员工关系管理期末复习

《员工关系管理期末复习》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工关系管理期末复习（23页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、员工关系管理期末复习第一章1、什么是员工关系及其特点员工关系:员工与公司组织之间的互相影响和制约的工作关系。以雇佣契约为基本,工作组织为纽带，管理过程中的人际互动关系。特点:以公司与员工之间的和谐劳动关系为基本。重要体现为公司内部的工作和人际关系。 本质上是以一种以劳动合伙为纽带的利益关系。2、员工关系管理的内涵与目的内涵:为保证公司目的的实现,而对公司中波及公司与员工、管理者与 被管理者,以及员工之间的多种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。目的：（1)履行以人为中心的管理 (2)实现人力资源管理宏观与微观目的的结合 (3)增进人力资源管理职能的深层次开发 (4）倡

2、导公司内部和谐及员工与公司的双赢3、员工关系管理的职能体系与构建原则 职能体系: 总公司级-人力资源管理部下设员工关系管理部 区域级-人力资源管理部内设员工关系管理岗 分公司级-人力资源经理监管 部门级-人力资源专人或部门经理监管 构建原则 (1)实用性与专业性相结合 ()专职性和精简性相结合 ()管理与服务相结合。4、员工关系管理的发展趋势是什么 人本管理成为人力资源管理的哲学基本知识员工成为员工管理的重要对象 工作与生活方式纳入员工关系管理的视野 人员和管理多样性成为公司员工管理的新挑战第二章1、员工关系管理的外部环境因素 政策环境 （经济政策、就业政策、教育培训政策） 宏观经济环境(经济

3、全球化、劳动力市场、产业构造的变化) 技术变化(对工作方式、对员工工作角色和知识技能、团队工作） 法律政策 （劳动就业、劳动合同、劳动保险) 工会组织 （工会的五大职能:扩大和制衡、维护、教育、监督、协调）社会文化环境 （社会文化差别、教育水平差别、工作价值观）2、员工关系管理的内部环境因素 组织构造(官僚构造的组织、扁平化构造的组织、工作团队式的组织构造） 工作环境(工作场合硬件and软件环境的影响) 经营战略(低成本战略 、差别化战略） 管理者和管理方式 公司文化3、为什么说法律和政策对员工关系管理具有重要的影响作用 公司与员工之间的关系趋向规范化和法制化。 增进市场机制在劳动力市场中的配

4、备效率 体现法律对弱势群体的保护。4、国内现代员工关系管理及其变化重要受哪些因素影响法律和政策环境的变化(劳动合同法、就业增进法等)劳动力市场的变化（现状:总量供不小于求、构造失衡,人才稀缺）公司用工形式的变化（劳动合同工为主）劳动关系协调机制的变化(雇主组织、雇员组织、政府三方机制)公司社会责任意识的增进第三章1、劳动关系的内涵 劳动关系是指由雇佣行为而产生的关系。它是劳动者和公司或雇主之间为进行生产经营,实现劳动力与生产资料之间结合而建立的一种社会互换关系。2、为什么说劳动关系是员工关系建立的基本员工关系建立的基本是特定劳动关系的确立；而劳动关系的缔结需要以劳动合同为载体。、简述劳动合同的

5、特性和种类特性:劳动合同的主体是特定的劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程中,存在着管理中的依从和从属关系,即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名员工，接受用人单位的管理并获得劳动报酬。劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定为多、为主，以商定为少、为辅。在特定条件下，劳动合同往往波及第三者的物质利益,即物质协助权。如劳动者死亡后遗属待遇等种类:目的不同:录取合同、聘任合同、借调合同、培训合同等 涉及的人数不同:个体劳动合同和、集体劳动合同 期限不同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完毕一定工作任务为期限的劳动合同、签订劳动合同的原则合法原则。-形式、内容公平原则。-

6、霸王条款平等原则。-法律地位自愿原则。协商一致原则。诚实信用原则。、劳动合同界定的内容中劳动者和用人单位义务重要有哪些劳动者:劳动给付的义务（涉及劳动时间,地点、范畴) 忠诚的义务 附随的义务（由于劳动者怠工或个人责任,使劳动合同不能（完 全）履行,应付补偿责任)用人单位义务:劳动报酬给付义务 照顾义务(社保、休息、休假、培训等) 提供劳动条件的义务6、劳动合同的条款有哪些用人单位的名称、住所和法定代表人或者重要负责人。劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其她有效证件号码。劳动合同期限双方当事人互相享有权利、履行义务的时间界线。工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条

7、件和职业危害防护7、无效劳动合同的确立及解决确立:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的状况下签订或 者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违背法律、行政法规强制性规定的。解决：无效的劳动合同,从签订的时候起，就没有法律约束力 劳动合同部分无效,不影响其她部分效力的,其她部分仍然有效 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相似或者相近岗位劳动者的劳动报酬拟定 在法律容许和当事人乐意的状况下，双方可以重新建立合法有效的劳动合同关系。8、劳动合同的变更、终结、和解除。（具体见劳动法)劳动合同的变

8、更:变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份 劳动合同的终结:劳动合同期满的；劳动者达到法定退休年龄，开始依法享有基本养老保险待遇的；劳动者死亡,或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪的;用人单位被依法宣布破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；法律、行政法规规定的其她情形。劳动合同的解除:双方协商解除劳动合同用人单位单方面解除劳动合同 （1)过错性解除 (2)无过错性解除 （3)经济性裁人劳动者单方面解除劳动合同第四章1、员工离职的含义和类别是什么？员工积极离职对公司有何影响?含义:狭义的员工离职-员工个体终结其组织成员关系

9、的过程或行为-终结雇佣关系广义的员工离职-指员工个体作为组织成员状态的变化。类别:（1）意愿员工积极离职 功能性离职(员工离职单位不刻意挽留) 非功能性离职（员工离职单位有可以挽留) 员工被动离职 员工自然离职 (2)行为员工显性离职员工隐性离职（未离职，但不在组织内任职)(3）可避免离职不可避免离职影响：正面效果更新组织氛围刺激新的管理措施与技术的引进有助于裁减不胜任工作的人 负面效果优秀员工的流失招募、选拔和培训费用的损失替代成本影响士气2、员工离职率的测量措施有哪些 见附件3、如何测量员工离职成本（离职成本项目之和) 离职补偿金 违约补偿金 解雇安顿费 离职前的低效成本 空职成本 再雇佣

10、成本重新谋职征询成本4、员工积极离职的影响因素有哪些员工离职意向的影响因素个体因素(个人发展与成就感、年龄与家庭、人格特质与升学、出国、健康状况）组织因素(薪酬福利水平及公平、晋升与培训、公司效益和前景、工作负荷和压力、工作条件和环境、领导风格和管理方式、公司文化)个体与组织的匹配限度（公司文化、组织支持归属感、关怀、凝聚力、合伙、人际关系)外部环境因素（劳动力市场状况、组织外工作机会、其她公司挖墙角)5、组织如何有效防备员工积极离职行为挽留优秀员工 （1)物质与事业共同留人;()晋升留人及工作扩大化； （3)工作丰富化及增强工作挑战性。(4)待遇留人与薪酬福利管理。 (5)事业留人与员工职业

11、生涯开发。运用法律与管理防备机制(1）离职解决的法律规范。 (）积极离职的管理防备。第一,注重离职事件。 第二，注重离职面谈。 第三,减少离职影响。第四，真诚挽留离职工工。第五章1、公司在哪种情形下可以解雇员工 严重违背劳动纪律或者用人单位规章制度的; 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益导致重大损害的； 劳动者同步与其她用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的状况下签订或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的; 被依法追究刑事责任的。2、解雇流程一般涉及哪些环节（）、解雇决定前的正式警告（)、

12、 签订书面文字警告 （3)、准备离职核对单(4)、更换必要的安全设备和措施 （5）、避免被解雇员工也许的反映（6）、公开员工的解雇消息3、解雇的原则是什么 有理有据 考虑员工的体面态度坚决4、公司裁人有哪些种类,各有哪些特点 (1)经济性裁人 -经营严重困难，赚钱能力下降,为减少运营成本;-多发生在衰退阶段，经营业绩明显下降，成本上升,边际人均利润较低。 (2)构造性裁人 -业务方向、产品或服务变化-组织机构的重组、分立、撤销; -多发生在盛年(成熟）阶段和衰退阶段。 ()优化性裁人-绩效考核,裁减不适合岗位的人员 -所有阶段，成长阶段作用明显。5、公司裁人的基本程序有哪些裁人方案设计阶段 (1)明确公司战略及目的，拟定裁人的必要性和可行性 (2)设计、制定过程 ()为保证平稳裁人,制定沟通方略（4）建立裁人管理小组和制定裁人时间表 、选择、保存阶段 （1)制定筛选原则（2)拟定被裁名单和保存名单。(3)对以上名单进行评估。 .实行阶段(1)遣散方案实行 (）保存、重新雇用方案 4沟通阶段6、如何对的解决解雇和裁人中的员工关系 设立专项员工关系主管 运用第三方进行解雇解决法律遵从与合法解雇 妥善安顿被解雇员工 注重解雇面谈第六章1、 员工纪律管理的内涵、功能、原则。内涵:是维持组织内部良好秩序的过程，也是凭借奖励或惩罚等措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程