理想忠诚度;从企业制度策略培养知识员工的规范忠诚度;从知识员工的个人发展策略培养他们的经济和机会忠诚度。作为管理者,如何了解企业中知识员工的忠诚情况呢？在论文中论述了知识员工忠诚度的一般测评方法，如调查问卷法、360评估模型,并设计了“知识员工忠诚度
2、指数模型”，建立了相应的测评系统,并应用该模型对“省规划设计院”的知识员工的忠诚度进行了测量，最终,得出了具体的省规划院知识员工的忠诚度指数。通过本论文可为类似企业研究和测评知识员工忠诚度提供一些参考。关键词：陕西省规划院 知识员工 忠诚度 忠诚度指数模型 测评1 绪论1 研究背景及研究意义:陕西省规划设计研究院(以下简称省规划院）是一家主要从事规划、市政、建筑等设计的企业,近几年，随着设计行业市场化进程的不断推进,老的管理体制和用人机制已呈现诸多问题：经济效益的滑坡、设计人员的大量流失等等这些问题,已严重威胁到规划院的进一步发展.本文将从分析规划院人员流失率为什么高于同行业一般水平这一问题入
3、手，引出并系统阐述知识员工组织忠诚度的概念,得出“忠诚就是竞争力”这一研究结论，并进一步说明省规划院应如何从企业环境、企业制度、知识员工个人发展这三方面来培养知识员工对组织的忠诚度。接着，阐明如何运用理论工具来评估知识员工的组织忠诚度，设计了“知识员工忠诚度指数模型”这一研究方法。并通过省规划院的案例加以证明。在知识经济时代，“企业只有一项真正的资源人”(德鲁克），通过本文，将针对省规划院目前的忠诚危机做详细的研究,并希望能对类似设计行业，如何保持知识员工的忠诚度提供一点借鉴。12 国内外研究现状：有关“忠诚”这个题目的理智准则,当推98年成书的忠的哲学,作者是哈佛大学哲学教授乔西亚罗伊斯(译
4、注：Josiah oye，1851916,美国哲学家，绝对唯心主义的代表人物之一)。在他看来，忠诚自有一个等级体系,也分档次类别.处于底层的是对个体的忠诚，尔后是对团体,而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。按照罗伊斯的观点，忠诚本身不能以好坏论;可以而且应当加以判断的是人们所忠于的原则,正是依据对这些原则的忠诚程度,人们才能断定是否以及何时应该终止对一个人或团体的效忠.但在商业经营中，人们通常不大考虑忠诚问题,而是仅仅只将它与生活中更为美好的社会机构联系起来，例如家庭、学校、社区等。由于商业关系属于过渡性的、竞争性的、自私自利的,人们便认为它不配享有忠诚待遇。然而罗伊斯所定义并指明特
5、点的忠诚，至少是像人类的其他行为一样与商业紧密相关,也许还更为密切一些.在他看来,商业活动总是在人们对待顾客、投资者、雇员、国家、自身等相互矛盾的各种忠诚之间寻找平衡,是指合作与竞争之间的相互作用和制约。某些企业和某些商人只对短期利益表现出忠诚,有些人的判断极不明智甚至很不道德,可是这些并不会改变一个事实：即人们的几乎所有的行为均会涉及到忠诚问题.忠诚管理的终极议题，恰恰在于依照罗伊斯的等级体系来安排事物的轻重缓急。所谓基于忠诚的管理,并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。忠诚领先企业的主导性经营原则，是致力于为顾客创造足够的价值,从而能给雇
6、员和投资者留出可观的份额。忠诚领先企业不把利润看作自己的首要目标，而是当作保障企业体系中三类主要合伙人(即顾客、雇员和投资者)之生存和福利的必需元素.这些企业的高层管理人员当然收入颇丰,不过与其他公司的管理班子相比，他们往往会把个人收入的档次放得低一些，而将企业整体的长远利益放得高一些。忠诚领先企业往往更喜欢长期的合伙人，并以同样的偏爱来寻找顾客、聘请雇员、结交投资者.既然是诚心地长期合作,因而在挑选合伙人时它们总是格外仔细。在伙伴候选人中间，它们总是尽量优先考虑人格和品德,而对天分和才干只定一个能说得过去的起码标准。这与一般的企业迥然不同，后者往往更多地优先考虑天分和才干，而对人品只要说得过
7、去就可以了。在实践中，忠诚领先企业的上述做法是指挑选的合伙人应当具备健康的人格,崇尚人的尊严,面对私利和集体利益相互抵触时懂得如何寻求那种微妙的平衡，他们当然愿意大赢一把,但不会牺牲集体的利益.而“组织忠诚的明确定义,最早是由Becke在1960年提出的.他将忠诚定义为由单方投入(idebet)产生的维持“活动致性”的倾向.在组织中，单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织忠诚是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。此后,组织忠诚的概念引起了越来越多的注意,学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。其中,
8、加拿大学者Mye与Alen对以前诸多研究者关于组织忠诚的研究结果进行了全面的分析和回顾,并在自己的实践研究基础上提出了忠诚的三因素模型(Meye&Allen，191)。他们将组织忠诚定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”.三个因素分别为感情忠诚（affective coiment）,指员工对组织的感情依赖、认同和投入,员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益；继续忠诚(oinuae commitmn)，指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种忠诚
9、;规范忠诚(omatve commitmen），反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的忠诚.同时，和Aln还编制了三因素组织忠诚量表(eyer，Alen,199)，对上述忠诚的三因素进行测量。Meyer与le的三因素组织忠诚模型的提出，产生了广泛的影响,成为目前西方广为接受的组织忠诚概念。然而作为工作态度之一的组织忠诚，必然受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响。已有学者研究证实文化社会化是组织忠诚的前因变量(Cugt,2000）。一些跨文化的研究也显示出由于文化的影响，不同国家之间组织忠诚的内涵可能并不一致。那么，作为东方文化之代表
10、的中国文化会对中国企业员工的组织忠诚产生怎样的影响？在经济体制正进行着根本性转变的今天，中国员工的组织忠诚表现如何？这是中外管理者和管理学家们都非常关注的问题。为此，我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛（198，2000，2001)等人对国内企业员工的组织忠诚进行了系统性的研究.他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法,编制了“中国员工组织忠诚问卷”，探索中国企业员工的忠诚结构。研究发现，中国员工组织忠诚的结构模型包含个因子。见表：0定 义感情忠诚对组织认同，感情深厚；愿意为组织的生存与发展做出奉献，甚至不计较报酬。理想忠诚重视个人的成长,追求理想的实现;关注个人的专长在该组织能否得到发
11、挥,组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会,以利实现理想。规范忠诚对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感，对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。经济忠诚因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织。机会忠诚呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织;或因自己技术水平低，没有另找工作的机会.从这一模型中我们看到，中国企业员工的组织忠诚结构中与西方同样具有感情忠诚因子和规范忠诚因子，其含义也是与Meer和Alln的模型中一致的.经济忠诚和机会忠诚的意义也体现在了三因素忠诚模型中的继续忠诚因子中，然而,理想忠诚这一因子却是西方的模型中未涉及到的。本文将
12、从设计行业的知识员工这一特殊群体的角度来探讨组织忠诚，并设计了“知识员工忠诚度指数模型”。 13 研究思路及框架本文的研究思路遵循发现问题、分析问题、解决问题。从实际问题出发，运用经济学和管理学有关理论,对实际问题进行分析，并借鉴国外的成功经验，研究和提出解决问题的对策。本文的基本结构：第一章绪论。阐述了本文的研究背景和意义,国内外研究现状,以及研究思路和框架。第二章论文研究的理论基础。以管理学、经济学等学科理论为基础，详细论述了知识员工的概念及两重性特征、工作特点。知识员工忠诚度的概念及何为基于忠诚的管理、其价值表现、知识员工忠诚度现状.第三章从企业环境策略分析如何培养知识员工的感情、理想忠
13、诚度。包括外部环境策略、企业的使命与价值观、营造良好的人际环境策略。第四章从企业制度策略分析如何培养知识员工的规范忠诚度。包括合理的选聘机制、弹性工作制、以组织制度与组织结构培养忠诚度、知识员工忠诚度危机的预警制度。第五章从企业知识员工发展策略分析如何培养知识员工的经济、机会忠诚度。包括薪酬体系、关心知识员工的日常生活、表扬与批评、教育与培训、工作富有挑战性、灵活地晋升机制和知识员工职业发展。第六章知识员工忠诚度评估.简要介绍了知识员工忠诚度调查问卷法及36评估模型，设计出了“知识员工忠诚度指数模型”并进一步用图型和量化方法对该模型进行了分析。第七章案例分析。以省规划院为案例,建立起省规划院知识员工忠诚度指数模型,并对有关数据加以分析。第八章结论。论文的基本框架（图-1）绪 论 研究背景及意义 国内外研究现状 知识员工及其工作特点知识员工组织忠诚度 知识员工忠诚度概论 外部环境策略培养知识员工感情、理想忠诚度的环境策略 企业的使命与价值观 营造良好的人际环境策略 合理的选聘机制 弹性工作制培养知识员工规范忠诚度的制度策略 以组织制度与组织结构培养忠诚度 知识员工忠诚度危机的预警与处理制度 薪酬体系 关心知识员工的日常生活培养知识员工经济、机会忠诚度的 知识员工发展策略
