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1、杜拉拉公司十大劳动法案例解析特约撰稿周斌1终结王蔷劳动合同需要提前0天告知吗？【原文梗概】 总部在上海的出名外企B公司北京办要装修了。广州办主管拉拉却据说北京办行政主管王蔷住院了。拉拉觉得有点不太妥当，由于王蔷的这个手术虽然不算大，前后还是需要休息十天左右的，而她的这个手术并不是个非立即做了不可的紧急手术。拉拉想，助理行政经理玫瑰本来和王蔷不和，焉有也许不抓住这个具体事例在公司高管面前批评王蔷?果然过了两个月,王蔷被炒了,理由是她的合同要到期了,公司不和她续签合同。同事说：“其实,合同到期,公司不再续约,不需要什么理由,提前一种月告知当事人，就符合劳动法的规定了。”玫瑰也说：“合同到期不续签，
2、按劳动法，公司本来可以一分钱不赔的，王蔷只是能力问题，责任心还是不错的，就补偿她三个月的工资好了。”【争议焦点】 公司终结王蔷劳动合同与否需要提前30天告知并支付经济补偿?【法律解析】从故事的情节上看，此事发生在劳动合同法实行之前。当时劳动合同到期终结,用人单位一般不需支付经济补偿。固然在劳动合同法实行之后，除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不批准续订的情形外,劳动合同到期终结的，用人单位均应支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一种月工资的原则向劳动者支付,半年以上不满一年的，按一年计算;不满半年的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。劳动
3、合同法自月1日起施行,劳动合同到期终结的，计算经济补偿金应始于1月1日。至于与否需要提前0天告知，根据国内现行的法律、法规和部门规章,劳动合同到期终结，用人单位不需要提前天告知劳动者，但是地措施规和地方规章对此有不同的规定。北京市劳动合同规定第40条规定:“劳动合同期满前,用人单位应当提前0天将终结或者续订劳动合批准向书以书面形式告知劳动者，经协商办理终结或者续订劳动合同手续。”第4条规定:“用人单位违背本规定第0条规定,终结劳动合同未提前30日告知劳动者的,以劳动者上月日平均工资为原则,每迟延一日支付劳动者1日工资的补偿金。”DB公司总部设在上海（本文默认其注册地是上海)。而上海市劳动合同条
4、例并无劳动合同期满终结用人单位应当提前30天告知的规定。因此一般来说,D公司也可以不提前30天告知解除。需注意劳动合同法实行条例第十四条规定:“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资原则、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资原则等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关原则高于劳动合同履行地的有关原则,且用人单位与劳动者商定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其商定。但以上规定并未将合同到期提前告知列入按照劳动合同履行地有关规定执行的范畴，因此虽然在劳动合同法实行条例实行之后，如果公司未提前30天告知王蔷终结劳动合同,在法律上
5、亦不能算错。但考虑到履行地的用工习惯,从维护和谐劳动关系出发，还是建议用人单位尽量提前告知。【小贴士】 王蔷请假做手术公司必须立即批准吗？病假是职工患病或非因公负伤,经医生建议、公司批准停止工作治病休息的期间。单位可以建立严格的请假程序,按照慢性病和急诊,对慢性病可以实行事先请假制,规定职工应先递交书面休假申请，同步提供医院病历、病假建议单等材料，病假申请经单位职能部门批准后员工才可以离岗休息。对于急诊员工先行口头告知请假也不算错,但单位可以规定就诊后限期补交书面材料。因此公司与否应当批准王蔷住院应视具体病情而论,如确非必须立即做的手术，公司根据工作需要作出合理安排也并无不当。2玫瑰假装怀孕流
6、产也许得逞吗？【原文梗概】 拉拉到上海的当天,玫瑰找人力资源总监李斯特谈话，说她怀孕了，并有严重先兆流产，需卧床休息三个月。她已三十有二，婚后始终怀孕困难,原觉得后裔无望,不期居然怀上了。玫瑰一面说，一面眼里泪光婆娑。李斯特望着那张医院开出的假条,头登时大了两号。她不也许让玫瑰冒着流产的危险来上班。她一方面但愿玫瑰的身体状况能侥幸早日稳定下来，一方面也懂得不能指望这个了，只得请杜拉拉从广州到上海来临时接替玫瑰的工作。事实上玫瑰是假装怀孕,半年后她忧伤地对李斯特说，孩子没保住。玫瑰回公司上班后,杜拉拉回到了广州办事处。【争议焦点】 B公司与否应当批准玫瑰请假并予以有关待遇？【法律解析】 一方面，
7、玫瑰请的半年假期属于什么性质？是产前假吗?尽管修改后的上海市实行中华人民共和国妇女权益保障法措施规定:“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等也许影响正常生育的，本人提出申请,用人单位应当批准其产前假。”但请产前假需妊娠七个月以上(照二十八周计算),产前假期限也不是半年而是两个半月，产前假期间工资按0%计算。是保胎假吗?根据有关规定,女职工按筹划生育怀孕，需要保胎休息的,其保胎休息的时间,按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。就是说请保胎假没有“工资白拿”的道理。其实不管是请产前假还是保胎假，都需通过医师开据证明,单位可以对此进行审核。固然玫瑰尽管是假怀孕，却也
8、拿出了“假条”。但需指出的是,鉴于部分医疗机构没有规范的病假证明管理制度,单位可以指定医院进行复查，并规定与否予以病假、病假期限以复查成果为准；对于伪造病历假条的，按严重违纪解决。因此说玫瑰假怀孕而白拿公司半年工资,这样的事情在管理流程严格的世界50强公司发生,事实上概率是很小的,读者切勿据此加以模仿。【小贴士】 假设玫瑰真的要生产,公司可以让拉拉正式接替她吗？故事中玫瑰请假半年后,李斯特只安排拉拉临时接替她的工作。假设玫瑰真的怀孕并要生产,公司可以让拉拉正式接替她吗?上海市实行中华人民共和国妇女权益保障法措施规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调节该期间的工作
9、岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得减少其原工资性收入。”即“三期”内对玫瑰可调岗但不得降薪。至于玫瑰在“三期”结束后,与否应回到原岗位、工资又该如何拟定,双方有商定的按商定解决，无商定的单位可以根据工作需要和本人实际状况合适安排。即从从法律角度看,当玫瑰请假超过一定期限，致使劳动合同无法履行,公司也可以安排拉拉正式接替她的工作。3.杜拉拉可以规定70多种小时的加班费吗?【原文梗概】 玫瑰辞职后,拉拉问李斯特:“老板,我能做经理吗？”但李斯特只是打官腔。第二天，李斯特收到拉拉的邮件,拉拉指出，按照公司的规定,经理级别加班无补休，而主管级别加班不拿加班费,但是可补休。自己半年来每月加班都达1
10、0小时以上，大大超过劳动法规定的每月加班不得超过6小时的上限-拉拉询问李斯特将会如何解决她这70多小时(折合个工作日，按每月2个工作日计算,则相称于超过4个月的工作时间)的加班。拉拉在邮件中附上了半年加班单的扫描件,每张加班单上均有李斯特的亲笔签名。李斯特看了这封邮件头很大。【争议焦点】 拉拉与否可以规定公司支付00小时的加班费？【法律解析】 D公司的有关加班的规章制度在法律效应上是有问题的。一方面，经理级别加班无补休(也无加班费)的规定值得质疑,经理加班原则上也应按照劳动法规定支付加班费。固然其中用人单位的安排,是认定加班的核心因素。如果是经理自愿性的延长工作时间,不属于法定意义上的加班，公
11、司可不支付加班费。固然公司中的高档管理人员等因工作性质特殊,需机动作业的职工,经劳动部门批准可以实行不定期工作制。经批准实行不定期工时制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间原则和月延长工作时间原则的限制。对实行不定期工时制的员工,只有“在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人日或小时工资原则的30%支付工资”，其她时间均不视为加班，公司也不支付加班工资。另一方面,公司规定主管级别加班不拿加班费、只可补休的规定也未必妥当。上海市公司工资支付措施规定，用人单位根据实际需要安排劳动者在法定原则工作时间以外工作的,应按如下原则支付工资:工作日加班,工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资原
12、则的50%支付加班工资；休息日加班,休息日加班又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资原则的00%支付加班工资；法定节假日加班,法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资原则的30%支付加班工资。因此对于拉拉70多种小时的加班时间应当分别看待，只有对于其中的休息日加班时间才可规定“不拿加班费,但是可补休”，而对于其中的法定节假日加班和工作日加班只能支付加班工资而不能安排补休。固然对于工作日加班，双方协商一致商定补休且已履行完毕的，单位可不再支付加班费。但如拉拉的工作日加班补休尚未实际履行，拉拉仍可规定公司支付加班费，公司不能以有关规章制度为由回绝支付。【小贴士】当拉拉几年后离开D
13、公司时,主张支付加班费与否已过仲裁时效?5月1日劳动争议调解仲裁法实行之后,拉拉在B公司工作期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制；但是，劳动关系终结的,应当自劳动关系终结之日一年内提出。工资支付暂行规定规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”实践中法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保存近年此前的证据，而只规定用人单位举证争议发生之日前两年的证据,超过这一期间，就按照“谁主张，谁举证”的原则分派举证责任。但由于拉手握李斯特亲笔签名的加班单，可以作为加班的证据。.公司可以单方解雇帕米拉吗？【原文梗概】 帕米拉是
14、拉拉手下的一名员工,拉拉觉得她太能干对自己有威胁，下决心在她试用期内解除她的劳动合同，理由她也准备好了:诚信有问题。帕米拉加入D前,曾任职于某出名的欧洲电器公司SZ。拉拉多了个心眼,找人悄悄去做帕米拉的背景调查。这一查还真查出问题来:她自称加入DB前的最后职位是主管，可是本来她只是一种资历较长的助理。面谈那天,薪酬经理王宏用平和的语调，简朴地对帕米拉说:“我们得知你在加入DB前的最后职位不是主管，这与你在职位申请表中填写的信息不符。根据劳动法，公司目前决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗？”帕米拉一种字也没有讲,只摇了摇头。王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同合同书,说：“那么，这是解
15、除合同合同书，你看一下,批准的话就在这上面签名，一式两份。”【争议焦点】 公司可以单方解除帕米拉的试用期合同吗？【法律解析】 公司规定员工诚信没有错，但是解除劳动合同必须符合法定条件。用人单位在试用期单方解除劳动合同的,应当向劳动者阐明理由。尽管最后双方是以协商一致的形式解除劳动合同,但是如果公司不具有单方解雇的条件，帕米拉是不会容易妥协的。公司单方解除劳动合同也许有三种法定理由。第一，以“在试用期间被证明不符合录取条件”解除。但B公司要证明帕米拉不符合录取条件，一方面应举证曾经担任过主管是录取条件之一,且已在签订劳动合同步书面告知帕米拉本人。但是在故事中似乎未有有关情节。第二,以“欺诈、胁迫
16、的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的状况下签订或者变更劳动合同,致使劳动合同无效”解除。但是欺诈应具有两个构成要件：（1）故意告知对方虚假状况，或者故意隐瞒真实状况；(2）诱使对方当事人做出了错误意思表达。由此可以看出,员工在签订劳动合同步未如实披露并不必然构成欺诈。而仅当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了签订劳动合同的错误意思表达的，才构成欺诈,导致劳动合同无效。尽管劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，有权理解劳动者与劳动合同直接有关的基本状况,劳动者应当如实阐明,但该规定侧重于用人单位有权理解的、与劳动合同管理有关的信息，而该信息不一定均足以影响用人单位决定与否与员工签订劳动
