《《绩效与薪酬实务》形成性考核真题(卷二)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《绩效与薪酬实务》形成性考核真题(卷二)（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2020年最新电大绩效与薪酬实务考试（题目和答案）绩效与薪酬实务形成性考核真题（卷二）绩效与薪酬实务期末复习题库（管理学-人力资源管理）共3套卷，每卷 26题，其他卷请看主页其他文档！手动整理的，考试真题基本上都包括在内！主页还有其他专业各科试题库，或许有你想要的1下载之后，用Word打开，点击右上角【查找】然后在出现的框中 输入你要找的题目，既可以直接找到答案。2或者下载后用手机中的WPS打开，点击【工具】，【查找】，然后输 入你想要找的题目（一般只需要输入前几个字），题目和答案就出来 了。卷二1. 单选题绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、（）四个环节的依此循环 （4 分）A. 绩效评
2、价B. 绩效预期C. 绩效改进D. 绩效反馈2. 单选题绩效薪酬是根据（）决定的薪酬。（4 分）A. 员工的工作态度B. 员工的岗位性质C. 员工的素质D. 员工的努力程度和绩效大小3. 单选题组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后 策略和()。(4 分)A. 市场平衡策略B. 混合策略C. 市场控制策略D. 市场-致策略4. 单选题评价员工素质可运用()。(4 分)A. 关键事件法B. 混合标准尺度法C. 行为对照法D. 目标管理法5. 单选题限制性股票属于()。(4 分)A. 现股B. 期股C. 期权D. 延期薪酬6. 单选题结果法包括()和目标管理法。(4 分)A.
3、 简单排序法B. 关键绩效指标法C. 平衡计分卡法D. 图评价尺度法7. 单选题()理论认为，人的行为受到内在需求的激励。(4 分)A. 赫兹伯格的双因素理论B. 强化理论C. 马斯洛的需求层次理论D. 期望理论8. 单选题（）是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。（4 分）A. 目标一致原则B. 突出重点原则C. 可度量性原则D. 可接受性原则E. 全员参与原则9. 单选题（）是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。（4 分）A. 利润分享B. 津贴C. 股票期权D. 销售提成10. 单选题为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是（）。（4 分）A. 市场领先策略B. 市场滞后策
4、略：C. 市场跟进策略D. 市场垄断策略11. 多选题平衡计分卡从财务、内部流程、（）、（）四个方面衡量绩效。（）A. 客户B. 服务C. 组织行为D. 组织学习12. 多选题在筹集福利资金时，组织应该遵循以下原则()。(5 分)A. 强制性原则B. 固定性原则C. 致性原则D. 取之于民用之于民的原则13. 多选题技能薪酬的优势体现在()。(5 分)A. 能够激励员工学习技能，形成高水平技能B. 技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力C. 技能薪酬模式的设计和管理与以岗位/职位为基础的薪酬模式相比更加复杂D. 技能薪酬模式为员工成为管理者提供了机会14. 多选题在绩效计划的制订过程中，
5、管理者要向员工说明()。(5 分)A. 组织的战略目标B. 本部门的目标C. 对员工的期待D. 绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限15. 多选题薪酬调查的目的包括()(5分)A. 了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平, 增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。B. 了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。C. 学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理能力。D. 评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力成本16. 多选题企业福利资金的筹集方式有()。A. 组织自己筹集福利资金B. 通过组织和员工共同承担福利费用筹集C. 向社
6、会募集D. 通过员工承担某些福利的全部资金筹集17. 判断题因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是 触角误差。（3 分）A. 对B. 错18. 判断题代表能力或特质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。（3 分）A. 对B. 错19. 判断题绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排 序的方法。（3 分）A. 对B. 错20. 判断题绩效计划环节制订绩效指标和绩效标准。（3 分）A. 对B. 错21. 判断题在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根据员工能够胜任的工作的种 类数目来确定的。（3 分）A. 对B. 错22. 判断题影响绩效的因素有三个，分别是经济激励
7、、自我价值实现和技能。 （3 分）A. 对B. 错23. 判断题绩效管理导致管理人员与员工之间的冲突，增加了管理者的时间成 本。（3 分）A. 对B. 错24. 判断题在设计绩效指标时要尽可能地使用数字来表示。（3 分）A. 对B. 错25. 判断题在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的人口薪酬作为最低级 技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。 （3 分）A. 对B. 错26. 判断题薪酬水平是指组织支付的劳动力费用的人均值。（3 分）A. 对B. 错1. 单洗题()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受 特殊条件影响而支付的报酬。(4 分
8、)A. 股票期权B. 销售提成C. 津贴D. 绩效加薪2. 单选题组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后 策略和()A. 市场平衡策略B. 混合策略C. 市场控制策略D. 市场一致策略3. 单选题结果法包括()和目标管理法。A. 简单排序法B. 关键绩效指标法C. 平衡记分卡法D. 图评价尺度法4. 单选题()是指尽可能用数字表标的实现程度。A. 目标一致原则B. 突出重点原则C. 可接受性原则D. 可接受性原则E. 全员参与原则5. 单选题()环节设定绩效指标和绩效标准。(4 分)A. 绩效考核B. 绩效计划C. 绩效实施D. 绩效反馈6. 单选题限制性股票属于()。(
9、4 分)A. 现股B. 期股C. 期权D. 延期薪酬7. 单选题为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。A. 市场领先策略B. 市场滞后策略C. 市场跟进策略D. 市场垄断策略8. 单选题绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()、()四个环节的依 此循坏。(4 分)A. 绩效评价B. 绩效预期C. 绩效改进D. 绩效反馈9. 单选题绩效薪酬是根据()决定的薪酬。A. 员工的工作态度B. 员工的岗位性质C. 员工的素质D. 员工的努力程度和绩效大小10. 单选题评价员工素质可运用（）。A. 关键事件法B. 混合标准尺度法C. 行为对照法D. 目标管理法11. 多选题导致绩效加薪不成功的原因
10、可能是（）A. 绩效考核体系存在偏差B. 绩效加薪无法适用于团队工作方式C. 单位领导不支持D. 绩效加薪的幅度不能对员工产生足够的激励作用12. 多选题在筹集福利资金时，组织应该遵循以下原则（）A. 强制性原则B. 固定性原则C. 致性原则D. 取之于民用之于民的原则13. 多选题技能薪酬的优势体现在（）A. 能够激励员工学习技能，形成高水平技能B. 技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力C. 技能薪酬模式的设计和管理与以岗位/职位为基础的薪酬模式相比更加复D. 技能薪酬模式为员工成为管理者提供了机会14. 多选题企业福利资金的筹集方式有（）。A组织自己筹集福利资金B. 通过组织和员工
11、共同承担福利费用筹集C. 向社会募集D. 通过员工承担某些福利的全部资金筹集15. 多选题平衡计分卡从财务、内部流程、（）、（）四个方面衡量绩效。（）。A. 客户B. 服务C. 组织行为D. 组织学习16. 多选题在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明（）。（5 分）A. 组织的战略目标B. 本部门的目标C. 对员工的期待D. 绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限17. 判断题工作排序法，是对所有岗位按价值进行比较和排序的方法。（3 分）A. 对B. 错18. 判断题绩效计划环节制订绩效指标和绩效标准。（3 分）A. 对B. 错19. 判断题薪酬水平是指组织支付的劳动力费用的人均值。（3
12、 分）A. 对B. 错20. 判断题因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是 触角误差。（3 分）A.对B.错21. 判断题绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法。（3 分）A. 对B. 错22. 判断题在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根据员工能够胜任的工作的种 类数目来确定的。（3 分）A. 对B. 错23. 判断题影响绩效的因素有三个，分别是经济激励、自我价值实现和技能。 （3 分）A. 对B. 错24. 判断题在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的人口薪酬作为最低级 技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。 （3 分）A. 对B. 错25. 判断题代表能力或特质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。（3 分）A. 对B. 错26. 判断题绩效管理导致管理人员与员工之间的冲突，增加了管理者的时间成本。（3 分）A. 对B. 错
