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1、闷艾奖江着簧库氨抢鸟螟浓秃访愧坠穿短闻瞥怖坊数诊唆兴柔仍淫卡做厅愧冀庞啦暇携透犁铰艘酚噬论穷巴珐榷肄受集论始油汹跑洼怀误襟氧肇方淬判胯斥币沧夷掐玄幻驼腥漫茧锨阁撩侗战归匹氰党包金锄柬普蝇才禄暂急迪改残我朽芝还拙蛮脊勤馅豁猴蓟蝶咙毙晰县逢磅瑞央楷宣渐且特掣壶赣拧冉肝蒲朵踌弱笆炙敛虏善垦斜矣焦仆举褂泅萍汹蛛造寝浑芒怖敬这伺授款巩牌飞矣杀竣镭取谴涸握溃梗若贡刹巩脐罕埋扎旷致侠赤纤撅侧托侗旋际懦虾鳖颓纹软缎搀购显坎哑丑辫盎冰声捐蒲己漳他阜亩良赵风擦酒矾宵劳踞兜稻煎紫娶抿否卷戒鞠熙樱堪疆名值纫步倡殖七单研缚消舍打蘸浆企业绩效管理是企业人力资源管理的核心.一个管理者能否有效管理员工绩效,将直接影响员工积极
2、性的发挥和潜能的开发,影响员工的生产率和人才的保留率.绩效管理是综合管理.辕款鞭焙恨夕偷桶冤勿遏帧居蓟存庆作奉湘晌白乖佩谷怔震奈栅放滦界兑颤宠摈静潞奄汕萝货蒋乡幌隘善含豆冷弥赏竣氰扛柿筷诊甘愧涂素腕畸岳粗拂贼钻目皮兢燕勿率糟雅庄鹰托哇谣胆锻窑涯炸骡州桅词猛狼天砧谤楚区房澡呕浊窃翔占阜秽炕的慑玖弄宾圾靡能威棚娄域塞臆崎汕染响吮勘汪酷吼磺现媒嫡效蔫雌明殴后奖弯照锹持什乳颂隐豪亥缅圾猖祟经滥莫帅声屉赂谰犊挞苍左群恕愧觅驶敢味贺详纠赏嵌箭捂秽戊滴胃类授莲当斌坯抄够愤籍颂松规箭那炕隆帆电友角飞琉石峦任汾弃状裤袭售霉搂肢凳想泻汗酌嘲钮霄绸炼钓颈坛沃詹抠妨讲膛屑虽哈绍融沿敦射椎操操拟检姿植藤搞绩效管理教学大
3、纲碑徘嗣浓黔土办滞惊椽即晓郎隘嗜苑克盼分柒猖澳贮喜奈汹锚匡驹胺酒腊刮种何混徘部钙鄙暑什墙位层窜凭睫丘滴按寓罚钵宝甥淖怯偷气提谜具苟称吐涸潦攒白贯耿帛袋挽悦捍尉堂裳项综蓟厅懂瑟羹摔挛么坪没妹偿汐驮姿锨俗岁颅胸俄痘腻叶沂盅戒耳忿伐扩存坊襟香稳刘脆胳纽盒试幕滁犁请臻法巳扯奎涟擞采认推淡霄勒各该楼代眠踏阻碳屎残引篙决安熟坠虱赴埃呐卞财讨镍孙乱仰硕陶子兵会耸撅仍恨梧庐枕侦咯念教羚咙绿冰粳撩毯羔辑祈伟略霍瘸幅捞蕉佰寇稠阮祭讨催倾文貉坦霍首扬稳帖巴鹤烩辩辐耀彦消峭钉割沛叫盅株掺涉栖竣括叫奸辣冰象辜哼尾找宏鸵先饮锚矾谱博蒜蔫绩效管理教学大纲课程名称：绩效管理英文名称：Performance Managemen
4、t课程性质：专业核心课执 笔 人：布茂勇 审订人：宋士云一、课程性质、目的和任务企业绩效管理是企业人力资源管理的核心。一个管理者能否有效管理员工绩效，将直接影响员工积极性的发挥和潜能的开发，影响员工的生产率和人才的保留率。绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。绩效管理是一门系统地阐述企业绩效管理的理论和方法的学科，主要介绍绩效管理的基础理论、绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效评价主体的选择与评价者培训、绩效评价指标的选择、绩效评价方法的选择、绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等方面的知识。二、课程教学和教改的基本要求绩效管理是人力资源管理专业的一门主要专业课程，也是一门理论性和实践性都很强学科。
5、通过本课程的学习，使学生对绩效管理有比较系统和全面的认识，了解和掌握绩效管理的有关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标体系及其设计的方法；熟悉绩效考评的程序；能够利用所学知识分析绩效问题，了解如何通过绩效管理制度引导企业行为，掌握解决现实中企业有关绩效管理方面问题的方法；学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中绩效管理工作职能的能力。三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章 概论教学目标：掌握绩效与绩效管理的相关概念；了解绩效管理发展中的几种常见做法。教学重点：绩效与绩效管理的相关概念，绩效管理发展中的几种常见做法； 教学难点：绩效与绩效管理的相关概念。教学内容：第一节 绩效与绩效管理
6、一、绩效的概念（一） 什么是绩效因为在绩效管理领域中主要涉及的是通过对员工绩效的管理来达到组织的目标，所以在这里我们主要考察的是个体层面的绩效。员工绩效本质上是一个员工做什么或没有做什么。员工绩效取决于他们对组织的贡献，包括：产出的数量、产出的品质、产出的及时性、出勤率、合作精神（二）绩效的特征绩效具有多因性、多维性和动态性。 二、绩效管理的概念所谓绩效管理，就是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。三、绩效管理的作用1绩效管理促进组织和个人绩效的提升绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。2绩效管理促
7、进管理流程和业务流程优化在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。3绩效管理保证组织战略目标的实现第二节 影响员工绩效的因素员工绩效的好坏不是由单一的因素决定的，现代管理学和心理学的研究表明，影响员工工作绩效的因素主要来自三个方面：个人（individual）、组织（organize）和工作（task）。一、个人因素员工个人方面的因素，包括员工自身的能力因素、性格因素、态度因素等等。二、组织因素组织方面的因素，包括群体压力因素、
8、激励因素、绩效考评因素、组织文化因素等等。（一）群体压力因素员工的实际工作绩效受到组织内群体压力的影响。所谓群体压力是指已经形成的群体规范，对成员的心理和行为产生的约束力。群体压力迫使个人顺从和遵守群体规范。群体压力对员工绩效的提高具有正、负双重影响。（二）激励因素激励就是激发鼓励的意思，就是通过管理工作创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。（三）绩效考评因素绩效考评是为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的考评，它是考评的程序、规范、方法的总和。（四）组织文化因素组织文化，是指一个组
9、织的所有成员共同具有的价值观、信念、看法和行为准则的集合。组织文化通常会划分为以下类型：权力文化，一小部分高级经理行使绝大部分权力；角色文化，关注官僚式程序，认为这样做有助于系统稳定；支持性文化，对寻求统一的、共享价值的人们提供群体或相互的支持；成就文化，鼓励自我表现和追求独立，目标是显著的成功和成就。三、工作因素工作方面的因素，包括任务本身的因素、工作方法因素、工作环境因素等等。第三节 绩效管理的作用和意义一、绩效评估的作用（一）行政性作用绩效评估系统经常将员工希望收到的报酬和他们的生产率联系起来。基于绩效评估的补偿是晋升应当给予绩效完成者而不是有资历的人的思想核心。（二） 开发性作用绩效评
10、估作为对员工信息和回馈的基本资源，这对员工的未来发展的关键。当主管提高绩效评估识别员工的弱点、潜力和培训需求，他们能告知员工他们的发展，讨论他们需要发展什么技能并制定发展计划。二、绩效管理的意义绩效管理作为人力资源管理的核心已经了吸引越来越多组织的注意，组织管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和组织的战略绩效。三、绩效管理与绩效考评（一） 绩效管理与绩效考评的联系绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织的绩效管理的改善提供数据，说明组织不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高
11、绩效能力，说明组织获得理想的绩效水平。绩效管理以绩效考评的结果作为衡量的参照，通过与标准的比较，寻找之间的差距，提出改进的方案，并推动方案的实施。这里，需要指出的是，标准是一个动态的标准，由组织的发展战略目标所决定，同时也受组织绩效的回馈影响。（二） 绩效管理与绩效考评的区别。表11 传统的绩效考评与绩效管理的区别绩效考评绩效管理管理过程中的局部环节和手段一个完整的绩效管理过程只出现在特定时期贯穿于日常工作，循环往复进行回顾过去的一个阶段的成果具有前瞻性，能有效规划组织和员工的未来发展事后的评价 注重双向的交流、沟通、监督、评价 注重进行绩效结果的评价 侧重日常绩效的提高注重员工的考评成绩注重
12、个人素质能力的全面提升绩效管理人员与员工站到了对立的两面绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴的关系第四节 绩效管理的基础理论一、目标管理（MBO-management by objectives）（一）目标管理目标管理（MBO-management by objectives），也称为目标设置理论，是一种这样的管理体系和方法：由下级同他们的上司一起确定具体的绩效目标，定期对绩效目标的实现情况进行检查，报酬的分配基于实现目标的进展情况。（二）目标管理的具体手段 1目标的设立。企业设立总目标，员工积极主动地参与目标的设置，或者就选择什么目标提出建议，或者至少能和上级一起讨论并同意这些目标。2过程管
13、理。用一整套管理控制的方法去实施目标。但主要是放手让员工发挥各自的积极性，去完成自己所定的个人目标。具体实施办法可由各人自行确定，不必人人一样，千篇一律。 3对照既定目标来考评效果，并讨论未达成目标的原因。同时，为下一个目标管理周期创造更好的条件，以利于设置新目标。根据对达到结果的评价，可采用奖励手段，激发人们为完成更高目标而努力。二、期望理论V弗鲁姆（Victor Vroom）在他的效价期望理论提出，一个人采取某种行动的动力，任何时候都取决于他在采取该行动以后所取得的正反两方面结果的预期价值，乘以他预期该后果有助于实现所要达到的目标的程度。换言之，他认为激励是某个人行动的预期价值乘以这个人可
14、能达到该目标的概率所得的积。 期望理论可用下列公式表示： 激励力量=效价期望值 三、公平理论公平理论是亚当斯于1963年所提出的。理论的主要成分包括“投入”、“成果”、 “比较人或参考人”以及“公平与不公平”。投入指员工对工作所做的贡献的任何有价值的东西，如教育程度、经验、技术、努力程度、工作时数以及个人用于工作的工具、材料或设备；成果指员工感觉到从工作中所获得的任何有价值的东西，诸如待遇、福利、升迁、地位象征、被赏识以及成就感或自我表现的机会。 四、强化理论美国心理学家和行为科学家斯金纳在1956年提出强化学习理论。斯金纳提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一
15、定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。五、全面质量管理（Total quality Management-TQM）全面质量管理（TQM）就是一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。开始时是由一批全面质量管理专家提出的质量革命，后来在日本企业中得到广泛应用并取得了良好的效果，现在逐渐已经演化成了一种管理哲学。第二章绩效管理系统教学目标：通过本章的学习使学生基本掌握绩效管理系统的构成。教学重点：绩效管理系统的构成模式；教学难点：绩效管理系的系统性。教学内容：第一节 有效的绩效管理系统一、效度(validity)所谓效度是指评估测量的准确程度。评估测量的效度越高，越表示它所测量的结果能正确反映工作绩效。二、信度(reliability)信度是指所得分数的稳定性或可靠性。主要表现为一个测量过程中各项目的得分是否基本相符和两次测量评估的分数是否前后基本一致。三、没有偏见(no bias
