《非常完善的年终奖分配方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《非常完善的年终奖分配方案（24页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、一份非常常完善的的年终奖奖分配方方案年终奖来来由奖金金对于员员工来说说是一种种物质奖奖励。如如果员工工的绩效效优良，工工作成绩绩突出，为为企业的的发展做做出了贡贡献，就就应该给给予奖励励，一来来是对员员工努力力的承认认；二来来激励员员工继续续努力工工作，实实现更佳佳的工作作表现。 年终奖形形式年终终奖在不不同的单单位有不不同的发发放形式式，除了了一般意意义上的的“红包”外，有有的是股股票分红红，有的的是“双薪”，有的的是提成成，有的的是奖金金上不封封顶，有有的还包包括了旅旅游奖励励、物质质奖励等等。 年终奖分分配方案案概念解说说一个个财政年年度结束束时，为为了考核核员工的的工作成成绩，作作为奖
2、励励、调迁迁、升降降职的依依据，公公司往往往对员工工的总体体情况进进行评估估，并据据此发给给年终奖奖，奖励励员工在在刚过去去的一年年中所取取得的成成绩。编写要点点员工工年终奖奖是最常常用的一一种奖励励方式，绝绝大多数数公司均均没有年年终奖奖奖项。员员工年终终奖分配配方案通通常又包包括两大大部分内内容(11)员工年年终奖的的考核；(22)员工年年终奖的的发放。范文公司员员工年终终奖考核核办法一、考核核宗旨本办办法以督督促及改改进工作作为宗旨旨，目的的是为了了考核员员工的工工作成绩绩，作为为奖惩、调迁、升职、退职等等的依据据，及了了解并评评估员工工的工作作精神与与潜在能能力以作作为培训训发展的的参
3、考。二、考核核程序1、员工考考绩每年年定为一一次，作作为年终终考绩；2、农历春春节休假假前一五五日，由由人力资资源部分分发考核核表至各各单位，各各单位主主管须于于春节前前10日初考考核完毕毕，递交交表册至至总经理理室汇整整，再呈呈报总经经理复核核厦批示示；3、各单位位主管考考绩由总总经理初初复核；4、春节前6日，总总经理全全部复核核完毕，由由人力资资源部转转发各单单位、各各人知悉悉；5、年度考考绩事宜宜由总经经理室督督导，人人力资源源部执行行，各部部门配合合。三、绩效效分等年年度考绩绩分为四四等：90分以上上为特等等；80至89分为甲甲等；76至79分为乙乙等；70至75分为丙丙等。注：考绩分
4、分数一律律为整数数。四、考核核限制1、员工工及经理理在年度度内有下下列情况况之一者者，其考考绩不得得列为特特等。(11)在考绩绩年度内内曾受任任何一种种惩戒处处分未予予撤销者者；(22)迟到早早退垒年年累计达达一三次次以上(含)者；(33)旷工奎奎年选1日以上(不合)者。2、于年度度内有下下列情况况之一者者，其考考绩不得得列为甲甲等。(11)曾受记记过以上上处分未未予撤销销者；(22)迟到早早退垒年年累计达达20次以上(含)者；(33)旷工奎奎年选2日以上(不合)者。(44)人数限限制：特等：人数数为5人以下下的单位位，特等等考绩人人数最高高限为1人。人数数5人以上上的单位位(不舍)，特等等考
5、绩人人数最高高限为2人。初初核为特特等考绩绩者，该该部门经经理须另另呈“特等考考绩报告告书”呈予总总经理。各部门门考缋平平均总分分数不得得逾越80分(示例：某单位位8人，则则总分数数不得超超过8880=6640分。)但如果果该部门门经理认认为该部部门表现现极佳，得得簦呈总总经理棱棱示，核核准者为为例外处处理，但但总分数数仍不得得超越85分(含)。注：特等考考绩分数数不并入入该单位位考绩总总分数的的核计。五、分数数增减1、员工于于年度内内，曾受受奖惩者者，其年年度考绩绩应执行行加减分分数，按按下列规规定执行行：(11)记大功功或大过过一次者者：加减减5分；(22)记小功功或小过过一次者者：加减减
6、3分；(33)嘉奖或或申诫一一次者：加减1分；(44)旷工1日者：扣2分；(55)迟到次次数超过过一三次次者(含)，每逾逾一次扣扣0 5分。2、本项增增减分数数，独立立于第四四条考绩绩平均总总分数(8085分)限制之之外。六、奖励励实施注：考聩奖奖垒发出出i分比系m固定年年终奖垒垒的为基基准。倒：得甲等等82分，则则发出奖奖金为：固定年年终奖金金十(固定年年终奖金金x4)；得L等79分，则则发出奖奖垒为：固定年年终奖垒垒 (固定年年终奖垒垒x4)1、考缋缋特等者者，优先先子m升迁职职位度职职务；2、孝绩奖奖台、罚罚台连同同年终奖奖台发出出。七、考绩绩要求办理理考绩的的主管人人员均应应以客观观立
7、场评评议，不不得徇私私。几经经总经理理室审查查，有违违反公司司规定者者，该主主管记一一次小过过，呈总总经理核核查。八、申诉凡员员工对部部门经理理所评定定的考绩绩分数有有不满者者，可签签呈总经经理室，再再呈报总总经理。由总经经理室裁裁定进行行调查或或维持原原议。中中诉日期期限于考考绩经管管理部门门通知个个人后2日内，逾逾期不予予受理。九、附则l固固定年终终奖金额额数，由由总经理理依年度度经营状状况作出出裁决；2各各员工的的考缋，经经总经理理复核后后，若有有反对者者，由总总经理室室人员返返回该考考核的主主管，重重新审慎慎评核考考绩分数数，再呈呈批示；3本本办法呈呈交总经经理核实实后，自自发布之之日
8、起执执行。范文文2公司员员工年终终奖发放放办法一、年终奖奖金计算算1年年终奖金金点数，接接年资与与当年度度考绩两两者评估估而得。2每每点奖金金数，以以其全薪薪之25为计计算基准准(注：全全薪系包包括本薪薪、津贴贴、全勤勤及相关关名目金金额等的的合计)。示例例如下：桌员工工全薪一一五us$，年资资为23年，考考绩87分，则则可得年年终奖金金为：每点点奖金数数是一五五O 25=3 7753 7511.5(累积点)=443.112543.一三年终终奖金共共计43.一三uS$二、工作绩绩效考核核1各各部门人人员考绩绩总平均均分数不不得超过过85分；2各各部门一一级主管管若认为为谊部门门本年度度绩效卓卓
9、著，经经呈报总总经理批批示，不不受平均均数85分之限限制；但但其最高高数仍不不得超过过88分(含)；3各各部门人人员总数数在5人以下(含)者，其其特等考考绩人数数限为1名；在6人以上上者，其其特等考考绩人数数限为2名。特特等考绩绩的分数数，不并并入总平平均分数数的计算算；4各人员员考绩分分数由该该部门最最高主管管评定，统统一呈交交总经理理复核后后定之。三、年资规规定1年年资计算算起始日日，以到到公司开开始上班班日为基基准，含含试用期期；2员员工中途途离职、再回公公司任职职者，其其年资以以过去年年资之五五分之一一计算；3员员工中选选调任至至本公司司其他相相关关系系企业，其其过去年年资仍予予承认。
10、四、年终奖奖金发放放年终终奖金的的发放原原则上按按第二条条为准。公司该该年度若若盈余状状况艮好好，则要要由总经经理裁定定，按每每人原有有年终奖奖金金额额乘上11 3倍倍计算(示例：某员工工年终奖奖金400，加发发至1.2倍，则则该员工工合计可可得40001 2=4480)。五、附则1、考绩绩定等按按考绩办办法处理理；2、年终奖奖金一律律在春节节前3日发给给；3、奉支书书呈交总总经理核核定后，自年度起正式执行，修正时亦同。 年终奖金金总额的的确定奖金金总额的的决定方方式与企企业的经经营状况况密切联联系，反反映企业业整体经经营状况况的指标标有很多多，在年年底发放放奖金的的时候，各各企业可可根据自自
11、己的经经营方向向选择奖奖金分配配指标，也也可以分分部门确确定奖金金计算指指标。一般般情况下下，利润润是人们们普遍认认为最能能体现企企业经营营绩效的的指标，所所以以利利润为基基准计算算奖金的的方式在在企业界界十分普普遍。对对于那些些考核难难以量化化的部门门，其年年终奖金金的数额额可以与与整个企企业的年年度利润润挂钩，其其基本的的计算公公式是：奖金金总额 = 固定额+总利润一定比比例系数数对于于公司的的销售部部门，可可以用目目标销售售额作为为公司市市场部门门的年终终奖金计计算基准准，比较较一般性性的计算算公式是是：奖金金数额=（实际际年度销销售额- 目标年年度销售售额）奖金计计算比例例系数 （如8
12、%）还有有一些企企业使用用另外一一个公式式：奖金金额=基本工工资a%其中中a是企业业自己规规定的，根根据实际际销售额额超过目目标销售售额的比比率分成成不同的的档次。 年终奖制制度一套套完善的的福利制制度可以以满足员员工需求求，振奋奋员工士士气，提提高工作作效率。于是，这这让越来来越多的的企业开开始在年年终奖上上大做文文章。年末双薪薪制“年年末双薪薪制”是最普普遍的年年终奖发发放形式式之一，大大多数企企业，特特别是外外企更倾倾向运用用这种方方法，即即按员工工平时月月收入的的数额在在年底加加发一个个月至数数个月的的工资。然而而，随着着市场竞竞争以及及人才竞竞争越来来越激烈烈，许多多企业为为了增强强
13、对人才才的吸引引力，保保留核心心和关键键员工，开开始把年年终奖的的发放视视为人力力资源管管理政策策和报酬酬体系中中非常重重要的一一环，年年终奖的的发放方方案除了了考虑企企业和部部门的绩绩效因素素，同时时还将员员工当年年的工作作绩效或或对企业业贡献的的大小作作为确定定个人年年终奖数数额的一一个重要要依据。这种形形式的意意义在于于它的“弹性机机制”，领导导可以按按照下属属的工作作态度和和成绩分分别给予予不同金金额的奖奖励，这这也是拉拉开员工工收入档档次的一一项重要要措施。此外，有有些私企企的月薪薪常常不不与业绩绩挂钩，而而是在发发放年终终奖时一一并回馈馈给职工工，如此此一来，红红包的分分量更是是惊
14、人，多多的可达达多多万元。这样不不仅大大大提高了了年终奖奖的发放放力度，同同时也对对年终奖奖的分配配效果提提出了越越来越高高的要求求。差异性年年终奖金金制度为减少嫉嫉妒，还还应当适适当考虑虑各个部部门和个个人的差差异尺度度。差异异性年终终奖金的的分配依依赖于绩绩效考核核，高质质量的绩绩效考核核体系是是成功实实施差异异性年终终奖金的的分配的的基础。所以必必须定出出高质量量的考核核指标体体系。高质量的的考核指指标体系系应该：、考核核指标一一定要与与企业的的战略挂挂钩，这这一点很很重要，但但是往往往容易被被忽略、指标标不宜太太多，个关键键指标较较好。、指标标要明确确，明确确的指标标，使人人们知道道做
15、的好好还是不不好，避避免评价价者的的的主观意意识；同同时，指指明了员员工努力力的方向向。、高质质量的考考核指标标体系，员员工应该该可以自自我测试试，或选选择同事事客户户来评价价自己。、定指指标时，不不仅仅是是财务指指标，还还应该包包含非财财务指标标；例如如，客户户服务也也应该被被考虑进进来（准准时交货货，退货货量的减减少，客客户满意意度统计计等）。、如果果个人绩绩效很好好但与团团队不合合，那么么这个人人的绩效效考核分分数也不不应该高高。、绩效效考核体体系运行行成功与与否，关关系到企企业战略略目标能能否实现现。所以以，应该该是每一一个人都都被评价价，不管管是高层层管理人人员还是是基层文文员。、评价价任何员员工或部部门时，
