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1、应该签订无固定时限劳动协议 篇一：什么情况下,用人单位应该和劳动者签订无固定时限劳动协议？什么情况下，用人单位应该和劳动者签订无固定时限劳动协议？劳动协议法第十四条第二款要求，用人单位和劳动者协商一致，能够签订无固定时限劳动协议。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、签订劳动协议的，除劳动者提出签订固定时限劳动协议外，：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位首次实施劳动协议制度或国有企业改制重新签订劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年的；（三）连续签订二次固定时限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求的情形，续订劳动协
2、议的。劳动协议法实施条例第七条要求，用人单位自用工之日起满一年未和劳动者签订书面劳动协议的，自用工之日起满30天的次日至满一年的前一日应该根据劳动协议法第八十二条的要求向劳动者每个月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经和劳动者签订无固定时限劳动协议，应该立刻和劳动者补订书面劳动协议。篇二：“应该签订”和“视为签订”无固定时限劳动协议比较分析“应该签订”和“视为签订”无固定时限劳动协议比较分析中国劳动协议法要求，建立劳动关系应该签订书面劳动协议，即签订书面劳动协议为强制性要求。劳动协议详细又分为三类，无固定时限劳动协议即为其中的一类。劳动协议法对签订无固定时限劳动协议情形分为三类，
3、即“协商签订”、“应该签订”、“视为签订”。劳动法律作为一部社会法，其本质上有别于以“意思自治”为关键的协议法，其内容表现了强烈的国家干预，当然亦不乏意思自治的部分表现。实践中，对“应该签订”和“视为签订”二者之间的涵涉关系及法律后果有不一样认识。有看法认为“应该签订”，但因故未签订书面劳动协议和“视为签订”而未实际补订书面劳动协议，均应适用劳动协议法第82条第2款的要求，由用人单位支付劳动者二倍的工资；和此相正确看法认为，“应该签订”情形适用上述要求自无异议，但“视为签订”情形则不应适用上述要求。笔者认为后者的看法更为可取，本文拟从实务角度出发，以比较的视角对“应该签订”和“视为签订”进行比
4、较分析，方便为法律适用提供参考。一、无固定时限劳动协议的概念及法律要求劳动协议法第14条为有关无固定时限的综合要求，第1款描述了无固定时限劳动协议的概念，即无固定时限劳动协议是指用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动协议。第2款区分了签订无固定时限劳动协议的两类情形，一类为用人单位和劳动者协商一致可签订无固定时限劳动协议，即“协商签订”；一类为除劳动者提出签订固定时限劳动协议外，即“应该签订”，该类包含三种情形。第3款则要求了用人单位自用工之日起满一年不和劳动者签订书面劳动协议的，视为用人单位和劳动者已签订无固定时限劳动协议，即“视为签订”。二、“应该签订”情形及法律后果劳动协议法第14条第
5、2款要求的三种情形为：“（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位首次实施劳动协议制度或国有企业改制重新签订劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年的；（三）连续签订二次固定时限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求的情形，续订劳动协议的。”上述三种情形系国家立法机关基于建立长久性、稳定性劳动关系的考量，强制性要求该类情形必需签订无固定时限劳动协议。假如用人单位违反上述要求，则应适用劳动协议法第82条第2款的要求，向劳动者每个月支付二倍的工资。劳动协议法第82条第2款：“用人单位违反本法要求不和劳动者签订无固定时限劳动协议的，
6、自之日起向劳动者每个月支付二倍的工资。”该款要求了用人单位违法不签订无固定时限劳动协议的后果，即应向劳动者支付二倍的工资。那么该款所指的所指的是何种情形，有学者认为该种情形应为劳动协议法第14条第2款要求的三种情形。分析该款要求可知，其有“违反本法要求”、“不和”、“自之日起”等描述，从语义连贯性及上下文关涉角度出发，“违反本法要求”之“要求”应为之情形当无异议，即第14条第2款后半部分所列示的三种情形。三、“视为签订”情形及法律后果劳动协议法第14条第3款要求：“用人单位自用工之日起满一年不和劳动者签订书面劳动协议的，视为用人单位和劳动者已签订无固定时限劳动协议”，该款即“视为签订”的情形。
7、那么，在这种情形下，用人单位可能采取三种做法：主动正确行为，根据法律要求补订无固定时限书面劳动协议；主动行为，不过违反相关要求（劳动协议法实施条例），签订除无固定时限劳动协议之外的其它类型劳动协议；继续不作为，既不补订无固定时限书面劳动协议，也不签订其它类型劳动协议。劳动协议法似乎对上述用人单位的做法没有要求，从第七章法律责任一章中无法找到适合的法条。劳动协议法实施条例第7条后半部分要求：“并视为自用工之日起满一年的当日已经和劳动者签订无固定时限劳动协议，应该立刻和劳动者补订书面劳动协议。”能够看出，该条要求了视为无固定时限劳动协议，用人单位的法律责任仅为应该立刻和劳动者补订书面劳动协议，而并
8、未提及应该向劳动者支付补订前至满一年之日的二倍工资。上述第一个做法即为该条例要求的情况，自无法律责任可言。对于第二种做法，用人单位主动错误行为，假设其签订了书面固定时限劳动协议，是否会造成对其适用劳动协议法第82条第2款之要求，笔者对此持反对意见。劳动协议法第82条第2款和劳动协议法第14条第2款后半部分三种情形应系严格的对应关系，除此之外，违反任何法条皆无法对其适用。对此情况，劳动行政部门应该责令用人单位重新签订无固定时限劳动协议或劳动争议仲裁委员会亦可依法确定用人单位和劳动者之间系无固定时限劳动协议关系，而非适用上述要求。对于第三种做法，笔者认为不应适用劳动协议法第82条第2款之要求。认真
9、分析劳动协议法第14条第3款之要求可知，该行为系用人单位不和劳动者签订书面劳动协议有直接关系，是该不作为经过一年累积的后果，对于其前行为法律已经要求了支付11个月二倍工资处罚性方法，那么对于满一年以后继续不签订书面劳动协议，法律则直接强制性要求为“视为签订无固定时限劳动协议”，亦即该条文本身对用人单位就是一定程度的惩戒，断无再适用第82条第2款之可能。四、二者的比较分析经过上文论述，二者存在以下不一样之处。首先，“应该签订”情形关键指用人单位主动、有意、主动不妥作为所致，而有意签订固定时限或其它类型劳动协议；而“视为签订”情形，则系用人单位因管理疏忽、不作为等所致的一个法律事实。其次，法条对二
10、者的要求不一样，对“应该签订”情形系强制性要求，即不签订不行、必需签订，其“应该”是要求用人单位主动根据要求作为；而对后者的要求则是“视为”，从语言学上考察，“视为”指基于一定的事实、情形等所造成的一个法律设定的结果或(自：.xiaocaOfaNW 小草 范 文 网:)后果。此种情形下类似于对“用工之日起建立劳动关系”的认定，亦可解释为“视同”，此种情况下是否有书面形式无固定时限劳动协议已无必须，仅是“锦上添花”而已。再次，二者立法考量及所保护的侧关键不一样，即使二者皆可成立无固定时限劳动协议关系，但前者关键是出于劳动这一特殊商品的考量，人的生命是有限的，一个成熟劳动者的最好年纪无疑应该是参与
11、工作后的一二十年，假如其能够为同一用人单位服务满十年或和同一用人单位连续两次签订固定时限劳动协议，则伴随年纪的增加其在劳动力市场上的竞争力通常也随之下降。在这种情形下国家经过强制性法律要求，要求单位应该和其签订无固定时限劳动协议亦是正当；以后者则系国家提倡签订书面劳动协议之目标使然，系对其违反要求的一个惩戒（11个月双倍工资及视为签订无固定时限劳动协议关系）。最终，二者所致的法律后果亦不相同，从第82条第2款的要求来看，“自之日”对应于第14条第2款要求的三种情形；而劳动协议法实施条例第7条，对视为无固定时限劳动协议的用人单位的要求则为“立刻和劳动者补订书面劳动协议”，除此并无要求支付二倍工资
12、。综上，“应该签订”情形和“视为签订”情形并非同一概念，其对用人单位的要求、适用情形、保护法益、处罚等皆不相同，实践中应该区分不一样的情形，严格、谨慎给予适用。（作者系北京高文律师事务所）篇三：签署无固定时限劳动协议的相关法律条款签署无固定时限劳动协议的相关法律条款一、劳动协议法第十四条 无固定时限劳动协议，是指用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动协议。 用人单位和劳动者协商一致，能够签订无固定时限劳动协议。有下列情形之一，劳动立无固定时限劳动协议：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位自用工之日起满一年不和劳动者签订书面劳动协议的，视为用人单位和劳动者已签订无固定时限劳动协议
13、。第八十二条 用人单位自用工之日起超出30天不满一年未和劳动者签订书面劳动协议的，应该向劳动者每个月支付二倍的工资。用人单位违反本法要求不和劳动者签订无固定时限劳动协议的，自之日起向劳动者每个月支付二倍的工资。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位能够解除劳动协议：（一）在试用期间被证实不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时和其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不更正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项要求的情形致使劳动协议无效的；（六）被依法追究刑事责任
14、的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者30天工资后，能够解除劳动协议： （一）劳动者患病或非因工负伤，在要求的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；二、劳动协议法实施条例第九条第十一条 除劳动者和用人单位协商一致的情形外，劳动者根据劳动协议法第十四条第二款的要求，提出签订无固定时限劳动协议的，用人单位应该和其签订无固定时限劳动协议。对劳动协议的内容，双方应该根据正当、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的标准协商确定；对协商不一致的内容，根据劳动协议
15、法第十八条的要求实施。第十八条 劳动协议对劳动酬劳和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位和劳动者能够重新协商；协商不成的，适用集体协议要求；没有集体协议或集体协议未要求劳动酬劳的，实施同工同酬；没有集体协议或集体协议未要求劳动条件等标准的，适用国家相关要求。劳动协议法解读十四：无固定时限劳动协议第十四条 无固定时限劳动协议，是指用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动协议。用人单位和劳动者协商一致，能够签订无固定时限劳动协议。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订劳动协议的，：（一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位首次实施劳动协议制度或国有企业改制重新签订劳动协议时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年的；（三）连续签订二次固定时限劳动协议且劳动者没有本法第三十九条要求的情形续订劳动协议的。用人单位自用工之日起满一年不和劳动者签订书面劳动协议的，视为用人单位和劳动者已签订无固定时限劳动协议。解读本条是有关无固定时限劳动协议的要求。一、无固定时限劳动协议的含义无固定时限劳动协议，是指用人单位和劳动者约定无确定终止时间的劳动协议。因为缺乏对无固
