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1、人力资源管理论文企业竞争力论文国有企业人力资源管理问题研究摘要人力资源已经成为企业竞争力的核心内容， 所以， 人力资源管理的效率和效益在很大程度上影响着企业的运行效率。 本文指出了国有企业人力资源管理目前存在选人机制不科学、用人体制不透明、培训体系不健全、留人机制缺乏鼓励性等问题，并在分析原因的根底上从选人、 用人、 育人和留人等四个方面提出了相应的对策和建议。关键词 国有企业 人力资源 人力资源管理国有企业作为国民经济的重要组成局部， 在各个行业中均发挥着至关重要的作用， 成为行业经济开展的主要推动力。 管理理论认为人、财、物是企业管理的三大经典要素，也是企业竞争优势的重要来源。随着经济全球
2、化和科学技术的迅猛开展， 企业竞争日益剧烈， 国有企业人力资源管理的重要性越来越明显， 并不断被人们所认识， 只有通过建立科学合理的人力资源机制和人力资源管理系统， 企业的核心竞争力才能得以提高 在剧烈的市场竞争之中才能立于不败之地， 所以， 人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。1 国有企业人力资源管理的现状目前，虽然人力资源管理的重要性已经被企业和理论界所认识，并已经开展成为一门学科， 但由于国有企业多年来受方案经济体制的束缚， 其管理模式并未与理论开展与时俱进。 在这样的一个大背景下，尽管国有企业的人力资源管理工作在形式上发生了一些变化， 如纷纷设立人力资源部、 引入人力资源
3、测评系统等， 但其在本质和内涵上还是沿用方案经济体制人事管理模式， 总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。 在强调人才自由流动的市场经济体制下， 这种缺乏有效鼓励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。 笔者基于多年来从事国有企业的人力资源管理工作的经历和心得， 总结出国有企业人力资源管理存在的问题主要有如下三点。1.1 选人机制不科学在员工招聘方面， 本应当遵循“知识支配一切、 “智力高于一切的选人模式， 但在国企， 事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰，致使其选人的标准有时有失公允，难以全面、准确、客观地评价每一
4、个员工， 而且容易产生任人唯亲的弊端。 招聘也缺乏方案性和前瞻性，根本上是缺什么人就招什么人，没有人才锗备，缺少对未来人力资源需求的规划。 另外国企选人出现一种倾向， 即越来越片面强调高学历， 本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。1.2 用人体制不透明虽然国有企业在经营机制上已经与市场经济接轨， 但由于其尚未脱离国家行政部门的编制， 大局部均隶属于国资委管理， 致使其人员均具有行政级别，所以，其用人机制表达出较浓的官僚特征。主要表现为用人权力过分集中，缺乏公开XX 机制，人员选聘和升迁很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。 这种权力高度集中的用人体制
5、不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，而且也严重影响了管理效益和经济效益的实现。1.3 育人体系不健全在员工自我提升意识逐渐兴起的今天， 人力资源的培训工作已经成为企业工作的重点和亮点， 如果企业有较好的培训机制， 有较多的培训时机， 就会给员工更多的成长空间， 这些将会进一步转化为员工的工作动力。 但遗憾的是， 在国有企业人力资源管理系统中很难看到真正的培训时机，即使有，由于种种原因，培训也根本流于形式，质量很难保证。 目前国有企业人力资源培训的状态表达为没有对企业员工整体进展培训、无视培训效果评估和反应、培训方式过于简单、四是培训内容不完善，重视知识技能培训，无视做人培训。例如国
6、有企业对新招进来的人员进展短暂的岗前培训。 时间一般为一个月， 而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。 这种育人方式， 一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧， 如果同事出于竞争需要而保守秘密， 那么新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学本钱太高，需要经过长时间的实践、摸索增加自学的时间时机本钱。1.4 留人机制缺乏鼓励性由于传统的“干部、 “工人身份对国有企业依然有着深远的影响， 导致国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级， 身份等级决定了等级工资制。 尽管国有企业也进展了分配制度改革， 但从根本上来说， 企业的绩效考核仍是效劳于
7、等级工资制的依据。 企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标严密联结在一起， 难以发挥绩效考核的鼓励效应。 这种缺乏鼓励性的留人机制根本处于无效状态。2 提高国有企业人力资源管理效率的对策国有企业人力资源管理过程中出现的问题和弊端是由多方面的原因造成的，如长期以来对人力资源这种特殊的资本缺乏科学的研究，对其作用、 影响及特性认识缺乏，无视甚至轻视人力资源的开发和利用， 一直未建立起有效的人力资源开发的制度与保障体系等。 针对以上问题，笔者提出如下对策。2.1 树立科学的选人标准，开拓人力资源获取渠道人员招聘是企业人力资源管理的第一
8、关， 其招聘的质量不仅决定着招聘工作的有效性， 同时也影响着企业整个人力资源管理系统的效率，所以，选人标准是否科学，公正，招聘渠道的多少都至关重要。作为国有企业应该从招聘开场就摈弃其官僚作风， 依事设岗、 依岗招人，绝不能依人设岗，坚决杜绝用人为亲。同时，在招聘过程中还需要借助科学的人力资源测评系统或软件，对应试人员进展专业技能、沟通能力、道德素质等方面进展全方位测评。另外，企业要广开招聘渠道，充分利用信息资源，使用网络招聘、校园招聘、社会招聘的多种渠道， 通过价值评价体系及评价机制确实定， 使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。2.2 用人机制透明规X在人才任用上，企业要坚
9、持人本管理，要一切以人为中心，在企业内部营造一种尊重人、关心人、理解人的文化气氛，同时要积极为员工开展和成长成才创造良好的制度环境、 工作环境和生活环境， 努力将员工的个人价值与企业开展结合起来， 培养员工的归属感， 增强企业的向心力和凝聚力。 所以， 国有企业应该彻底改变用人权力高度集中的弊端，废止“暗箱操作，促进选人用人的公开化、 XX 化：一是实行 XX 集中制。实行这一制度有利于集思广益， 减少用人的失误，有利于防止和克制用人的不正之风；二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人，这洋，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了侄人唯亲的门径； 三是建立新体制， 变“大锅饭机制为优胜劣汰的
10、竞争机制， 变“相马制为“赛马制， 让优秀人才有用武之地。2.3 建立健全人力资源培训体系现代人力资源管理不仅是对职工进展的日常事务管理， 更重要的是研究和探讨如何结合企业的目标， 更好地调动职工的积极性， 开发利用人力资源。科学、系统的培训是开发职工潜能的重要途径。员工培训是国有企业的一项根底工作，也是国有企业培养人才的重要手段，已成为增强企业核心竞争力的最有效方式。通过合理规划，科学管理， 为每位员工提供行之有效的培训。 创造大量增进个人成长成才的时机， 同时也是为国有企业的开展提供人才支持。 职工的职业生涯设计那么使职工与企业成长严密联系， 既可以结合企业开展做出人才需求预测，进展人才储
11、藏， 以保证企业未来开展需要，又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力。显然，职工培训和职业生涯规划，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。人力资源培训体系可以分层次分阶段地建立， 例如可以根据企业人员类别开发出针对蓝领工人、 中层干部和高层领导的不同的培训课程和科目； 也可以根据员工进入企业不同时间进展培训， 初期是企业认知和岗位职能培训， 中期进展业务提高培训， 对于在职超过一年的员工需要进展归属感等方面的培训。2.4 建立有效的鼓励机制以留人国企要生存要开展就必须树立人力资源是第一资源的思想。 人本管理思想正是以人为中心的管理思想， 主要表达为充分尊重知识， 尊重人才， 把人做为企
12、业最重要的资源， 在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的表达。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法， 进展全面的人力资源管理与开发。 所以， 在鼓励机制方面国有企业应建立“以能力决定晋升、 以绩效决定薪酬、 以态度决定去留绩效考核体系， 绩效考核的科学合理性要建立在科学的员工绩效考核、 明确的岗位职责及岗位要求的根底上， 有针对性地对国有企业员工任职期间的业绩进展考核。综上所述， 国有企业在人力资源管理中应积极建立科学的人才招聘机制，合理任用人才，重用人才，创新人才培养方式，通过营造良好的企业文化气氛来留住人才，为企业所用。同时，结实树立以人为本的管理理念， 努力提高企业员工的综合素质， 充分发挥每位员工的潜能。参考文献：1X 晓明人力资源管理导论M. ：机械工业， 2009.2X 育新 国有企业人力资源管理变革之路M ： 党建读物， 2002.3赵黎明.国有企业人力资源管理的改革策略J 电子科技大学学报(社科版).2009(3).
