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1、员工绩效考核与职级评定方案 （草拟）文件编号： 版 次： 拟 文： 审 核： 核 准： 一、 考核类别（1） 月度考核： 销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。 其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。 具体参照第五条“评定指标”。（2） 年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。（3） 晋升考评： 常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋
2、升的常规途径。 特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。 具体流程参照第三条“评定流程”。二、 考核周期（1） 月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日-30日。（2） 年度考核：每年12月20日-30日进行绩效考评工作。（3） 晋升考评：每年1月20日-30日进行考评工作。员工可以根据自身情况（参照第五条“评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。三、 晋级评定流程行政部发年度评审通知晋升候选人提交书面申请合格不合格保留原级评审委员会结论不合格退还申请合格人力资源
3、室初审排期面试、员工自我陈述晋升、薪资核定（每年3月份调薪）四、 考核组织（1） 组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。（2） 评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。（3） 评审委员会评审安排（见下表）：初级员工评审常务委员（2人）+部门主任/经理（1人）中级员工评审常务委员（3人）+部门经理（1-2人）+行政部经理高级员工评审常务委员（3人）+部门经理（1-2人）+行
4、政部经理+总经理五、 考核内容（1） 定量指标考核：申请职级评定的基本条件。包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。销售部： 见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分） 实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分） 初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分） 初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分） 中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成
5、一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书） 中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书） 中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书） 专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门： 初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分） 中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达
6、到标准）；培训积分（100分） 高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2） 定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。A、 对公司的了解与认同度B、 个人素质（个人修养、社交礼仪、表达能力、学习能力）C、 职业能力（岗位执业态度、工作态度）D、 团队精神六、 述职报告（书面+口述）+晋升面试：申请人在评审条件审核通过的情况下，向人力资源室提交述职报告，并由人力资源室安排向评审委员会陈述，时间为30分钟，内容包括个人技能、自我评定、本专业的发展趋势、对工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划等。
7、申请人陈述完成后，评审委员会成员可对申请人进行面试，时间不超过30分钟。七、 考核依据（1）月/年度考评表：分初、中、高职级各一表，月度定性考核只针对销售部门进行，其他部门月度考核以定量考核为主（具体参照各部门岗位KPI指标），年度考核针对所有部门，具体表单参照“表一、表二、表三”，其中试用期满考核表适用于所有部门。（3）培训记分标准表：作为培训积分的依据，具体参照此表。（4）职级评定和发展计划总表：用于评审委员会做晋升评定的总表，是员工晋级的最终依据。附表一： 员工试用期满考核表姓名部门职务进司时间转正时间学历学校科系毕业时间考核项目评 估 标 准改革创新意识工作主动性很强，无需监督（10-
8、12分）工作主动性较强，很少需监督（7-9分）工作主动性一般，需一定监督(4-6分)工作主动性差，必须监督(0-3分)勤勉度非常勤勉，完全可依赖其工作（10-12分）大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒（7-9分）工作勤勉性一般，需要人提醒其工作(4-6分)时常忽视其工作，必须经常提醒(0-3分)沟通协调能力能与同事很好的协调相处，大家对其评价高（10-13分）基本能与同事协调相处，多数员工对其评价较高（7-9分）与同事相处一般，平时与大家沟通较少(4-6分)协调相容性较差，缺乏团队精神(0-3分)解决问题能力对指派的工作有极佳的知识，很少需要指导（10-13分）有相当好的知识运用能力，熟悉
9、业务深入，偶尔需要指导（7-9分）知识运用能力不足，对岗位所需要求了解不足(4-6分)知识明显对其工作要求所知极少(0-3分)适应能力适应能力很强，弹性大，轻松掌握新工作（10-12分）吸收快，学习新工作轻松，基本能适应公司节奏（7-9分）适应能力一般，尚需进一步了解学习(4-6分)适应能力较差，转换工作及了解新任务均有困难(0-3分)工作进取心工作进取心很强，虚心学习，很快能上手（10-13分）工作进取心较强，有问题能请教，基本能上手（7-9分）工作进取心一般，虚心学习不够，上手较慢(4-6分)工作进取心较差，又很少向人请教(0-3分)劳动纪律出勤记录极佳，始终准时坚守工作岗位（10-13分
10、）很少请假、迟到、早退，基本能坚守工作岗位（7-9分）偶尔请假、迟到、早退，但能事先报告(4-6分)出勤不规律，很少事先请假，不能令人放心交付工作(0-3分)工作绩效绩效相当突出，远超工作目标25以上（10-12分）绩效较突出，超过工作目标1025（7-9分）绩效一般，完成基本任务，介于目标010(4-6分)绩效较差，未完成任务低于目标10以下(0-3分)出勤状况迟到 次, 早退 次, 事假 天, 病假 天, 其他 天.综合评语初评复评核评考核结果 转正 调薪 原薪 延长试用（ 个月） 不合格辞退总经理常务副总行政部经理部门经理上级主管人力资源室主任说明：A、初评由员工本人评；复评由员工直接上
11、级评；核评由部门经理评。附表二： 初级员工绩效考核表姓名：_ 部门：_职级：_部门主管： 上次晋级时间： 考核期间：_ 年 _ 月 _ 日 至 _ 年 _ 月 _ 日考核指标具体内容得分说明优 良 中 差 劣1 工作能力 (40分)A计划性10 8 6 4 2B工作达成度10 8 6 4 2C工作方法5 4 3 2 1D. 职务技能5 4 3 2 1D学习能力5 4 3 2 1E 发展潜力5 4 3 2 12 个人修养（20分）A仪容仪表5 4 3 2 1B办公礼仪5 4 3 2 1C职业道德5 4 3 2 1D遵纪守章5 4 3 2 13 工作态度（40分）A执行力10 8 6 4 2B责任
12、感10 8 6 4 2C协作性10 8 6 4 2D忠诚度10 8 6 4 2 出勤：迟到、早退 次0.5 + 旷工 天2 +事假 天0.4 +病假 天0.2= 分 处罚：警告 次1 +小过 次3 +大过 次9 = 分 奖励：表扬 次1 +小功 次3 +大功 次9 = 分总得分=考核分-+初评得分初核人签字：日期：复评得分复核人签字：日期：核评得分核定人签字：日期：附表三： 中级员工绩效考核表姓名：_ 部门：_职级：_部门主管： 上次晋级时间： 考核期间：_ 年 _ 月 _ 日 至 _ 年 _ 月 _ 日考核指标具体内容得分说明1. 工作能力 (40分)A计划性10 8 6 4 2B职务技能10 8 6 4 2C工作达成度10 8 6 4 2D沟通能力5 4 3 2 1E应急处理能力5 4 3 2 12. 管理能力
