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1、有关劳动合同的典型案例案例1： 错把劳务合同当劳动合同案情与问题袁某某一村民。1997年1月袁某所在村(以下称乙方)与该国有企业(以下称甲方)签订了为一年的“劳务协议书。该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(工每天650元)于当月将务工人员工资汇至乙方由乙方发放；还以务工人员月工资总额30的比例当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承当任何费用和经济责任。1997年11月袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的
2、伤在随后的9个月支付医疗费5万余元。1998年10月袁某要求甲方落实工伤待遇时与企业发生争议袁某向当地劳动争议仲裁会提出申诉。 分析与处理劳动争议仲裁会裁决驳回袁某的申诉恳求。本案中甲方与乙方签订的为一年的“劳务协议书系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员袁某与甲方之间并无劳动关系而是平等的一般民事主体。因此袁某在甲方务工间发生工伤其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书约定的内容协商解决。假如协商不成可直接诉于人民。案例2： 不符合应聘条件引发的劳动争议案情与问题 1997年3月某机械设备厂欲一名机械设计师。王某(37岁)应聘后与厂方签订了为3年的劳动合同未约定试用。一个月
3、后厂方发现王某根本不能胜任工作便书面与其解除劳动合同。王某不服诉至劳动争议仲裁会要求仲裁。经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因消费需要欲一名有机床设计工作经历且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。王某得知此事后于是到该厂应聘。当时他自称自己完全符合该厂所提出的条件不但具有8年从事机床设计工作的经历而且精通各种机床的电气原理和维修知识。厂方听了王某的的自我介绍后便与其签订了为3年的劳动合同约定的工作岗位为机械设计师。一个月后厂方在工作现王某不但不能胜任机床设计工作而且连进展该项工作的根本常识都不懂。于是厂方便疑心王某应聘时的自荐材料。经过调查得知王某的自荐材料纯属虚构他高中毕业后直
4、在一家国有企业当机床维修工人并不懂机械设计。进该机械设备厂前他刑满释放在社会上荡。厂方在得悉了王某的情况后与其解除劳动合同。分析与处理劳动争议仲裁会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效厂方胜诉。根据?劳动法?8条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同。“无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。王某为了到达与该机械设备厂签订劳动合同的目的隐瞒了情况谎称自己“具有8年从事机床设计工作经历精通各种机床的电气原理和维修知识。这种做法属欺诈行为因此他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。案例3： 员工辞职引发的培训费纠纷案情与问题1998年6
5、月某合资企业诉董某在合同内承受厂方的培训后不辞而别并带走技术资料要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失退还技术资料。经查1997年10月董某被该企业双方签订了4年的劳动合同。合同中约定： “试用8个月；假设乙方(劳动者)被甲方(用人)送外学习培训必须安心在甲方工作擅自违约应赔偿培训费并不得出卖、转让甲方技术资料。合同签订后企业因消费需要送董某到广州学习技术回厂后从事车间理与技术工作。但合同履行7个月后董某受某同行厂家高薪惑不辞而别并声称：试用内有权解除合同；学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。企业经多方努力无效遂申诉到劳动争议仲裁会。分析与处理 劳动争议仲裁会仲裁庭审理后认为?劳动法?第2
6、1条规定：“劳动合同可以约定试用。试用最长不超过6个月。董某与企业签订劳动合同约定8个月试用已超出?劳动法?规定的最长试用限因此此约定无效试用应按6个月执行。?劳动法?9条规定：“当事人可以协商约定其他内容。这就是说双方在合同中约定的内容假如未与法律法规相抵触就应作为双方行为的。董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定是有效条款董某擅自违背应承当赔偿责任。同时技术资料不是董某的创造创造是通过企业出资在培训中获得董某声称是自己劳动所得也是错误的。 据此劳动争议仲裁会作出裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元把技术资料退还给企业双方解除合同。 案例4： 试用解除劳动合同应慎
7、重案情与问题小建与某签订了为两年的合同并在合同中约定了3个月的试用。在2个半月后突然他明天不用上班了。小建请拿出解除合同的理由说你不符合的要求。说到后来干脆说：你在试用解除合同要理由?小建请把上述写进解除合同的协议中了圈套真的落了笔。小建向劳动争议仲裁会提出仲裁申请要求维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人他向仲裁庭提供了几份有力的证据：时对他这个岗位的详细要求的广告、他与签订的合同中岗位的要求、岗位责任制对他这个岗位的考核要求他在两个半月中完成工作的量、质与岗位责任要求的比照他提供的证据证明自己完全符合录用的条件不能以试用为名解除与他的合同。相反在这些有力的证据面前显得苍白无力无法证明小建不
8、符合录用条件。结果当然是小建赢了官司仲裁庭裁定不得解除合同。 分析与处理 劳动者在试用内的地位很脆弱不少用人利用试用损害劳动者的合法权益其主要表如今：不签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同、随意试用限、有意拉长试用、在试用随意解除合同等。在这些违规的行为中对于前四种行为法律法规有相当明确的规定劳动者可以根据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等来自护自己的合法权益而对用人在试用随意解除合同的行为更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的在这个问题上劳动者也有保护自己的合法权益。在试用内用人要解除合同并非是无条件的必须证明对方不符合录用条件。因此劳动者要想在试用不被随意炒鱿鱼就必须证明自己符合录用
9、条件。从小建的成功经历中我们可以知道证明自己符合录用条件可以从以下几方面着手搜集证据：其一用人在时对岗位的要求(假如是公开媒体的广告您可以将它拷贝下来；假如是现场您可以抄录下来)。这是最主要的根据。其二劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据就要求你在与签订合同时尽可能把岗位描绘写得详细些而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。假如合同写得不明确你可以利用有关的规章制度来证明你的岗位要求(有详细的质量与数量的要求)。其三你在试用内工作数量与质量的记录。在这一点上你更要做个有心人因为有的工作是无法用数量来衡量的你可以把自己与同一岗位的人做个比照用来证明你在这个岗位上是称职的是可以胜任的。 案例
10、5： 劳动合同自动延长时劳动关系如何认定? 案情与问题郑于1996年10月应聘到某计算机厂工作。其与厂方签订的劳动合同中规定：合同限为两年到后假设双方无异议合同自行延长。当时计算机厂正与一家外国共同筹建电脑(合资企业)。由于从事筹建工作的人员缺乏计算机厂便派郑前去参加电脑筹建工作。电脑成立后又让郑留在电脑任销售经理。 三年后郑怀了7个月时因销售任务重体力吃不消电脑指导提出希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑指导回绝了郑的这一恳求并对她言称“你要能干就干；不能干就辞职。郑认为电脑的做法违背了劳动法中对职工进展特殊保护的条款进犯了她的合法权益于是向劳动争议仲裁会提出申诉。但是郑突然想起自己
11、是与计算机厂签订的劳动合同并未与电脑订立劳动合同。因此她以劳动合同中的甲方计算机厂为被诉方进展了申诉。 可是计算机厂认为计算机厂虽然与郑签订过劳动合同但她的两年合同早已限界满双方现已无任何关系。尽郑未与电脑公签订劳动合同但几年来一直在那里工作说明她与电脑存在着劳动关系因此她应以电脑而不是以计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。 郑不同意计算机厂的她认为：自己是与计算机厂签订劳动合同后被派到电脑工作的。合同规定的两年限虽已届满但因末过终止手续按照合同规定合同应属于自行延长。自己如今仍与计算机厂有合法的劳动合同关系所以计算机厂应是本案的被诉方。郑与谁有劳动关系呢? 分析与处理 劳动法规定：“劳动合同是劳
12、动者与用人确立劳动关系明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。由此可以看出劳动法对劳动关系的建立是以义务性的形式表示的。本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断即郑与计算机机厂有劳动关系。计算机厂与郑签订劳动合同后将她派到了电脑工作。本质上意味着郑在电脑工作是计算机厂为其安排的工作岗位。郑与电脑之间的关系相当于借用(调)关系而不是劳动关系。另外郑与计算机厂的两年劳动合同虽已过但在合同满时双方均没有终止此合同的意思表示可视为“双方无异议。按合同约定此合同已“自行延长。也就是说到目前为止郑一直与计算机厂维系着合法的劳动合同关系。 因此作为劳动合同当事人中用人的计算机厂应当负责承当
13、为郑提供劳动保护的法定义务。案例6： 能否用解除劳动合同来躲避经济补偿金?案情与问题佟士到某独资工作已经8个月了与她同时进的其他员工工作上都早已能独挡一面了惟独她还不可以胜任本职工作她非常着急经常利用业余时间补习业务可收效甚微。指导认为佟士虽然干活儿比拟笨但工作态度还是认真的于是给她一次进步技术程度的时机让她脱产3个月去参加技术培训。佟土也真是不争气参加完3个月的技术培训回到仍然不能胜任本职工作。指导对她彻底绝望了作出了30日后与她终止劳动合同的。“总经理跟我订的劳动合同是无固定限的能如今就终止呢？很显然佟士不愿分开。“不错咱们所有人的劳动合同都是无限的。但是这并不意味着不能终止因为劳动合同中
14、已经约定了一些终止条件只要这些终止条件出现劳动合同就可以终止。总经理边说边找出了佟士的劳动合同“你看你这份劳动合同中第52条就规定： 乙方(指佟士)假设不能胜任本职工作经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时甲方(指)可提早30日乙方终止劳动合同。 “就算可以按这条规定跟我终止劳动合同是不是也应该给我一些经济补偿金呢?佟士问。“终止合同和解除合同是不一样的按规定解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定你如今是属于终止合同所以不支付经济补偿金。 可否这样终止合同且不支付经济补偿金?分析与处理?劳动法?第23条规定：“劳动合同满或者当事人约定
15、的劳动合同终止条件出现劳动合同即行终止。?贯彻执行劳动法)假设干问题的?中第38条明确规定：“劳动合同满或当事人约定的劳动合同终止条件出现劳动合同即行终止用人可以不支付劳动者经济补偿金。本案中与佟士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法从外表上看符合上述规定。 但是原?贯彻执行劳动法)假设干问题的?第20条中还规定：“无固定限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件以躲避解除劳动合同时用人应支付给劳动者经济补偿金的义务。本案中与佟士签订的劳动合同是无固定限的合同中约定的“乙方(指佟士)假设不能胜任本职工作经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时甲方(指)可提早30日乙方终止劳动合同正是把?劳动法?中第26条第2项规定的用人可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的当成了终止劳动合同的条件。这是一种躲避法律义务的行为劳动合同中的这种约定无效。所以应与佟士解除劳动合同并按的有关规定向佟士支付解除劳动合同的经济补偿金。 案例7： 解除劳动合同应遵循法定程序 案情与问题 申诉人李某于1997年5月进入被诉人工作双方签订无固定限劳动合同。1998年10月被诉人根据本企业职工待遇有关规定申诉人待岗同年11月起申诉人每月领取待岗工资400元。
