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1、word第一章 人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以与组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现
2、状分析、企业定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工本钱、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以与人力资源费用控制。二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作X围、工作对象以与所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间X围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进展系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以与本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进展比拟、分析和描述
3、，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作X围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规X等人事文件。作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是
4、工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。程序：一准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的X围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根本数据和资料。2、设计岗位调查方案。1明确岗位调查的目的。2确定调查的对象和单位。3确定调查项目。4确定调查表格和填写说明。5确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假如
5、干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对假如干个重点岗位进展初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。二调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进展认真细致的调查研究。三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进展深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。三、简述工作岗位设计的原如此和方法。原如此：1、明确任务目标的原如此。2、合理分工协作的原如此。3、责权利相对应的原如此。方法：一传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进展全面系统的观察
6、、记录和分析，找出其中不必要不合理的局部，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。二现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以与在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。三其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所说明的根本理论和根本方法。四、简述企业定员的作用、原如此。作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的根底。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的
7、劳动定员有利于提高员工队伍的素质。原如此：一定员必须以企业生产经营目标为依据。二定员必须以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明确的分工和职责划分。三各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；根本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以与根本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。四要做到人尽其才，人事相宜。五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。六定员标准应适时修订。五、说明企业定员的根本方法。一按劳动效率定员是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。二按设备定员
8、是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以与出勤率来计算定员人数。三按岗位定员是根据岗位的多少，以与岗位的工作量大小来计算定员人数。四按比例定员按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。五按组织机构、职责X围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。六、介绍企业定员的新方法。一运用数理统计方法对管理人员进展定员。二运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。三运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。四零基定员法。七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。特点：一企业人力资源管理制度表现了人力资源管理的根本职能。1、录用。2、保持。3、开展。4、
9、考评。5、调整。二企业人力资源管理制度表现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从根底性管理制度和员工管理制度两方面入手，进展规划设计。根底管理制度包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。员工管理制度包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工
10、合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。八、简述制定人力资源管理制度的原如此、要求和步骤。原如此：一共同开展原如此二适合企业特点三学习与创新并重四符合法律规定五与集体合同协调一致六保持动态性要求：1从企业具体情况出发；2满足企业的实际需要；3符合法律和道德规X；4注重系统性和配套性；5保持合理性和先进性。步骤：一提出人力资源管理制度草案二广泛征求意见，认真组织讨论。三逐步修改调整、充实完善。九、简述人力资源费用审核的方法与程序。方法：在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动与其过程，然后确定在这些活动与其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持如人力资源、财务资
11、源、物质资源。这些费用预算与执行的原如此是分头预算，总体控制，个案执行，公司根据上年度预算与结算的比拟情况提出一个控制额度。大局部由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进展控制，防止部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：在审核下一年度的人工本钱预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉与人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉与人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分表现，以获得资金上的支持。总之，工
12、资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉与员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以表现。十、简述人力资源费用控制的作用与程序。作用：1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工本钱目标的重要手段。2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。第二章 人员招聘与配置简答题：一、员工
13、招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。渠道：内部招募：一推荐法；二布告法；三档案法。外部招募：一发布广告；二借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。三校园招聘；四网络招聘；五熟人推荐。内部招募特点：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。外部招募特点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募本钱大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。二、对应聘者进展初步筛选的方法有哪些？方法：一、筛选简历的方法一分析简历结构；二审察
14、简历的客观内容；三判断是否符合岗位技术或经验要求；四审查简历中的逻辑性；五对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法一判断应聘者的态度；二关注与职业相关的问题；三注明可疑之处。三、简述面试的根本步骤。一面试前的准备阶段；二面试开始阶段；三正式面试阶段；四完毕面试阶段；五面试评价阶段。四、简述面试的技巧。一开放式提问；二封闭式提问；三清单式提问；四假设式提问；五重复式提问；六确认式提问；七举例式提问。五、简述心理测验的分类。一、人格测试；二、兴趣测试；三、能力测试；1、普通能力倾向测试；2、特殊职业能力测试；3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处
15、理能力测试。六、简述情景模拟法的分类。1、语言表达能力测试；2、组织能力测试；3、事务处理能力测试。七、简述员工录用决策策略的分类。一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。八、简述如何进展员工招聘的评估。一、本钱效益评估：一招聘本钱；二本钱效用评估；三招聘收益本钱比。二、数量与质量评估：一数量评估；二质量评估。三、信度与效度评估：一信度评估；二效度评估。九、简述劳动分工的内容与原如此。内容：1、职能分工；2、专业工种分工；3、技术分工。原如此：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开；4、把根本工作和辅助工作分开；5、把技术上下不同的工作分开；6、防止劳动分工过细带来的消极影响。十、简述劳动协作的内容、要求与形式。
